Продолжая работу с сайтом taktaktak.ru, вы подтверждаете использование сайтом cookies вашего браузера с целью улучшить предложения и сервис на основе ваших предпочтений и интересов. Подробнее

Этот сайт использует сервис веб-аналитики Яндекс.Метрика, предоставляемый компанией ООО «ЯНДЕКС», 119021, Россия, Москва, ул. Л. Толстого, 16. Сервис Яндекс.Метрика использует технологию «cookie» — небольшие текстовые файлы, размещаемые на компьютере пользователей с целью анализа их пользовательской активности.

Согласен

Правомерно ли наложение дисциплинарного взыскания, если выполнить работу было невозможно?

Красноярский крайтрудовые отношения

Проблема
0

Добрый день.

Давно мучит вопрос о наказании за невыполнение должностной инструкции.

Я исполнял обязанности начальника колонны. В должностной инструкции прописано: «начальник колонн обязан обеспечить выполнение производственной программы».

Но для выполнения программы в колонне недостаточно численности. Так как буквально за пару месяцев до этого сократили почти треть работников.

Вопрос: правомерно ли наказание, если план выполнить было невозможно с той численностью работников, которая присутствовала. О чём я и написал в объяснительной. И данная проблема хорошо известна вышестоящему руководству, так как не раз обращался с проблемой о недостаточной численности.

С уважением, Владимир.

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 23 января, 10:52
0

Здравствуйте!

Вы правильно написали в объяснительной о причинах, которые препятствовали исполнению ваших ДИ.

Другое дело, что если работодатель решил наказать, то не смотря на то, что вы напишите в объяснительной, он привлечет вас к ДВ.

А ваше право это ДВ оспорить уже в суде.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 23 января, 10:53
0

Вот вам пример из судебной практики, предоставленный правовой системой Гарант:

Нельзя уволить работника за невыполнение плана продаж

Определение Санкт-Петербургского горсуда от 13 февраля 2020 г. по делу N 33-2809/2020

Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Он неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности за невыполнение плана продаж и в конце концов был уволен по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение своих должностных обязанностей. Применение взысканий работник считал незаконным: нарушений должностных обязанностей он не допускал, его вина в невыполнении поставленного плана продаж отсутствует. Им были предприняты все действия для выполнения планов: проводилось распределение продаж по каналам сбыта, организовывались встречи и переговоры с клиентами, осуществлялось взаимодействие с дистрибьюторами, проводился анализ конкурентоспособности продукции, разработка программ, направленных на продвижение продукции.

Работодатель, в свою очередь, ссылался на то, что обязанность обеспечивать выполнение планов продаж, поставленных руководством компании, была закреплена в должностной инструкции работника. Отдельным приказом работодатель утвердил порядок утверждения индивидуальных планов для работников, сроки и порядок сдачи ими отчета.

Суд первой инстанции признал действия работодателя правомерными. Работник был своевременно ознакомлен с индивидуальными планами продаж. Тем не менее, работник не выполнял индивидуальные цели по объемам продаж, не выполнял задачи по увеличению прибыли компании путем заключения новых договоров, продвижения нового вида продукции, что являлось нарушением положений его должностной инструкции. Суд счел это ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, которое давало работодателю право на применение дисциплинарных взысканий.

Однако суд апелляционной инстанции с такой логикой не согласился. Судьи подчеркнули, что предметом трудового договора является выполнение работником за плату трудовой функции, а не выполнение конкретной работы, завершаемой определенным результатом. Этим трудовой договор и отличается от договора оказания услуг: в трудовых отношениях важен сам процесс исполнения трудовой функции, а не оказанная услуга. При этом исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

В нарушение указанных принципов работодатель, предусматривая для работника обязанность выполнять план по объему продаж и заключению новых договоров, фактически установил для работника необходимость достижения конкретного результата. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за недостижение этого результата недопустимо в рамках трудовых отношений и нарушает его права.

Судьи также отметили, что объективно заключение контрактов с организацией зависит от воли третьих лиц, финансовой обстановки в стране, ценообразования и иных причин, что никаким образом нельзя вменить в вину работника.

Наконец, судьи обратили внимание на то, что, как пояснил работодатель, другие работники также не выполнили план, что свидетельствует об изначальной невыполнимости планов, устанавливаемых в компании. А тот факт, что уволенный работник показал худшие результаты среди коллег, суд значимым не счел.

В итоге работник был восстановлен на работе.

Отметим, что подход, согласно которому само по себе невыполнение плана продаж нельзя считать дисциплинарным проступком, довольно распространен в судебной практике. Судьи указывают, что основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности должно являться виновное неисполнение им своих обязанностей. Если же работник выполнял трудовые действия, составляющие его трудовую функцию, но это не привело к желаемому работодателем результату, вменять это в вину работнику нельзя. Невыполнение плана лишь тогда можно считать нарушением, когда к этому привело конкретное, доказанное работодателем неисполнение работником иных своих обязанностей (см., например, определения Нижегородского облсуда от 01.10.2013 N 33-7955, Орловского облсуда от 16.10.2014 N 33-2341/2014, Пермского краевого суда от 26.05.2014 N 33-4482, Курганского облсуда от 23.10.2012 N 33-2403/2012).

Тем не менее, некоторые суды, не вдаваясь в такие тонкости, считают достаточным основанием для привлечения работника к ответственности сам по себе факт невыполнения установленных им планов продаж (см., например, определения Ростовского облсуда от 20.09.2018 N 33-16754/2018, Алтайского краевого суда от 18.10.2017 N 33-10543/2017).

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 23 января, 10:58
1

В прошлом году я помогала в написании объяснительных работникам банков, которых хотели привлечь к ДВ за невыполнение планов, в результате ДВ им не объявили.

Я вам приведу выдержку из одной объяснительной, конечно, я удалю какие-то данные:

"Хочу отметить, что я исполняю свои должностные обязанности в полном объеме, с учетом требований должностной инструкции Ведущего эксперта отдела продаж по привлечению зарплатных проектов.

Необходимо учитывать, что результат выполнения также зависит от воли третьих лиц, финансовой обстановки в стране, ценообразования и иных причин, не связанных с работниками.

Так же, ТК РФ запрещает дискриминацию в трудовых отношениях ст.3 ТК РФ,  поэтому  необходимо провести проверку, анализ и сравнение того, как были выполнены планы другими работниками по должности ведущий эксперт.

Я провел аналитику по действующим сотрудникам  и их показателям, статистика следующая:

  • ФИО2 – 19 (21.11% выполнения плановых показателей);
  • ФИО2 – 19 (21.11% выполнения плановых показателей);
  • ФИО3 – 5 (5.56% выполнения плановых показателей);
  • ФИО4 – 0 (0% выполнения плановых показателей);
  • ФИО5 – 0 (0% выполнения плановых показателей);
  • ФИО6 – 0 (0% выполнения плановых показателей);
  • ФИО7 – 0 (0% выполнения плановых показателей).

Что доказывает, что мои показатели не являются худшими. И можно сделать вывод, что планы были изначально невыполнимыми, а значит, необходимо понять, каким образом делался расчет цифр, указанных в этих планах."

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 23 января, 11:01
0

Из моей консультации в мае 2020 года:

"И еще на одну ошибку, на которую указываю своим консультируемым.

Вам выставляют планы, и вы понимаете, что эти планы нереальные, вы все руководители отделов, групп продаж, вы знаете, что происходит на рынке, не можете не знать, иначе, вы не на своем месте работаете.

А поэтому, как только вам выставили план с нереальными цифрами, сразу же подавайте руководству служебную записку, где укажите объективные и субъективные причины, почему вы с этим планом не согласны.

И всегда интересный вопрос, что такое план, ведь это не цифра, которая взялась в голове у вашего руководителя, и он решил вам этот план скинуть, чтобы дать эту цифру, руководство должно было проанализировать ситуацию на рынки, в банке, с персоналом и т.д. Поэтому, всегда можно спросить в той же служебной записке, а как делался расчет этого плана.

Не надо сидеть и ждать до конца месяца, когда у вас в результате у всех затребовали объяснительную, почему планы не выполнены."

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 23 января, 11:03
0

И по процедуре привления к ДВ работника:

1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

2. Работодатель обязан запросить у работника объяснительную ст.193 ТК РФ.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вредит только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Так, что очень многое будет зависеть, как и что написано в Объяснительной.

3. А особенно нужно обратить внимание на следующее при наложении ДВ:

Работодателю мало установить проступок, и что этот проступок совершил работник.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Работодатель должен учесть и следующие моменты: 

- тяжесть проступка; 

- обстоятельства, при которых он совершен; 

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение; 

- длительность его работы в организации; 

- возможность применить менее строгое взыскание.

Вывод - если работодатель не отобразил в документах о привлечении к дисциплинарному взысканию указанные моменты, то значит, эти моменты не имели оценки работодателем входе вынесения решения о привлечение работника к дисциплинарному взысканию.

4. Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

5. Обжаловать дисциплинарное взыскание будете в суде:

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня.

А если дисциплинарный проступок привел к увольнению по отрицательным мотивам, то:

Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 23 января, 11:07
0

Вы написали: "Я исполнял обязанности начальника колонны."

Это тоже может быть важно в ситуации. Вы занимали должность начальника колонны. Или это был временный перевод ст.72.2 ТК РФ, совместительство ст.60.1 ТК РФ или совмещение ст.60.2 ТК РФ?

Например, начальник колонны отсутствовал по какой-то причине - болезнь, командировка, отпуск и т.п., а вы временно исполняли ДИ по этой должности.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

22 января, 17:51,
4 месяца назад
Рейтинг: 10

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).