Перевод в другую местность в обособленное подразделение организации

Здравствуйте!

В общем, если что-то из ШР исключается, упраздняется, ликвидируется, оптимизируется и т.п., это сокращение численности или штата.

Плюс еще это все-таки перевод на другую работу (должность), т.е. изменение трудовой функции, что по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ (ст.72.1 ТК РФ).

Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу

Применимые нормы: ст. 55 ГК РФ, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.

статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Виктория, добрый вечер, подскажите пожалуйста, в случае согласия работника не перевод (переезд) в другую местность, обязан ли работодатель возместить расходы работнику связанные с переездом? Если не ошибаюсь об этом сказано в ст.169 ТК РФ. Или расходы покрываются если стороны это согласовали в ДС к ТД? Также вопрос если работника переводят в другую местность в РКС, как изменяется время его отпуска. Сейчас для работника предусмотрен отпуск в количестве 28 дней. И если продолжительность отпуска у работника переведенного на работу в РКС увеличивается, то с какого времени можно использовать этот дополнительный отпуск за работу в РКС. Предположим что работник приступил к работе в РКС после перевода с 01.05.2016 года. Заранее спасибо

В продолжении моего вопроса,

Как я указывал ранее работодатель издал Приказ о внесении изменений в штатное расписание. Основой для издание данного приказа был другой приказ - который именуется "Об изменениях организационных условий труда". В преамбуле данного приказа написано "в целях повышения эффективности управления, в том числе путем упрощения бизнес-коммуникации за счет рациональной расстанвоки персонала и более глубокого вовлечения обеспечивающего персонала в проблематику":

- определить перечень мест подлежащих перемещению в ОП

- подготовить приказ об изменении ШР

Как на ваш взгляд указанная выше преамбула соответствует сути организационного изменения структуры организации в контексте ТК и актов высших органов суд власти 

Да, ст.169 ТК РФ. Размеры могут установлены в ЛНА работодателя, либо оговорены в допсоглашение к ТД.

Измениться и отпуск, и оплата труда - оплата труда это и районный коэффициент, и процентная надбавка ст.316, 317 ТК РФ.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. 

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней ст.321 ТК РФ.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, установленный статьей 321 ТК РФ, предоставляется работникам по истечении шести месяцев работы у данного работодателя.

Таблица ПН за стаж в районе КС, прилагаю.

Плюс нужно помнить, что зп в районе КС это МРОТ, как правило, в Северных субъектах федерации установлен свой МРОТ ст.133.1 ТК РФ.

Так, вот зп это МРОТ субъекта федерации района КС плюс к этому МРОТ районный коэффициент, и плюс процентная надбавка.

В других регионах, если это не район КС установлено, что МРОТ включает оклад (должностной оклад), доплаты, надбавки и районный коэффициент.

А в районе КС это установлено, что к МРОТ плюсуют РК, процентную надбавку, т.е. зп в районе КС не может быть меньше МРОТ в субъекте федерации плюс РК, плюс процентная надбавка.

Есть определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 апреля 2011г. № 3-В11-4, от 24 июня 2011г. № 52-В11, от 29 июля 2011г. 56-В11-10, которые устанавливают, что «в силу главы 50 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) районный коэффициент для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, и процентная надбавка за стаж работы в этих районах должны начисляться к совокупной зарплате работников, размер которой без этих коэффициентов и надбавки не может быть менее минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом на всей территории РФ.

В частности, в вынесенных Верховным Судом Российской Федерации по конкретным делам определениях от 24 июня 2011 года, от 29 июля 2011 года и от 7 октября 2011 года указывается, что при установлении системы оплаты труда в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, неблагоприятные факторы, связанные с работой в этих условиях, в соответствии со статьями 315, 316 и 317 Трудового кодекса Российской Федерации, должны быть компенсированы специальными коэффициентом и надбавкой к заработной плате. 

Это означает, что заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях.

Давайте поймем, что вы не будете переводиться в ОП. А поэтому у вас два результата:

1. Быть уволенными по п.7 ст.77 ТК РФ.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

2. Либо отстаивать свои права, доказывая, что это не изменение определенных условий ТД ст.74 ТК РФ, а сокращение численности или штата, и что работодатель подменяет процедуры.

А значит, в результате можно добиться увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ с выплатами:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

В общем, итог будет один - увольнение, но по какому основанию, зависит от того, сможете ли вы доказать работодателю, что он подменяет процедура, а если он с этим не будет согласен и вас уволят по п.7 ст.77 ТК РФ, и тогда уже доказывать будете свою позицию в суде.

Да, может, но это нужно документально доказать, как это реализуется, и что это упрощает и т.п.

Но я вам указала свою точку зрения, что такое, когда в ТД указано у вас конкретное место работы, и когда оформляют перевод в ОП, филиал, т.е. меняют место работы - это перевод на другую работу (должность), изменение трудовой функции, мнение ВС РФ привела вам.

Так, что хотите, используйте, а если не хотите, то будете уволены по п.7 ст.77 ТК РФ, а если вам нужна работа, то значит, дадите согласие на этот перевод, который типа изменение определенных условий ТД, дадите согласие, чтобы сохранить работу.

Напоминаю про сроки обращения в суд после увольнения.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Я правильно понимаю, если в ЛНА работадателя нет ничего о компенсациях за переезд и в ДС к ТД ничего не согласовано насчет суммы компесаций, то работнику ничего не компенсируется? или есть какой-то минимум (проезд в купе, 500 кг багажа, месячный оклад на обустройство), который обязательно компенсирует работодатель при условии предоставления подвтерждающих документов,а все что сверху - нвдо догоыорвтиывться с работодателем? спасибо

Виктория, добрый день, спасибо вам за остоятельные комментарии к моим вопросам.

У меня следующий вопрос: в случае перевода работника из головной организации в обособленное подразделение, которое расположено в РКС, какие особенности перевода необходимо учитывать в контексте ст.324 ТК РФ (медицинское обследование) и иных статей ТК РФ.

Если работник получил уведомление от работодателя на перевод в РКС, на что он должен обратить внимание: что обязательно должен указать Работодатель в уведомлении. Спасибо

Не правильно. В ЛНА могут быть указаны размеры, я это имела ввиду. Если в ЛНА вообще ничего на эту тему не указано, это не означает, что ст.169 ТК РФ не будет действовать и применяться у работодателя.

Работодатель не имеет право  в этом случае не применить ст.169 ТК РФ, только если в ЛНА не указаны размеры, значит, это должно уже согласовываться в допсоглашение к ТД, либо возможно, в самом ТД это указано.

Теперь давайте поймем, что, пока подписывать Допсоглашения к ТД ни в коем случае нельзя.

Но, если только прошел срок 2 месяца уведомления, то здесь, либо вы подписываете и соглашаетесь, либо не подписываете, и тогда вас уволят по п.7 ст.77 ТК РФ, и вы обращаетесь в суд, чтобы добиваться изменения основания увольнения на п.2 ст.81 ТК РФ.

Но, мы с вами уже это все обсудили, что в документах должно сразу же быть указано об выплатах в соответствии со ст.169 ТК РФ, и про удлиненный отпуск, и про РК, процентную надбавку.

Не вижу смысла это все повторять. Это должно быть указано в допсоглашение к ТД, второй экземпляр, которого должен быть у вас на руках.

И да, только один момент не обсудили, про который, например, я просто забыла, это ст.324 ТК РФ наличие медзаключения, что означает, что вас должны направить на медкомиссию, а все медкомиссии за счет работодателя ст.212, 213 ТК РФ. Я не работаю с теми, кто работает в районах КС, и просто об этом забываешь.

А вообще, при заключение ТД для работы в КС рекомендуют изучить вот этот документ, т.е. с учетом положений этого документа, рекомендуют подходить к заключению ТД для работы в КС - Постановление Минтруда РФ от 23 июля 1998 г. N 29 "Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта), отражающих специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера".

Я этот документ никогда не изучала, нужно изучать, но, все документы, которые приняты до ТК РФ применяются в части не противоречащей ТК РФ.

 Я вам писал следующее "Дали еще соглашение к ТД, в котором прописали небольшой оклад (меньше чем сейчас) плюс районный коф - 70%, северные надбавки - согласно требования ТД, и иные надбавки согласно действующей системой оплаты труда. Итоговой суммы оклада в договоре нет. на словах говорят что будет не меньше текущей, что согласно локальных актов будет доплата и получится текущий оклад".

Если все таки я соглашусь подписать ДС по итогу, на мой взгляд необходимо изменить пункт про оклад, что он должен составлять такую же сумму котороая у меня имеется в настоящее время. Объясню почему. Конкретной суммы работодатель не прописывает, а а складывает их из нескольких частей:

оклад (меньше чем сейчас); районный коф - 70%; северные надбавки - согласно требования ТД; иные надбавки согласно действующей системой оплаты труда. Под последнимипонимается доплата за интенсивность, которая установлена ЛНА организации. Но ведь работодадель вправе в любой момент этот ЛНА отменить и соответственно итоговая сумма моего заработка будет ниже чем сейчас. Как быть в данной ситуации....

Не подписывать это, т.к. работодатель даже процедуру по ст.74 ТК РФ обязан провести правильно. Я не поняла, он это провел правильно?

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4.  И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Судебная практика последняя:

При сокращении должности уволить за отказ от изменения условий трудового договора нельзя

Увольнение по данному основанию неправомерно, когда замещаемая работником должность сокращается, а взамен предлагается новая, предусматривающая иной объем и характер трудовых обязанностей, изменение размера заработной платы. При отказе от должности возможно увольнение по сокращению штата.

Документ: Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу N 33-1744/2015

Так, что это уже опять одно из доказательств, что это не изменение определенных условий ТД.

Но, если вы подписываете это допсоглашение, т.к. не хотите судиться и терять работу, то оплата труда должна быть прописана четко, то, что в устной форме, это забудут и откажутся, юрсилу имеет только допсоглашение к ТД.

Обратите внимание на пункт 21 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004:

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

А теперь, если вы готовы отстаивать свои права, даже в суде, то нужно начать с письменного общения с работодателем - заявление.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

А вот и сам текст заявления:

ЗАЯВЛЕНИЕ

Я, ФИО, работаю в «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) в должности «…» с «___" _______________ 20__ г. по настоящее время.

Работодатель выдал мне (указать дату) уведомление о том, что в связи с изменениями определенных условий трудового договора, я перевожусь на работу в структурное подразделение г. __________________________________, в случае моего отказа, я буду уволена по п.7 ст.77 ТК РФ.

Напоминаю, что даже процедуру ст.74 ТК РФ работодатель обязан провести правильно:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4.  И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Однако, я считаю, что работодатель подменяет статьей 74 ТК РФ процедуру увольнения по сокращению численности или штата п.2 ст.81 ТК РФ.

А также, позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу.

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.

Статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Мне указывают, что место работы будет ______________________________, т.е. другое структурное подразделении, то с позиции ВС РФ это постоянное  изменение трудовой функции, а поэтому применить ст.74 ТК РФ работодатель  не имеет права.

Прошу не подменять процедуру сокращения численности или штата другими процедурами, которые может попытаться применить работодатель, чтобы лишить меня гарантий, которые дает мне увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

В суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры.

А при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Виктория, спасибо за Ваши исчерпывающие ответы.

Вопрос следующий:

в случае незаконного увольнения, оспаривания в суде и увольнения по сокращению будет ли в трудовой книжке при исправлении первичной записи упоминаться решение суда, либо просто укажут, что запись внесена ошибочно?

спасибо

И я так понимаю, что в принципе в суде есть хорошие шансы восстановится в должности, т.к. на данный момент сокращать видимо не собираются, птаясь обойтись малой кровью....?

Записи в ТК делаются в соответствии с Инструкцией - Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек":

При изменении формулировки причины увольнения делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая формулировка)"

Но, вы можете потребовать выдать вам дубликат, где неправильной записи не будет вообще, только в этом случае, этот дубликат будет действителен только при предъявлении оригинала, это означает, что вам ненужно носить с собой оригинал, но его нужно хранить до оформления пенсии, чтобы предоставить в ПФР и оригинал, и дубликат.

С учетом изложенного - шансы хорошие.

Плюс, опять же, вы в суде должны делать ссылки на все статьи ТК РФ, Постановление Пленума ВС РФ, все, что я вам указала и объясняла.

Виктория, я имел ввиду, будет ли в данном случае в новой записи ссылка на решение суда. Ибо сами понимаете, что устроится на работу с такой формулировкой будет уже сложнее :)

Вы ответ прочитали, или вам нужно еще раз написать:

"Записи в ТК делаются в соответствии с Инструкцией - Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек":

При изменении формулировки причины увольнения делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая формулировка)"

В графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения.

Если не хотите, чтобы это было решение суда, я вам объяснила, как сделать, чтобы записи ошибочной вообще не было, и не было никаких ссылок на решения суда и т.п. - подать заявление на выдачу дубликата.

При наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую постоянную работу, впоследствии признанной недействительной, по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной.

При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись: "Дубликат". На первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки пишется: "Взамен выдан дубликат" с указанием его серии и номера.

Обычно запись со ссылкой на решение суда делается, когда восстановлен на работе.

А в случае изменения формулировки, отмены записи об увольнении, признание записи недействительной, можно и без ссылку на решение суда сделать. Опять же, нужно договориться с работодателем, сказав, если сделает, то вы сразу же подаете заявление на выдачу дубликата.

спасибо