Здравствуйте, Светлана,

Мать-одиночка не может быть уволена с работы по инициативе администрации по достижении ребенком 14 лет, кроме случаев ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных работников осуществляется работодателем также в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора (контракта). На период трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора (контракта)

Здравствуйте, Светлана!

Вам очень поможет статья 179 ТК РФ

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Я вам разъясняю, что работодатель должен вообще в период сокращения процедуры собрать комиссию, которая будет решать у кого больше прав остаться на работе.

И еще, ни когда не забываем статью 261 ТК РФ

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Удачи Вам у вас все шансы остатья на работе!!!

 И еще, в вашем вопросе, вы сами себе дали спасительный ответ.

Вашему ребенку нет полутора лет, в отпуске по уходу за ребенком вы не находитесь. Это ведь просто замечательно.

Статья 256 ТК РФ

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. 

И это ваше дело, уходить в отпуск, выходить из него, снова уходить, и так до возраста ребенку 3 года.

Удачи вам!

 Теперь касаемо сокращения:

При увольнении по сокращению для того чтобы оно было законным, работодатель обязан соблюсти ряд условий, предполагающих в том числе и выплаты дополнительных компенсаций.

О предстоящем увольнении в связи  сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).

.Работадатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

(При этом "дополнительная" означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию).

Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.

Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении,  необходимо зафиксировать документальным путем.

Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.

Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).

При отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.

Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника  от перевода на другую работу  с личной подписью увольняемого работника.

Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам),  который подписывает каждый увольняемый работник.

Внесение соответствующей записи в трудовую книжку - "Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ".

Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный  заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с  зачетом выходного  пособия).

В исключительных случаях средний месячный  заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости - справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3. ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.

Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к  установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без ·предупреждения об увольнении за два месяца;

Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а  также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.

В случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что,  не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).

 Спаибь огромное за такие подробные советы,  но уходить в отпуск до по уходу до 3 лет не получится ,т.к я мать одиночка содержать будет просто некому

 ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ.

 Процедура сокращения штата  должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):

1. Новое штатное расписание.

2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.

3. Приказ о сокращении штата.

4. План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.

5. Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.

6. Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.

7. Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления  (за 2 месяца).

8. Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).

9. Акт о  предложении работнику другой работы (должности).

10. Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы  (с указанием даты  и подписью увольняемого работника) - в случае не согласия.

11. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты  и подписью увольняемого работника) - в случае согласия.

12. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием  принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).

13. Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.

14. Протокол разногласий  (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).

15. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).

16. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).

17. Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.

18. Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).

19. Платежные документы с подписью увольняемого работника  получении соответствующих закону выплат.

20. Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.

21. Письменные показания свидетелей (подтверждающие тот факт что,  не смотря на уведомление со стороны администрации, уволенный не явился за получением соответствующих выплат)

Если порядок проведения не соблюден, правомерность подобного увольнения можно легко оспорить в суде.

 да понятно что вряд ли директор пойдет на увольнение,а вот предложить мне график ,который меня не устроит-это легко,я , например' могу работтать иолько с утра до 3'а мне могут предложить воспитательскую ставку, с 12-18 и что будет если я откажусь,хотя сейчас я на ставке учителя?

 Светлана!

Я могу вам предложить решать ваши проблемы по мере поступления, а не предполагать, что и как может быть. Сейчас у вас проблема, а возможно ли вас уволить по сокращению и это мы уже выяснили.

То, что вы пишите про изменение графика, то это еще одна процедура и поверьте, она тоже не делается одним днем, а на нее уходит столько же времени, как и на сокращение штата или численности. И эта процедура называется изменение существенных условий трудового договора ст.74 ТК РФ. 

Даже не вижу смысла это все сейчас расписывать.

 зато я переживаю,так как ели я отказываюсь и меня сокращают и случится это посередине учебного года ,то работу будет найти очень проблематично,а если я точно буду знать что меня сократят в случае отказа от новаой должности ,то работу начну искать уже сейчас,  как как сейчас больше шпнсов ее найти

Светлана, вы даже в процесс сокращения ни как не можете быть вовлечены, он будет касаться кого угодно, но только не вас.

Поэтому ни каких должностей ни кто не может вам предлагать. Как только вам заявят, что придите получите уведомление о сокращении, вы сразу же и отвечайте, что по ст.261 ТК РФ вас запрещено сокращать, а значит и вовлекать в этот процесс.

А про график работы изменить, это уже к сокращению ни как не относится, это уже изменение существенных условий трудового договора ст.74 ТК РФ.

И в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2

"Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным."

Это про то, что если вдруг вам предложат график работы не выгодный для вас, и вам тогда придется уволиться по пункту 7 статьи 77 ТК РФ, а это вообще будет не выгодно для вас, т.к. это не инициатива работодателя, и значит расторгнуть с вами договор в этом случае возможно, а выходное пособие здесь совсем смешное это двухнедельный средний заработок ст.178 ТК РФ.

Но, по ст.74 ТК РФ это целая процедура - о предстоящих изменениях работодатель обязан уведомить работника в письменном виде не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то ему обязаны предлагать 

в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

то речь то идет о всей организации и всем коллективе. И тогда нужно еще посмотреть,когда работодатель будет заниматься сокращением численности или штата, и вдруг в отношении одной вас будет применять процедуру по ст.74 ТК РФ, не получится, т.к. получается в отношении одного сотрудника он применяет вдруг процедуру и статью увольнения, которая не выгодная и ущемляет ваши интересы при увольнении, т.к. все увольняемые по сокращению будут получать по ст.178 ТК РФ выходные пособия в тех размерах, которые указывали мы вам выши, а при увольнении по п.7 ст.77 ТК РФ выходное пособие всего двухнедельный средний заработок.

В общем, проблематично применить в той ситуации к вам эту статью, ну, если что придется обращаться в суд, если работодатель пойдет на нарушение закона. Но, мы здесь на сайте вас уже так подготовили, что просто у работодателя должно отпасть все желание вас увольнять и чем то вас ущемлять.


 

 И еще, статья 74 ТК РФ запрещает изменять трудовую функцию работника, т.е. если вам будут менять трудовую функцию, то это уже перевод, а перевод это по соглашению сторон и с вашего согласия. А если вашу трудовую функцию все-таки меняют, то вас должны уволить по сокращению штата.

Есть переводы без согласия на срок до 1 месяца, но это в случае ЧП у работодателя - В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Но, к вам это ни какого отношения не может иметь.

И  При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

 спасибо вам огромное немного успокоилась,буду ждать развития событий

 Еще раз здравствуйте.вот и началась процедура реорганизации моей школы.Вышло постановление города о слиянии 2 школ. И получется Что именно наша школа присоединяется к соседней и страдает больше всех наш коллектив.Вчера меня ознакомили с приказом о том,что у меня не предполагается нагрузки на следующий учебный год(под роспись) Я по глупости подписала,сейчас думаю что делать дальше?С 1 июня по 1 сентября нахожусь в очередном отпуске.Подскажите пожалуйста варианты моих очередных действий

 Здравствуйте, Светлана!

Ну, вот это уже другая ситуация. Что касается, что вам делать. Гланове, что они проводят процедуру правильно, т.е. вас уведомили заранее, как того требует ст.74 ТК РФ. Ну, как вы помните, уволить они вас по инициативе работодателя не имеют право, как мать-одиночку, и у которой ребенок до 3 лет ст.261 ТК РФ.

Но, вот уволить вас, если вы не согласитесь работать в новых условиях, т.е. изменяется нагрузка, а это не инициатива работодателя, а ст.77 ТК РФ.  Т.е. либо вы соглашаетесь и работаете в новых условиях, либо вы через два месяца пишите отказ и вас увольняют

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

И в этом случае, вы получите выходное пособие установленное ст.178 ТК РФ в размере двухнедельного среднего заработка.

А вообще, мой вам совет, вы посмотрите, что будет происходить в школе, может такой вариант не будет устраивать и других ваших коллег, и они будут увольняться, и тогда, возможно, ваша нагрузка восстановиться.

Либо вы посмотрите следующий вопрос, а вдруг нагрузку уменьшили только вам, или только дамам, у которых есть дети, а это уже дискриминация.

Или, решение о снижение нагрузки происходило без создания комиссии, без ее заседания, и без протокола. А может вообще, должна в таких случаях, у учителей проводиться аттестационная комиссия. Так, что пусть ваше руководство предоставит вам в письменном виде причины, снижения нагрузки, как происходило решение о ее снижении, есть ли какие то документы, почему именно вам. И если есть признаки дискриминации, то смело в суд. И не забывайте, что суды для работников бесплатные даже в случае проигрыша.

 Здравствуйте!

Для того, чтобы эксперты сайта "Так-так-так" смогли предложить консультацию по интересующим вас вопросам, вам лучше завести отдельную тему. Для этого вам необходимо:

1. Зайти на сайт (введите электронный адрес и пароль, указанные при регистрации): http://taktaktak.ru/login 

2. Открыть форму для публикации проблемы: http://taktaktak.ru/ask 

Публикация проблемы состоит из трех простых шагов:

— Сформулируйте заголовок своего сообщения (вопрос, суть проблемы), нажмите «Далее»

— Посмотрите список похожих проблем – если вопрос не исчерпан, нажмите «Далее»

— Опишите свою проблему как можно более подробно, нажмите «Опубликовать».

После проверки модератором ваше сообщение появится в разделе «Консультации»: http://taktaktak.ru/problems . Уведомления о новых комментариях будут приходить на адрес электронной почты, который вы указали при регистрации.

Успехов!

 Здравствуйте!

Вы как мать одиночка, у которой ребенок до 14 лет имеете право требовать от работодателя в соответствии со ст.93 ТК РФ установить вам неполное рабочее время, оплата труда пропорционально отработанному времени, но вот требовать от работодателя, какой то особенный график работы под вас вы права не имеете, это работодатель может сделать по его доброй воли по соглашению сторон.

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

 

 Полезная информация для вас здесь:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/09/12819/ Кто может отказаться от командировок и сверхурочной работы? Трудовое право

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/09/12830/ Увольнение одинокой матери по инициативе работодателя