Мой работодатель хочет, чтобы я уволился по соглашению сторон, а я считаю, что меня должны сократить. Что делать?

Здравствуйте!

Увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ это инициатива работодателя, и навязывать ее вы работник не имеете права. И если вам не выдали уведомление об увольнении вас по п.2 ст.81 ТК РФ, то значит, никакого сокращения численности или штата у работодателя не происходит.

А вот сделать предложение об увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон это законно и со стороны работодателя, и со стороны работника, в случае отказа одной из сторон, последствий для сторон трудового договора не будет.

Объявить простой это право работодателя.

А вот дальше ситуация интереснее ваше место работы г. Москва, а вам его меняют на Тамбовскую область, и это называют изменением определенного условия ТД ст.74 ТК РФ, а значит, в случае вашего отказа вы будете уволены по п.7 ст.77 ТК РФ.

Вот именно с этой ситуацией и нужно разбираться!!!!

Предложение вакантных должностей в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) это перевод на другую работу (должность), а значит, сокращение численности или штата, или это изменение места исполнения трудовых обязанностей, т.е. изменение определенных условий трудового договора?!

Все-таки, как уволить работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?! Особенно это актуально, когда работодатель пытается подменить процедуру сокращения численности или штата, либо ликвидации филиала (обособленного подразделения, представительства) увольнением по п.7 ст.77 ТК РФ (ст.74 ТК РФ), чтобы лишить работника гарантий, которые дает увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

Судебная практика здесь не однозначна.

Во-первых, некоторые суды придерживаются позиции, что при сокращении численности или штата сотрудников исчезает потребность в определенной деятельности, а при изменении условий труда такая потребность остается. 

Во-вторых, при структурной реорганизации компании должности передаются в подразделение, расположенное в другом городе, происходит перераспределение функционала между обособленными подразделениями юрлица.

Работодателю нужно доказать, что прежнее место работы нельзя сохранить из-за изменения организационных или технологических условий труда.

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Другая позиция:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем ст.72.1 ТК РФ.

В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 разъяснено следующее:

«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу

Применимые нормы: ст. 55 ГК РФ, части первой ст. 72.1 ТК РФ

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (части первой статьи 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.

статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ будет неправомерно, когда замещаемая работником должность сокращается (ликвидируется, исключается из штатного расписания, оптимизируется и т.п.), а взамен предлагается новая, предусматривающая иной объем и характер трудовых обязанностей, изменение размера заработной платы.

Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые уже были включены в штатное расписание, работодатель просто закрывает вакантные должности в этом обособленном  подразделение. Тем более в соответствии с требованием ст.81 ТК РФ, работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые были внесены в штатное расписание, когда ликвидируется подразделение, в котором работник выполнял свои трудовые функции, что подтверждается сведениями, поданными в налоговую инспекцию. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации ст.81 ТК РФ.

Даже, если работодатель в обособленном подразделение, где работает работник, исключает из штатного расписания выборочно отделы, цеха, участки и т.д., то с учетом требования ст.72.1 ТК РФ это перевод на другую работу. 

Вот исходя из позиции, что это не изменение определенных условий ТД, а увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ и должны работодателю направить заявление, а не просто написать им заявление, что не согласны.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Виктория, добрый день.

Большое спасибо за Ваши комментарии!

>Работодателю нужно доказать, что прежнее место работы нельзя сохранить из-за >изменения организационных или технологических условий труда.

Работодатель в Уведомлении мотивирует это тем, что Принципал расторг договор и забрал модуль, который и был моим рабочим местом. Можно ли это считать изменением организационных условий труда? Должен ли работодатель ознакамливать меня с какими-либо документами, говорящих о сути изменения организационных условий труда, кроме возврата модуля или это он предоставит только суду?

Виктория, а для чего писать заявление? Оно как-то потом поможет, если дело дойдет до суда? Работодатель ведь и сам все понимает.

Вообще, в уведомление должны быть указаны причины, однако, обычно эти причины указывают обтикаемо, как это процитировано в ст.74 ТК РФ. В суде, конечно, причины придется указать конкретные, при чем подтвердить документально.

Я вам все объяснила, не буду дважды все описывать.

Эта ситуация, которая у вас может решаться в суде неоднозначно, одни суды считают, что изменение места работы в другую местность это ст.74 ТК РФ, а другие суды считают, что это перевод на другую работу (должность), что запрещено делать по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ, а значит, должно быть сокращение численности или штата.

В вашу пользу то, что рабочее место ликвидировано, в связи с тем, что расторгнут договор аренды. Однако, работодатель может заявить в суде и предоставить документы, что поэтому рабочее место было перераспределено в другую местность, а значит, это изменение определенных условий ТД.

В общем, все будет зависеть от суда, и от доказательств работодателя, ни один эксперт не даст вам гарантий в таком спорном вопросе. Вот поэтому и нужно подумать о том, что возможно быть уволенным по п.1 ст.77 ТК РФ с 3 средними заработками это выгоднее, чем в результате быть уволенным по п.7 ст.77 ТК РФ с двухнедельным средним заработком, особенно, если суд на сторону работодателя встанет.

Увольнение по п.1 ст.77 ТК РФ это одно из возможных увольнений, тем более многие наши консультируемые этот способ и используют, т.к. работодателя не хотят проводить процедуру увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ, и это законное право работодателя, а вот найти компромисс при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ  в выплатах можно.

Выплаты работникам при увольнении по соглашению сторон:

Нужно ответить на два вопроса:

1. Законны ли дополнительные выплаты при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ, кроме тех, которые предусмотрены ТК РФ?

2. Законно ли указать эти дополнительные выплаты именно в Соглашении о расторжении по соглашению сторон?

Ответ на этот вопрос интересует работодателей и работников, особенно в текущей ситуации кризиса, когда работодатели для экономии расходов, а также, для упрощения делопроизводства, подменяют увольнением по п.1 ст.77 ТК РФ увольнение по п.1, 2 ст.81 ТК РФ.

С  учетом последней судебной практики (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 по делу N33−4820/2016, Апелляционное определение  Московского городского суда от 18.06.2015 по делу N33−20726), работнику нужно точно знать, что  в  локальном нормативном акте работодателя об оплате труда, есть пункт о том, что при увольнении работника могут выплачиваться дополнительные суммы, эти суммы должны соответствовать системе оплаты труда, и не могут носить произвольный характер. Лучше исходить из аналогии с ТК РФ (ст. 178, 180 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ №922 от 24.12.2007 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы") — в размерах трех-пяти должностных окладов или средних ежемесячных заработных плат.

Верховный Суд РФ в определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5 указал, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении Cоглашения о расторжении трудового договора. 

Вывод:  Выплата выходного пособия не может быть предусмотрена соглашением о расторжении трудового договора.

 И это основано на том, что Соглашение о расторжении трудового договора дополнительным соглашением к трудовому договору не является и регулировать правоотношения между работником и работодателем, возникшие из трудового договора, не может, так как заключено непосредственно в целях прекращения трудовых правоотношений и регулирует вопросы, связанные непосредственно с таким прекращением.

Тем не менее, многие суды общей юрисдикции по-прежнему исходят из тезиса о том, что соглашение о расторжении трудового договора является неотъемлемой частью самого трудового договора и, как следствие, таким соглашением может регулироваться в том числе и вопрос о выплате работнику выходного пособия (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 N 33-3588/2016, определение Ростовского областного суда от 14.04.2016 N 33-6225/2016, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 03.12.2015 N 33-21488/2015).

А поэтому, чтобы договариваться с работодателем о выплате дополнительных сумм при увольнении по соглашению сторон, рекомендую:

1. Узнать, а предусмотрены ли дополнительные выплаты при увольнении в локально нормативном акте работодателя, трудовом договоре или коллективном договоре;
2. А дальше, до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, где предусмотреть возможность дополнительных выплат при увольнении;
3. И только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. И считаю, что и эти условия можно продублировать и в этом Соглашение.

Можно ли исключить из этой схемы пункт с подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору, то, как показывает практика, что в большинстве случаев так и происходит, но нужно помнить про риски, и в этом случае, тогда нужно точно знать, что в ЛНА работодателя или коллективном договоре такие выплаты предусмотрены.

Эти заявления неоднократно решали ситуации в досудебном порядке в пользу работника. Можете не писать заявление, это ваше право, и тогда уже в суде будете отстаивать свою позицию.

И тем более, что делопроизводство имеет только вид документа, все, что в устной форме потом можно забыть, сказать, что этого не было, исказить и т.п., и то, что в устной форме просто не доказать.

Виктория, спасибо за Ваше мнение. Я буду думать.

И вы можете сами выйти с предложением об увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ с допвыплатами и указать те допвыплаты, которые вам хочется получить.

Виктория, я уже писал работодателю несколько раз, излагая свою позицию на его предыдущие действия. Он не отвечает на мои письма.

Ваше право писать или не писать. Я когда говорю писать, то после того, как дала консультацию и профессионально ситуацию консультируемого объяснила.

Я прекрасно знаю, как пишут свои заявления работодателю работники, если они делают без профессиональной помощи без слез и смеха это обычно читать нельзя, вот поэтому, работодатели чаще всего это и игнорируют. Конечно, проигнорировать могут и заявление, которое профессионально составлено, зато, тогда уже точно понятно, что дело будет решаться в суде.

И я никогда не понимаю стремление некоторых консультируемых довести дело до суда, но это их право, всегда лучше, когда ситуацию разруливают в досудебном порядке, и на сайте таких ситуаций, как ваше сотни.

Я вам консультацию дала, все объяснила, дальше не вижу смысла вести переписку, т.к. это не чат. Вы либо используете консультацию, либо нет, это ваше право и ваш выбор.

И еще одна моя позиция в отношении вашей ситуации.

Если ваше рабочее место ликвидировано, в связи с тем, что расторгнут договор аренды, т.е. рабочего места вам больше не могут предоставить, то это все-таки не простой ст.72.2, 157 ТК РФ.

Я считаю, что в таких ситуациях должны выплачивать по среднему заработку ст.155 ТК РФ.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Простой это когда не могут предоставить работу по каким-то причинам, но при этом, и должность существует, и рабочее место в наличие, тем более, что например, в случае простоя работник либо присутствует на рабочем месте, либо работодатель может принять решение, чтобы работник не присутствовал на рабочем месте, но все-таки это рабочее место существует, оно в наличие. А ваше рабочее место перестало существовать, и я считаю, что это ст.155 ТК РФ  - выплата среднего заработка.