Здравствуйте,

Трудовые отношения работника и образовательного учреждения регулируются трудовым договором, условия которого не могут противоречить законодательству Российской Федерации о труде. Права и обязанности работников учреждения определяются законодательством Российской Федерации, уставом учреждения, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, а также иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, должностными инструкциями.

Согласно абз. 3 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательным для включения в трудовой договор является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Функциональные (должностные) обязанности (содержание трудовой функции) также обязательны для включения в трудовой договор. Правовое значение этого условия в трудовых договорах с любыми работниками имеет важнейшее значение для последующего исполнения договора сторонами. Трудовую функцию, оговоренную в трудовом договоре, нельзя изменять без согласия сторон.

Таким образом, «ремонт, установка, наладка работы компьютеров и компьютерной техники» - это дополнительный объем работы, возлагаемый на работника, с добровольным заключением дополнительного соглашения к основному трудовому договору, с описанием функциональных обязанностей. Согласно ст. 60.2 Трудового кодекса РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Таким образом, если в Вашей должностной инструкции либо в трудовом договоре не обязанность по ремонту, установке, наладке работы компьютеров и компьютерной техники не прописана, то это считается дополнительными обязанностями. Дополнительные функциональные обязанности сопровождающего работодатель возлагает на работника только с его согласия. Согласие выражается письменно, при подписании дополнительного Соглашения. И эта деятельность должна оплачиваться.

 Здравствуйте!

Знаете, если брать ст.256 ТК РФ, то за вами на период отпуска по уходу за ребенком сохраняется ваше рабочее место (должность).

После вашего выхода вам обязаны предоставить тот функционал, то рабочее место, с которого вы ушли, которое было указано в ТД, в ваших должностных обязанностей.

А дальше, уже после вашего выхода, ваш работодатель имеет право внести какие то изменения в ваш трудовой договор, в ваши ДИ, но сделать он может это в соответствии с процедурой. Например, ст.72 ТК РФ предполагает только с вашего согласия изменение определенных условий трудового договора.

А ст.72.2 ТК РФ предполагает, что в каких то случаях возможен временный перевод даже без вашего согласия на период до одного месяца, но это ситуации ЧП, простоя, это не ваш вариант, при чем изменение связанные с переводом на работу с низшей квалификацией, это опять только с вашего письменного соглаия.

А ст.74 ТК РФ предполагает изменение условий трудового договора по причинам связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

При чем работодатель в письменном виде обязан вас уведомить не позднее чем за два месяца, еще указав эти причины. Т.е. два месяца вы можете работать в обычных условиях. А потом уже либо соглашаетесь, либо не соглашаетесь, если не соглашаетесь, то работодатель обязан вам предложить другую (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

Если вы отказываетесь или предложить вам такую работу нет возможности, то трудовой договор будет с вами расторгнут трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

И выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

Кстати, внести изменения в ДИ, если это ведет к изменению определенных условий трудового договора также только по процедуре ст.74 ТК РФ.

 А Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Что предусмотрено ст. 60.2 ТК РФ это только с вашего письменного согласия и ни как по другому.

Так, что у вашего работодателя это вариант ст.74 ТК РФ, но для этого должны быть указаны в уведомлении причины и уведомление выдано не позднее чем за два месяца до изменения определенных условий трудового договора.

Предлагаю вам еще ПИСЬМО РОСТРУДА от 31.10.2007 №4412-6 «О внесении изменений в ДИ», которое также указывает на то, что изменить ДИ возможно только с письменного уведомления работника по процедуре ст.74 ТК РФ.

 А защитить себя, если вдруг вас поставят перед фактом, что вы вышли уже на довые ДИ и ваши определеные условия ТД уже изменены, письменным заявлением о том, что он (работодатель) нарушил трудовое законодательство ст.74, 256 ТК РФ и ПИСЬМО РОСТРУДА от 31.10.2007 №4412-6 «О внесении изменений в ДИ» и может нести за это административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ часть 1 и 2, и что вы можете в суде еще требовать возмещение вам морального вреда ст.257 ТК РФ. И что вы будете вынуждены решать эту ситуацию, обратившись в отдел образования, профсоюз, прокуратуру и в суд.

 И на всякий случай, если вдруг работодателю захочется в отношении вас провести аттестацию, т.к. данная процедура предусмотрела в сфере образования. Так, вот не подлежат аттестования, женщины, которые имеют детей до 3 лет, а также женщины, которые вышли из отпуска по уходу за ребенком, как правило в течение 1 года со дня выхода из указанного отпуска (это нужно смотреть уже в Положении об аттестации работников).

И кстати, если у этого нового работника был другой функционал, значит у него есть его ДИ, а в ДИ как правило еще и указывают еще и образование уровень, опыт работы, получается это совершенно другая трудовая функция, даже в штатном расписании должна должность по другому называться, видимо, ваш директор хочет от вас избавиться и потом уже внести изменения в ШР, т.к. указанный функционал своейственен для системного администратора, но ни как ни замдиректора по УВР(по штатному расписанию) с рашренными обязанностями - замдиректора по информатизации школы

А кстати, если вы обратили внимание, что ст.74 ТК РФ предполагает изменение определенных условий трудового договора по указанной процедуре, но изменить трудовую функцию в этом случае запрещено.

Знаете, в вашем случае, что должен сделать ваш работодатель, это уведомить вас о сокращение вашей штатной должности, а это уже другая история. И именно, т.к. меняется трудовая функция, должны внести изменения в ШР, а именно должна быть сокращена ваша штатная должность и внесена новая под этого молодого человека.

А сокращение численности или штата, проходит по процедуре ст.81, 82, 178, 179, 180 ТК РФ.

И ни какой другой процедуры в вашем случае работодателю кроме сокращения вашей должности не получиться, только имейте ввиду, что в соответствие со ст.261 ТК РФ запрещено увольнять по инициативе работодателя:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

 

 И рекомендую ознакомиться на нашем сайте вот с этими двумя статьями о сокращении численности или штата.

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации