Процедура написания объяснительной

Здравствуйте!

Запросить объяснительную имеет право любое должностное лицо, у которого это предусмотрено в его ДИ. А у непосредственного руководителя это всегда предусмотрено в ДИ.

Другое дело, что принять решение по всей ситуации, имеет право только руководитель организации, то лицо, у которого есть на это права, которые указаны в Уставе и в его ДИ.

Так, что если вы отказались написать объяснительную это не в вашу пользу. Составят Акт об отказе ст.193 ТК РФ, и будут правы.

Я всегда рекомендую, что объяснительную нужно писать, тем более ее можно написать так, чтобы больше не возникло желание у работодателя дальше развивать ситуацию.

У руководителя нет ДИ, есть Положение об отделе, но в  нем я ничего не нашла.... только общие фразы.

В доверенности тоже этого пункта нет.

Ксения, еще раз, объяснительную записку запросить может любой должностное лицо. 

Решение окончательное принимает, как и приказ о взыскании подписывает только одно лицо, которое указано в Уставе.

Это минус, конечно, что в организации не прописаны все регламенты, возможно, есть Положение о документообороте, в ПВТР это может быть указано, но запрашивать объяснительную, как и любые другие документы может любое должностное лицо, непосредственный руководитель точно это может делать, сотрудники отдела персонала, кадров, секретариата, окончательное решение принимает при этом только одно - руководитель организации.

И не путайте тот функционал, который передается по доверенности. По доверенности, как раз может быть передано, что решение о наказании принимает и приказ о наложении дисциплинарного взыскания подписывает не только руководитель организации, но и какое-то должностное лицо. Это разные функционалы сбор документов и принимать решение (привлекать к ответственности), вы функционалы не путайте, функционал сбор документов, который обычно в ДИ – секретарей, менеджеров, руководитель подразделений, и тот функционал, который в ДИ руководителя организации, и не опускайте руководителя организации до уровня секретаря.

В функционал руководителя организации входит:

- Принимать на работу и увольнять сотрудников Общества;

- Поощрять и привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности сотрудников Общества.

А вот документы на основании, которых он это делает, будут предоставлены ему должностными лицами, собраны и запрошены этими должностными лицами.

А подчиненный, который начинает диктовать, кто у него должен запросить документы, с ним нужно расставаться.

И, то, что составлен Акт об отказе дать объяснение в результате это не в пользу вам, а в минус.

В общем, то, что вы не дали объяснение не является препятствие, чтобы объявить вам взыскание. Когда его вам объявят, это вы уже в ГИТ или в суде будете доказывать, что объяснительную обязан запросить руководитель организации, что непосредственный руководитель не имеет такого права.

А как быть с нарушением порядка ст 193?  "До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.". А работодатель это директор или лицо уполномоченное

 Знаете, я вот считаю, одно дело, когда работодатель нарушает закон и нужно отстоять свои права, другое дело, когда работники начинают что-то выдумывать и "перегибать палку".

Это как раз ваш случай, когда непосредственный руководитель запрашивает объяснительную, а работник заявляет, что сам руководитель организации обязан это делать. Руководитель организации обязан принять окончательное решение по ситуации, на основании собранных документов, которые запрашивают те должностные лица, в ДИ которых это указано. 

Объяснительную может и специалист отдела кадров запросить, т.к. это в его ДИ указано.

Так, что работодатель совершенно прав, когда был составлен Акт об отказе. А вот это точно не в вашу пользу.

С вас объяснительную затребовали, вы отказались ее написать, дальше составляется Акт об отказе.

Статья 193 ТК РФ:

"До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания."

Запрашивать  объяснительную  в письменном виде, что и сделали.

Так, что если руководитель организации примет решение о вашем наказании, то будете оспаривать это взыскания, как я вам уже указала, и доказывать, что запросить объяснительную имеет только руководитель организации.

И как раз, уполномоченное лицо, это то лицо, в ДИ, либо в каком-то ЛНА (регламент), которого этот функционал прописал, иначе, то, как вы закон трактуете, в организации работу может делать только одно лицо - руководитель организации.

Я даже не сомневаюсь, что ДИ вашего непосредственного руководителя, когда будет проходить разбор этой ситуации будет написана и туда внесен этот пункт.

Так, что запросить документы может любое должностное лицо, решение по ситуации в целом и подписывать приказ будет руководитель организации.

На всякий случай, в ДИ кадровиков (секретарей, менеджеров по персоналу и т.п.) прописывается, что они оформляют документы, проекты приказов, приказы и  т.д., это на тот случай, если вы будете требовать, чтобы руководитель организации этот приказ сам печатал, т.к. в ТК РФ указано, что работодатель издает приказ.

У работодателя есть ЛНА, где должно быть все прописано, про документооборот.

Объяснительная записка – документ, объясняющий причины какого-либо действия, факта, происшествия, составляемый работником и представляемый вышестоящему должностному лицу.

Объяснительная записка оформляется на стандартном листе бумаги и адресуется конкретному должностному лицу. Реквизитами объяснительной записки являются: наименование структурного подразделения; наименование вида документа; дата, заголовок к тексту; адресат; текст; подпись составителя.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

- Был ли факт нарушения;

- Какова вина работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника;

- Обстоятельства нарушения, его причины;

- Наличие свидетелей;

- Отношение работника к нарушению;

- Отношение работника к дальнейшей работе. 

Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям (ст.192 ТК РФ).

В случае применения дисциплинарного взыскания вы можете оспорить его, обратившись в ГИТ и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, суд (ст.193 ТК РФ).

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст.392 ТК РФ).

Что касается документооборота на основании, которого могут применить дисциплинарное взыскание, то он законом строго не определен. Главное, чтобы была объяснительная или акт об отказе дать эту объяснительную ст.193 ТК РФ.

И чтобы был издан приказ о наложении дисциплинарного взыскания ст.193 ТК РФ, который обязаны объявить работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

И вы имеете право ознакомиться со всеми документами, которые указаны в приказе на основании, которых этот приказ был издан, и на основании, которых было сделан вывод, что вы допустили дисциплинарное нарушение. 

И вы имеете право, затребовать копии этих документов в соответствии со ст.62 ТК РФ, чтобы обратиться в инстацнии, оспорить это взыскание.

Очень важно поэтому, как будет написана объяснительная, повторюсь, ее можно написать таким образом, чтобы не было желания у работодателя ситуацию развивать.

Однако, даже не смотря на то, как будет написана объяснительная, работодатель может применить дисциплинарное взыскание, это его право, а поэтому будете оспаривать это дисциплинарное взыскание.

И здесь нет ничего странного, даже понимая, что работодатель действует, например, из личной мести, неприязни, он это сделает. Например, работодатели не смотря ни на что, отказывают беременной женщине в переводе на "легкий" труд, и мы решаем эту проблему, работодатели знают, что нарушают, но иногда приходится очень сложно решать ситуацию, вплоть до суда.

Работодатель просто нарушает, т.к. он считает, он сильнее и не может создать ситуацию, чтобы работник диктовал ему свои права, в каких-то ситуациях он прав, нельзя работников посадить себе на шею, тогда просто весь бизнес рухнет, но при этом,  и работодатель не должен к работникам, как к рабам относиться.

А поэтому, чтобы вы не написали в объяснительной, даже, если правы вы, но работодатель может применить дисциплинарное взыскание, например, чтобы доказать свою силу, или возможно, это из личной мести, неприязни ваша ситуация, и придется с ситуацией разбираться. Но очень важно, что и как написано в объяснительной, это даже для дальнейшего разбора ситуации проще в инстанциях.

Например, к вашей ситуации у меня двоякое отношение.

Если бы мой подчиненный заявил, что не будет писать объяснительную, которую я запросила, на что я имею право, то я бы быстро с этим подчиненным рассталась, при чем, это было бы быстро, для меня, как для специалиста за 20 лет не было никаких проблем, при чем, действуя в рамках закона без угроз, шантажа и т.п.

Есть закон, и работник не может диктовать, кто у него обязан затребовать объяснительную. Есть непосредственный руководитель, у которого в его ДИ написано, что он обязан - контролировать, организовывать, следить, запрашивать,  требовать и т.д., и вдруг подчиненный начинает заявлять, что не будет он подчиняться своему непосредственному руководителю.

Здесь либо руководитель это руководитель, либо он занимает не свое место, если подчиненный начинает диктовать свои условия.

Единственное, что я могу понять, если ваш руководитель действует из личной мести, личной неприязни. Но, вот и нужно написать объяснительную, и возможно, указать на этот факт, факт личной неприязни, дискриминации.

Обратите внимание, что издать приказ  о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

1.  если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

2. если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Есть два понятия, день обнаружения проступка, и день совершения проступка. Вот эту тонкость нужно и понять.

Ведь ситуации бывают разные. Работодатель должен оценить оба эти срока, т.е. когда был проступок совершен, не превышен ли срок 6 месяцев, и оценить срок обнаружения проступка.

Две даты - дата совершения и дата обнаружения, и они редко совпадают. И обе даты нужно соблюсти. Бывает так, что дата совершения вышла уже за период 6 месяцев, то дату обнаружения 1 месяц применить нельзя.

Вот на этот ваш вопрос: "Хотелось бы понять разницу получения от работника объяснительной с целью  "разобраться в ситуации" и с целью "дисциплинарно/материально наказать"

Вам никто никогда не ответит.

А знаете, как обычно «наказывают» таких работников? Когда будете увольняться, то в соответствии со ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ  или иным федеральным законом.

Так, вот, вы ведь сами считаете, что это означает, когда работодатель. И вот, руководитель организации, который выступает от лица работодателя – будет в отпуске, в командировке, заболеет.

И будете вы ходить со своим заявлением на увольнение, а вам будут указывать, чтобы вы читали ст.80 ТК РФ, предупредить вы обязаны работодателя, а поэтому принять ваше заявление другое должностное лицо просто не может, до тех пор пока лично в руки руководителю организации не передадите, то будет считаться, что вы не исполнили требование ст.80 ТК РФ.

ВТК РФ везде  - "Работодатель", а поэтому, у этого Работодателя, теперь много возможностей, чтобы вам сделать жизнь "веселее", пример с увольнением, это один из примеров. 

Минус у вашего работодателя в том, что регалменты не прописаны, нет ДИ работников, это вот тот минус, который отчасти создал этот конфликт. 

Но, думаю, эта ситуация покажет, что ЛНА должны быть разработаны и приняты, на всякий случай, разрабатывать ЛНА директора не будет, хотя, в ТК РФ указано, что Работодатель это делает. Это будет делать то должностное лицо, которого для этого приняли - руководитель отдела кадров, персонала, секретариата, а вот Утверждать будет, руквоводитель организации.