Уральский коэффициент не прописывают отдельно

Здравствуйте!

Вот точно не по закону. РК и ПН не включаются ни в должностной оклад, ни в тарифную ставку, ни в расценку при сдельной оплате труда.

Это точно грубое нарушение закон.

Из Искового заявления одного из моих консультируемых, который выиграл суд:

Согласно ст. 135 ТК РФ  заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой ст.135 ТК РФ установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст.129 ТК РФ:

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата и должностной оклад это два разных понятия. И должностной оклад это чистая фиксированная выплата без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Работодатель выдавал с 01.03.2013 по 10.05.2018 должностной оклад за заработную плату, что является прямым нарушением ст.129 ТК РФ.

Так, судебные органы указали, что районные коэффициенты и процентные надбавки применяются к выплатам лиц, работающих непосредственно в месте нахождения организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также работников, которые фактически осуществляют трудовую функцию по трудовому договору в местностях, где применяются районные коэффициенты (Определение Верховного суда РФ от 06.05.2011 N 78-В11-16).

И еще обратите внимание, что КС РФ Постановление Конституционного Суда РФ от 7 декабря 2017 г. N 38-П запретил включать районный коэффициент  и процентную надбавку в МРОТ:

Повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда.

Частью второй ст. 146 ТК РФ установлено, что труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере.

В соответствии со ст. 148 ТК РФ  порядок и размер оплаты труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Исходя, из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных актов, Работодатель обязан оплачивать в повышенном размере труд работников в особых климатических условиях с применением установленных для этих целей нормативными актами районных коэффициентов.

РК и ПН применяется после того, как сделан расчет по зп.

Обратитесь по этому очевидному нарушению в ГИТ и прокуратуру одновременно, если результата не будет, тогда только в суд.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

 За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Чтобы вы понимали должностной оклад, тарифная ставка, сдельная расценка это "чистая" выплата без примесей, если объяснять простым языком, а заработная плата это составные части, в которые входит то, что я перечислила, плюс доплаты, стимулирующие выплаты, районный коэффициент и процентная надбавка за работу в районах, где они установлены.

Нельзя сразу же учесть, ни работу в ночное время, ни работу в праздничные и выходные дни, ни районный коэффициент и  процентную надбавку, это все отдельные выплаты, гарантированные законом.

А некоторые работодатели так закон и нарушают, объясняя тем, что уже все учли в размере, например, у вас в сдельной расценке.

Из искового заявления консультируемой из г. Иркутска:

Таким образом, работодатель не выполняет одну из своих основных обязанностей, предусмотренных законодательством – выплата заработной платы в полном объеме ст.21, 22, 129, 135, 148 ТК РФ:

-  районного коэффициента в размере 1,2 (20%)  - ст.146, 148, 315-317 ТК РФ, Определение Верховного суда РФ от 06.05.2011 N 78-В11-16, Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 21.10.1969 N 421/26;

- процентной надбавки в размере 1,3 (30%)  - ст.315-317 ТК РФ, Инструкция, утвержденная Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 №3, Постановление Минтруда РФ от 11.09.1995 №49) с учетом моего стажа работы (пункт 1 Постановления Совета Министров — Правительства РФ от 07.10.1993 №1012). Трудовая книжка находится на хранении у работодателя, поэтому ходатайствую о предоставление Ответчиком на заседании суда заверенной копии моей трудовой книжки.

Кроме того, работодатель не предоставляет дополнительный оплачиваемый отпуск – 8 календарных дней, который обязан был предоставлять к основному оплачиваемому отпуску  - 28 календарных дней, с учетом требований ст.116 ТК РФ, ст.14 Закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1, письмо Роструда от 12.09.2013 № 697-6-1.

При нарушении таких прав работников, суды принимают сторону именно работников.

Я могу сказать так, либо бояться и согласиться с правилами игры, которые вам навязал работодатель, либо отстаивать свои права.

Даже, если вы и обратитесь, например, в ГИТ и прокуратуру, указав в своей жалобе, чтобы ваши персональные данные не были переданы работодателю, это не гарантирует, что ГИТ ваши персональные данные не передаст. Я сама работаю представителем работодателя более 20 лет, и ГИТ всегда "по секрету" называет жалобщика, а работодатель в результате тем или иным способом расстанется с неугодным работником.

И еще один момент, я неоднократно сталкиваюсь, что ГИТ и прокуратура дают отписку, отправляя в суд, а в суд тайно нельзя обратиться, там есть Истец и Ответчик.

Либо ГИТ и прокуратура дают ответ, что проверку провели, нарушений не выявили, и только в суде работник добивается справедливости. Эти проверяющие инстанции могут неправильно применять закон, и работник обращается в суд в результате, и только суд ставит все на свои места, опять же, иногда даже обратившись в суд, работнику приходится дойти даже до Верховного суда РФ.

Вот и принимайте сами решение. 

Закон вам объяснен, дальше это ваша зона ответственности. Если боитесь, значит, работаете по правилам игры, которые вам предлагают. А если правила игры не устраивают, либо добивайтесь справедливости, либо найдите другого работодателя.

В нашей стране более 80% работодателей применяют "серые" и "черные" схемы, а 100% работодателей нарушают ТК РФ. 

Каждый решает для себя, как действовать, и что стоит отстаивать. Я иногда пишу своим консультируемым, что вот из-за этого даже не стоит идти на конфликт с работодателем, но вот, что касается оплаты труда, я считаю, что работник должен добиваться справедливой оплаты труда.

Я вам дала выдержки из Исковых заявлений наших консультируемых, которые я им составляла, и эти работники добились решения суда в свою пользу.

Как вы будете действовать, решать вам.

Удачи!