Начальник требует носить маску на рабочем месте. Меня хотят уволить. Считаю, что это незаконно

Здравствуйте!

Я проводила анализ по данному вопросу. А еще мой консультируемый выиграл в суде и с него сняли ДВ по этому же вопросу, правда, он был наказан за то, что не организовал соблюдение ношение работниками медицинских масок.

Новая коронавирусная инфекция (COVID-19) (далее - COVID-19) является острым респираторным заболеванием, вызванным новым коронавирусом (SARS-CoV-2). Вирус SARS-CoV-2, в соответствии с санитарным законодательством Российской Федерации, отнесен ко II группе патогенности (п.1.2 Постановления Главного государственного санитарного врача РФ от 22.05.2020 N 15  "Об утверждении санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.3597-20 "Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)".

В настоящее время доказана передача вируса SARS-CoV-2 от человека к человеку, преимущественно воздушно-капельным и контактным путями при близком общении инфицированного с окружающими.

В соответствии со ст. 11 Федерального закона от 30.03.1999 N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" индивидуальные предприниматели и юридические лица в соответствии с осуществляемой ими деятельностью обязаны, в частности:

- выполнять требования санитарного законодательства, а также постановлений, предписаний осуществляющих федеральный государственный санитарно-эпидемиологический надзор должностных лиц;

- разрабатывать и проводить санитарно-противоэпидемические (профилактические) мероприятия;

- обеспечивать безопасность для здоровья человека выполняемых работ и оказываемых услуг;

- осуществлять гигиеническое обучение работников.

Работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан обеспечить ст.212 ТК РФ:
 

- применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

- приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

- организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты.

На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам бесплатно выдаются прошедшие обязательную сертификацию или декларирование соответствия специальная одежда, специальная обувь и другие средства индивидуальной защиты, а также смывающие и (или) обезвреживающие средства в соответствии с типовыми нормами, которые устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации (статья 221 Трудового кодекса РФ).

С 28 октября 2020 г. каждый, кто находится на территории РФ, обязан носить маски для защиты органов дыхания в местах массового пребывания людей, в общественном транспорте, такси, на парковках и в лифтах (Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 16.10.2020 N 31).

Только в этих случаях применение СИЗ обязательно. Рекомендации Роспотребнадзора и Минтруда РФ  по организации работы предприятий, организаций в условиях сохранения рисков распространения COVID-19 носят рекомендательных характер, не являются санитарными правилами и не обеспечены реальным механизмом правового принуждения.

В своем письме Роструд указал (<Письмо> Роструда от 09.04.2020 N 0147-03-5):

Защитные маски не относятся к категории средств индивидуальной защиты. В законодательстве нет установленной нормы выдачи. Выдача защитных масок работникам, в период подъема заболеваемости гриппа и ОРВИ, является инициативой работодателя и не является обязательной процедурой.

При этом, работодатель должен обеспечить  работников в период распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-2019)  и обеспечить контроль за обязательным использованием средств индивидуальной защиты (далее - СИЗ) органов дыхания (маски, респираторы) Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 30.03.2020 N 9:

- персонал транспортно-пересадочных узлов, транспортных средств (метрополитен, поезда, автобусы и другие виды общественного транспорта) ;

- и других мест с массовым пребыванием людей.

Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 2 декабря 2020 г. N 40 "Об утверждении санитарных правил СП 2.2.3670-20 "Санитарно-эпидемиологические требования к условиям труда" (соблюдение данного документа является обязательным для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей) предусматривает, что организационные мероприятия должны обеспечивать снижение времени неблагоприятного воздействия факторов производственной среды и трудового процесса на работника.

С учетом перечисленных обязанностей работодателя и позиции Роструда в этом вопросе, работодатель может обязать носить работников маски и перчатки на работе в период распространения коронавирусной инфекции, только предусмотреть такую обязанность работодатель должен  в приказе или локальном нормативном акте (ст.8, 22 ТК РФ). И так как это обязанность связана со снижением рисков распространения и заражения COVID-2019, то такая обязанность не может ухудшать положение работников ст.8 ТК РФ, т.к. COVID-2019 включен в перечень опасных заболеваний.

При чем, в этом документе должно быть прописано:

- основание выдачи масок и перчаток:

- необходимое количество масок (перчаток) в течение рабочего дня (смены);

- ответственных лиц за выдачу масок и перчаток;

- прошли ли данные СИЗ обязательную сертификацию или декларирование соответствия;

-  утвердить форму выдачи и регистрации выдачи масок и перчаток.

Лично мое мнение, что каждому работнику должен быть проведен внеплановый инструктаж на рабочем месте. Внеплановый инструктаж проводят аналогично первичному инструктажу на рабочем месте для информирования работающих на данном рабочем месте об изменениях в организации работ и соответствующих изменениям требований охраны труда для их безопасного выполнения.

Что касается вопроса привлечения работника к дисциплинарной ответственности, то, во-первых, работодатель обязан соблюдать процедуру привлечения работника к ДВ ст.192, 193 ТК РФ.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Во-вторых, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором ст.189 ТК РФ.

По смыслу взаимосвязанных положений ст. 8, 22, 68, 192, 189 ТК РФ работник может быть привлечен за не ношение медицинской маски для защиты органов дыхания, если только это условие установлено в ЛНА, коллдоговоре, должностной инструкции или трудовом договоре.
 

А теперь я вам объясню ситуацию с моим консультируемым, с которого суд снял ДВ за то, что он организовал ношение работниками юрлица медицинских масок.

Суд исходил из того, есть ли в субъекте Федерации какое-то распоряжение руководства субъекта Федерации, которое обязывает, чтобы работники на рабочих местах носили медицинские маски. Такое распоряжение в данном субъекте Федерации было.

Однако, дальше суд разбирался, как сам работодатель организовал этот процесс, каким документом, например, в приказе не уточнено и не определено, что это за средства индивидуальной защиты (далее, СИЗ).  

Не указано, какие структурные подразделения и должностные лица ответственны за выдачу СИЗ, нет инструкции взаимодействия с ними ответственного за противоэпидемиологические мероприятия в этом приказе.

В общем, в каждом конкретном случае будет разбираться в суд, если ситуация уже идет по пути привлечения вас к дисциплинарному взысканию.

Вы пишите, что в вашем регионе введен режим повышенной готовности. И это как раз будет в пользу работодателя, а вот дальше, нужно будет разбираться есть ли какой-то документ работодателя, с которым вас должны ознакомить под роспись, где указано, что за СИЗ, в каком количестве их нужно использовать в течение рабочего дня, провели ли с вами инструктаж по обращении с этими СИЗ и т.д.

Как будет разрешена ситуация, вам не даст ответ ни один эксперт, те, кто будут утверждать, что выиграют вам дело, просто будут наживаться на вас. Даже, когда мы с консультируемым подавали его Исковое заявление в суд, я его предупредила, что есть и минусы не в его пользу, но есть и плюс, хотя, плюсов было больше, но все-таки я не делала прогноз, т.к. такие ситуации даже для судов новые, коронавирус с конца 2019 года, и пока все механизмы только развиваются.

И по процедуре привления к ДВ работника:

1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

2. Работодатель обязан запросить у работника объяснительную ст.193 ТК РФ.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вредит только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Так, что очень многое будет зависеть, как и что написано в Объяснительной.

3. А особенно нужно обратить внимание на следующее при наложении ДВ:

Работодателю мало установить проступок, и что этот проступок совершил работник.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Работодатель должен учесть и следующие моменты: 

- тяжесть проступка; 

- обстоятельства, при которых он совершен; 

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение; 

- длительность его работы в организации; 

- возможность применить менее строгое взыскание.

Вывод - если работодатель не отобразил в документах о привлечении к дисциплинарному взысканию указанные моменты, то значит, эти моменты не имели оценки работодателем входе вынесения решения о привлечение работника к дисциплинарному взысканию.

4. Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

5. Обжаловать дисциплинарное взыскание будете в суде:

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня.

А если дисциплинарный проступок привел к увольнению по отрицательным мотивам, то:

Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

А еще, т.к. я многим своим консультируемым сейчас пишу их объяснительные, в этих объяснительных я пишу следующее:

"Примечание! Я не отказываюсь, и никогда не откажусь ознакомиться под роспись с актами, служебными записками, докладными и любыми другими документами, которые работодатель оформит в этой ситуации. Прошу не составлять Актов о том, что я отказалась от ознакомления с тем или иным документом, которые будут составлены работодателем в ходе принятия решения по этой ситуации."

Иначе, в суде появляется много каких-то документов, с которыми работника не ознакомили, но которые направлены в ситуации против работника, а суды эти документы принимают и применяют против работника.

Я могу сказать так, конфликт уже начался, и, к сожалению, вы стали неугодным работником.

Я работаю в этой сфере больше 20 лет, и точно знаю, что работники если и выдерживают психологическое давление со стороны работодателя и все остальное, то не более одного года, и то, если они получают какую-то помощь в своей ситуации.

Работодатели все равно избавляются от работников, тем или иным способом, вы свои силы и возможности оцените, вы сможете постоянно давать отпор работодателю,  дойти до Верховного суда РФ (что займет больше одного года). Работник это организационно и экономически подчиненная сторона в трудовых правоотношениях.

На текущий момент я могу рекомендовать следующее:

1. Объяснительные писать обязательно, но объяснительную всегда можно написать так, чтобы ответственным лицом сделать работодателя.

2. По возможности делайте запись на диктофон, мало ли, кто что вам из должностных лиц скажет, что это будет звучать, как угроза или шантаж.

3. Избегайте провокаций со стороны работодателя, инструкцию прилагаю.

4. Изучите вот этот Алгоритм:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

И вам уже объявили дисциплинарное взыскание?

Если объявили, то подавайте в суд, не тяните, когда вас уволят по п.5 ст.81 ТК РФ.

Объясню совсем простым языком. У руководителей субъектов Федерации есть право в связи с коронавирусной инфекцией в регионе самим определять, какой режим установить. 

В вашем регионе ввели режим повышенной готовности. И в приказе руководителя региона указаны все обязанности и для граждан, и для работодателей, и для представителей власти и т.п.

Однако, только этого приказа именно для работников мало, т.к. руководитель субъекта Федерации не ваш работодатель, вы находитесь в трудовых отношениях с работодателем. И работодатель обязан на такие случаи определить требования к работникам, но это не делается в устной форме, должен быть ЛНА, в котором к работникам установлены все требования, обязанности и их права.

Вот здесь ошибка вашего работодателя.

Но, решать вы ситуацию будете в суде, а как решит ситуацию суд, вам прогноз не даст ни один эксперт.