Перевод на другую должность

Здравствуйте!

Что значит, хотят перевести.

Хотеть это право работодателя, но вы то должны знать свои права.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2  ТК РФ.

У вас будет постоянной перевод, а значит, только с вашего письменного согласия. Читайте вот этот наш Алгоритм, если принесут документы на подпись на перевод:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

Работодателю запрещен перевод работника на другую должность по инициативе работодателя:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника ст.74 ТК РФ.

Без вашего согласия перевод возможен только на срок до 1 месяца ст.72.2 ТК РФ  в случаях ЧП, простоя, который из-за случаев ЧП возник.

Так, что если вы не дали согласие на постоянный перевод на другую должность, то вас и не имеют право перевести на эту другую должность.

Однако, работодатель может сократить вашу должность, а потом сделать вам предложение о переводе на вакантные должности, вот это уже будет законно, но вашу должность нужно сократить:

 http://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

Если вашу должность сократят:

Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда РФот 21.09.2012 N 50-КГ12−3, от 10.06.2011 N 20-Г11−6).

При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

Но, если вы отказываетесь от перевода на вакантные должности, то вас увольняют по п.2 ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата, со всеми выплатами в этом случае:

http://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/11537/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

Другое дело, что работодатель должен учесть, а можно ли вас увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ:

Важно, также знать категории работников, которых запрещено увольнять по данному основанию с.261 ТК РФ:

— беременную женщину;

— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

— другое лицо, воспитывающее ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери;

— родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

— единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;

— работника в возрасте до восемнадцати лет только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Опять же, есть еще вариант доказать, что ДИ сестра хозяйка и ДИ кастелянша это одни и те же ДИ, а значит, работодатель просто, как вы правильно указали, подменил одну должность другой, по факту ничего не изменив. Только доказывать придется в суде.

А для этого рекомендую, иметь на руках ДИ сестра хозяйка, и ДИ кастелянша.

Немного судебной практики:

Нельзя сократить сотрудника, если его должность лишь переименована

Работодатель при сокращении штата исключил должность из штатного расписания и включил в него другую должность с аналогичными обязанностями. По мнению апелляции, расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников в этом случае нельзя.

Фактически имело место не сокращение штата, а переименование должности. Организационных и технологических изменений условий труда не было. Тот факт, что к новой должности предъявлялись новые требования, не является определяющим при решении вопроса, произошло ли сокращение прежней должности. В судебной практике подобная позиция уже встречалась.

Документ: Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 18.04.2016 по делу N 33-1840/2016

Перевод на другую должность оформляется:

1. Допсоглашение к ТД;

2. Приказ о переводе на другую должность;

3. ДИ.

А поэтому, прочитав Алгоритм, какие документы подписывать, а какие нет, вы поймете, что т.к. перевод на другую работу только с вашего письменного согласия, то не надо подписывать допсоглашение к ТД, т.к. подписав этот документ, будет означать, что вы дали свое согласие на этот перевод, и должны будете приступить к исполнению ДИ.