18+
Должен ли работодатель при сокращении работника указывать оклады предлагаемых должностей?
Согласно п. 14 ч. 3 ст. 81 ТК РФ,
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Есть два подхода, вот что в Консультанте написано:
Так, Верховный Суд РФ выработал позицию, согласно которой уведомление о предстоящем сокращении должно содержать детальные обязанности по предлагаемой должности и размер новой заработной платы. Наименование должности как таковое признавалось незаконной формой предложения вакансии, влекущей отмену увольнения. Современная практика такого подхода не придерживается, за исключением частных взглядов отдельных судей.
Судебная практика по гражданским делам (1993 - 1996). М.: Городец, 1997. С. 128 - 129.
С другой стороны
Трудовое законодательство не содержит положений, устанавливающих обязательное требование об указании в уведомлении о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников размера оплаты труда по предлагаемой должности.
Следовательно, поскольку трудовое законодательство (ст. ст. 81, 180 ТК РФ) предусматривает обязанность работодателя по предложению работнику другой имеющейся работы (вакантных должностей) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации и не содержит обязанности указания в данных предложениях сведений о заработной плате по предлагаемым вакантным должностям, работодатель не обязан в уведомлении о сокращении работника указывать размер заработной платы по предлагаемой вакантной должности. Данная позиция подтверждается судебной практикой (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 10.04.2013 по делу N 33-3403, Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 08.06.2011 по делу N 33-3892).
При этом отсутствие в уведомлении работника о предложении вакантных должностей условий, на которых будет заключаться трудовой договор по вакантным должностям, не является нарушением процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата, поскольку обязанность работодателя указать условия, на которых может быть заключен трудовой договор по всем вакантным должностям, ст. 180 ТК РФ не предусмотрена. Следовательно, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель не обязан при предложении сокращаемому работнику другой работы указывать условия, на которых будет заключаться трудовой договор по вакантным должностям. Аналогичная позиция отражена в судебной практике (Кассационное определение Верховного суда Республики Алтай от 18.01.2012 по делу N 33-18).
Странная ситуация, в п. 14 ч. 3 ст. 81 ТК РФ в качестве условий предложения вакансий прямо указано:
перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу)
Как же можно перевести на нижеоплачиваемую работу, не указав оклад?
Виктория Кочеткова
12 ноября 2021, 12:05
Здравствуйте, Алексей!
Но, вы уже знаете, какой подход в судебной практике.
И то, что в ТК нет требования указывать подробности по вакантной должности.
Вы задали вопрос о должностном окладе, я например, считаю, что должны указать должностные обязанности, режим труда и отдыха, адрес рабочего места, если оно отличается от места расположения работодателя или рабочего места работника.
Но, если работодатель предложил только перечень названий вакантных должностей, то суд может признать, что работодатель исполнил требование ст.81 ТК РФ.
Я использую в своей работе вот такое уведомление, но это не обязывает работодателей также составлять уведомление о вакантной должности. А если работник не согласен или считает, что его права нарушены, то его право обратиться в суд.
Виктория Кочеткова
12 ноября 2021, 12:10
Пример из текущей судебной практики:
В уведомлении о сокращении необязательно давать всю информацию о вакансиях, указал суд
Работник обжаловал сокращение. Среди прочего он предъявил претензии к уведомлению со списком вакансий. В данном уведомлении не были указаны зарплата и требования к квалификации по должностям. Из-за этого работник не смог сделать выбор.
Суд доводы уволенного отклонил. Сотрудник не доказал, что работодатель отказался представлять дополнительную информацию о вакансиях. Работнику предложили все подходящие должности в организации, этого было достаточно.
Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.08.2019 по делу N 33-13153/2019
Виктория Кочеткова
12 ноября 2021, 12:22
И еще один момент:
Исходя из п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, согласно которому при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Работодатель должен учитывать может ли работник выполнять работу, которую он предлагает, учитывать его образование, квалификацию и опыт работы в этих целях.
И есть два направления в судебной практики, что например, работодатель не имеет ни обязанности, ни возможности истребовать у работника личные данные помимо тех, которые работник предоставил добровольно при трудоустройстве или в дальнейшем в период трудовой деятельности или, когда узнал о своем сокращение.
Т.е. работодатель предлагает вакансии с учетом имеющейся у него информации о работнике, его образования, квалификации, опыта работы и эта работа может быть нижестоящей и нижеоплачиваемой. А вот учитывать работодатель то, что работник потеряет в оплате труда и т.п., не должен.
Вот поэтому и есть этот спорный вопрос о том, что работодатель не обязан предоставлять все информацию о вакантной должности (нижестоящей и/или нижеоплачиваемой), т.к. он учитывает то, что исходя из данных о работнике этот работник может реально ее выполнять.
Виктория Кочеткова
12 ноября 2021, 12:26
И еще, т.к. у меня были случаи в суде, когда я помогала работникам, которые уволены по п.2 ст.81 ТК РФ.
Например, мы всегда подаем работодателю заявление о том, чтобы ознакомили с ДИ и другими данными по вакантной должности.