При сокращении штата работодатель не предлагает вакансии из нового штатного расписания

Здравствуйте, Алексей! 

Не очень понятно, а необходимость консультации этой, вас ведь восстановили на работу.

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11446/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

А преимущественное право это означает, например, сокращают 3 должности менеджера по продажам, вот всех работников, кто занимает эту должность и будут решать (именно среди всех работников, которые занимают эту должность), кого нельзя уволить вообще, а у кого преимущественное право оставить на работу. 

По вопросу предлагать ли вакантные должности, которые еще только будут в новом ШР. Конечно, новое ШР вступит в силу, только в ту дату, которая указана в приказе об изменении ШР. Однако, ведь эти штатные должности уже эти приказом предусмотрены, что они будут, что их вводят  в новое ШР, а поэтому считаю, что работодатель должен предлагать и эти вакантные должности, а не только те, которые есть в текущем ШР.

Тем более, многие работодатели так и делают, указывая, что ваша должность будет такого-то числа исключена из ШР, а в ШР вводится вот такая-то должность, которую вам и предлагаем.

Тем более, суд в таком сокращение, где в новом ШР предусмотрены новые должности, тем более, которые не предлагаются увольняемым, усмотреть фиктивное сокращение.

Спасибо за ответ. Консультация нужна, т.к. работодатель подал апелляцию на решение районного суда о моём восстановлении. Кроме того, меня тоже не устраивает мотивтровочная часть решения, т.к. там прописано, что работодатель сделал всё для поиска вакансий за пределами нашего учреждения в рамках постановления правительства № 822. На самом деле всё не так, т.к. он должен был сначала предложить все имеющиеся у него вакансии. И они были! Из представленных ответчиком в суд документов - список вакансий,  старое  штатное  расписание (действовало до дня моего увольнения) уже видно, что вакантные должности были. Странно, что этого не увидел судья. Не было из категории "руководители", но были "специалисты". А вот в новом штатном расписании было три вакантных должности категории "руководители", которые подходили мне по всем требованиям. Просто ответчик поступил так... . Он не вводил новое штатное расписание пока я не был уволен. На следующий день он сразу его ввел и расставил на должности всех оставшихся сотрудников. Одна руководящая должность еще оставалась вакантной несколько дней (3-4 дня). Сдесь еще одна важная деталь. Всех нас предупредили о предстоящем сокращении должностей в конце декабря. Но... меня уволили по истечении 2-х месяцев и 8 дней , а остальных 12  не уволили, а предложили им должности на следующий день после моего увольнения (2 месяца и 9 дней). Т.е. с момента уведомления прошло более двух месяцев и ничто не мешало работодателю ввести новое штатное расписание , скажем через два для по истечении двухмесячного срока с момента нашего уведомления. Но он этого не сделал!  понятное дело, что тут чистое притворство со стороны ответчика. Но какой нормой права определено, что ответчик :  а) обязан предлагать вакансии из нового штатного расписания;   б) ответчик обязан  ввести новое штатное расписание на следующий день по истечении двух месяцев с момента издания уведомлений. 

И еще. Действительно, из практики, многие работодатели предлагают вакансии из нового штатного расписания. Но.... . Это их право или их обязанность? Согласитесь, вопрос архиважный. на какой пленум ВС РФ можно сослаться либо определение ВС? И еще.. . Опреимущественном праве. У меня в семье два человека на иждивении. Но созданная комиссия по изучению преимущественного права у сотрудников даже не соизволила пригласить уведомленных о предстоящем увольнении для получения от них(нас) информации о наличии/отсутствии этих преимуществ для последующего их исследования. Более того, не истребовались и документы из кадровой службы.  Начальник отдела кадров прочла  на заседании комиссии справку, подготовленную отделом кадров и вычищенную работодателем.  Т.е. работа по изучению преимущественного права фактически никак не проводилась. 

Нашла по вашему вопросу из судебной практики. 

09.07.2015

Если должность в штатном расписании заменена аналогичной, сократить работника нельзя

Сокращения штата в такой ситуации фактически не происходит, так как трудовые обязанности по должности, которую ранее занимал сотрудник, совпадают с обязанностями по должности, введенной взамен. Следовательно, основания для увольнения в связи с сокращением численности или штата отсутствуют.

Документ: Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу N 33-3752/2015

По поводу срока уведомления или ввода нового ШР в законе идет речь не менее чем за два месяца, а это значит, что может и за три, и за 4, и за 6 месяцев, 2 месяца это минимальный срок, а поэтому не важно, когда работодатель ввел новое ШР.

Однако, я вам уже мнение свое высказала, что новое ШР приказ о том, что вводятся новые должности был, а поэтому должности работодатель мог вам предлагать. А еще, одно дело, когда из старого ШР должности исключаются, т.е. идет сокращение, что значит, что в новом ШР количественно будет меньше должностей. Но, другое дело, что в новом ШР добавляются должности, да и еще должности, которые могут занимать работники, которые увольняются работодателем по сокращению численности или штата. Суд может здесь усмотреть фиктивность процедуры сокращения численности или штата, но именно суд должен это усмотреть. А суды у нас, это на их именно усмотрение, т.е. приходится пройти не одну инстанцию, чтобы работнику отстоять свои права.

И ни нет никакого указания, чтобы работодатель предлагал должности из нового ШР, это все связано именно с решениями судов, и то, как гражданин отстаивает свои права. Акцентируйте внимание суда на то, что процедура сокращения была проведена фиктивная, т.к. в новое ШР сразу же были добавлены должности, которые могли занимать уволенные сотрудники.

По вопросу работы комиссии, которая изучала преимущественные права работников оставления на работе, так, это вы должны были сами еще затребовать, чтобы вас ознакомили с документами, а еще и выдали бы выписку из протокола заседания комиссии. Если работодатель что-то нарушает или не делает, то нужно было самому затребовать все документы, это право работника, вы могли на каждом этапе процедуры работодателю в письменном виде указывать на его ошибки или требовать от него документы.

А то, что работодатель подал в суд следующей инстанции, чтобы отменить решение первой инстанции, так это его право, такое же право, как и ваше, если бы вы проиграли в суде первой инстанции.

И знаете, недавний пример из судебной практики, где работника уволили вместо по сокращению численности или штата по другой статье. Так, этот работник проиграл все суды и только Верховный суд РФ был в его пользу, работник прошел все судебный инстанции и проиграл, и хорошо, что есть Верховный суд РФ, который это все расставил на свои места, а это ведь время, а да и психологически нужно выдержать.

Так, что вы первый суд выиграли, работодатель не согласен с этим решением, это его право.

А по вопросу предлагать должности из нового ШР я вам высказала свое мнение, в законе нигде не указано, что работодатель обязан это делать, но если в суде акцентировать внимание на том, что новые должности в новом ШР были такие же, как с тех, с которых увольняли работников, то можно говорить о фиктивности увольнения, но это нужно именно вам доказывать и убеждать в суде.

Здравствуйте, 

подскажите, пожалуйста, если работодатель проводит корректно всю процедуру сокращения с предложением возможных вакансий от которых работник письменно отказался. И в процессе отработки двух месяцев на сайте работодатель размещает вакансии, которые потенциально могут быть интересны и по требованиям работник подходит. Должен ли работодатель предложить их? Или после того как работник подписал отказ в самом начале уведомления у него уже нет шанса претендовать на эти вакансии ?

Заранее спасибо 

Здравствуйте!

Свою проблему создайте в отдельную тему http://taktaktak.org/ask.