Хотят уволить за прогул, хотя было написано заявление на отпуск за свой счет по уважительной причине. Правомерно ли это?

Здравствуйте!

Подчиняться непосредственному руководителю, как и исполнять какой-то перечень ДИ это одно. 

А отпуск без сохранения зп ст.128 ТК РФ имеет право предоставить только руководитель организации, т.е. ваш Работодатель, т.е. какое-то юрлицо, а от лица юрлица по Уставу, как правило, выступает одно должностное лицо - руководитель организации, его должность, как правило, называется - директор, генеральный директор, управляющий и т.п.

Вы по структуре организации, по ДИ подчиняетесь непосредственному руководителю, но ваш Работодатель это юрлицо, а от лица юрлица действует руководитель, например, директор. И только это лицо имеет право принимать на работу, увольнять с работы, поощрять, наказывать, предоставлять отпуска, утрверждать ЛНА работодателя, в том числе ваши ДИ.

Вы написали заявление на отпуск без сохранения зп ст.128 ТК РФ. Заявление обязаны были написать на руководителя организации, а ваш непосредственный руководитель имел право только высказать свое мнение - согласен или не согласен.

А резолюцию "Согласен, в приказ" ставит только руководитель организации.

Только после его резолюции будет издан приказ, либо это должностное лицо имело право отказать в отпуске  без сохранения зп, т.к. этот отпуск предоставляется при наличии уважительных причин и по соглашению сторон, хотя есть перечень случаев, когда этот отпуск предоставить обязаны:

http://taktaktak.ru/blog/posts/2014/06/otpusk-bez-sohraneniya-zarabotnoy-pla/  - Отпуск без сохранения заработной платы, который работодатель обязан предоставить

Если отпуск без сохранения зп вам предоставило неуполномоченное на это лицо, не то лицо, которое указано в Уставе организации, и вы ушли в этот отпуск, то соответственно, это будет расценено, как самовольный уход с последствующими последствиями.

Хотя, здесь нужно разбираться, на каком основании, такие решения принимает какой-то непосредственный руководитель, там, где решения принимаются только руководителем организации.

Так, что да, вы совершили прогул, т.к. непосредственному руководителю вы подчиняетесь, а отпуск без сохранения зп мог предоставить только руководитель организации, только у него право давать такие разрешения, как и право подписывать приказы.

У Вас все как должно быть в идеале, но в настоящее время ситуация иная. У нас, как и во многих крупных организациях, Работодатель (гендиректор) не подписывает такие заявления. У нас вообще кадры находятся в другом городе. Ни у одного работника нет приказа на отпуск (даже на ежегодный). Все просто пишут заявление на отпуск, непосредственный руководитель дает согласие, и это считается, что отпуск одобрен. Далее он отправляет все в кадры, на Портале компании размещает заявку. Еще раз замечу - никаких приказов никому не выдают и не ознакамливают.

Не очень ясно, на каком основании непосредственный руководитель, который имеет право от вас требовать только исполнение ваших ДИ, оценивать эти ДИ и т.п., вдруг подменяет собой в трудовых отношениях руководителя организации?!

И не понятно, как работник, который подписал трудовой договор - основной документ в трудовых отношениях ст.16, 56, 57, 67 ТК РФ, имея второй экземпляр этого документа на руках, зная, кто в его ТД указан Работодателем, и кто от лица юрлица по Уставу выступает - руководитель организации (директор, генеральный директор, управляющий и т.п.), как работник зная кто его Работодатель, вдруг отпуск без сохранения зп заявление согласовывает только с непосредственным руководителем.

Вы трудовой договор подписали с юрлицо, от лица юрлица в нем было указана должность и ФИО - руководитель организации. Ваша ДИ Утверждена опят же руководителем организации. Вас до подписания с ТД ознакомили под роспись с ЛНА Работодателя, все эти документы были утверждены опять же руководителем организации. 

А ваш непосредственный руководитель он фигурировал только в одном документе - ДИ, а этот документ повторяю, утвержден руководителем организации, и в нем только описаны должностные обязанности, которые вы обязаны исполнять, указаны должностные лица, с которыми вы в своей деятельности контактируете, указана подчиненность, кто за вами наблюдает, оценивает, организует вас и т.п.

И вы вдруг исходя только из этого единственного документа решаете, что отпуск без сохранения зп может предоставить вам только непосредственный руководитель, это очень странно. Опять же, чтобы уйти в любой отпуск мало заявления, еще нужно ознакомиться под роспись с приказом на отпуск. Почему вы не ознакомились с приказом на отпуск без сохранения зп?

В общем, из всего этого, вы допустили прогул. Однако, этот прогул еще спровоцирован вашим непосредственным руководителем, который мог только согласовать ваше заявление, но не имел право давать окончательную резолюцию, и тем более не имел право подписывать приказ на отпуск без сохранения зп.

Вот пусть теперь Работодатель и разбирается в этой ситуации, где "пострадать" должны не только вы, но и ваш непосредственный руководитель, который подменил собой руководителя организации.

Нет, ни как должно быть в идеале, а как должно быть. Непосредственный руководитель это лицо, которому вы подчиняетесь и он не имеет право подменять собой руководителя организации.

И я работала в организациях, где было 10 и более филиалов, а центр был именно там, где соответственно, отдел кадров (я) и руководитель организации. 

И если документооборот и процедуры в трудовых отношениях прописаны, то никаких проблем никогда не возникнет.

А если документообмен и процедуры в трудовых отношениях не прописаны, то вот такой бардак и такие ситуации возникают.

И кстати, для любой проверяющей инстанции будет иметь значение закон, т.е. как в идеале, а не то, что вы указываете, что закон не может соблюдаться.

И могу сказать точно, если непосредственный руководитель дал согласие, разместил заявку где-то в Портале, то это не может считаться, что это дальше утвердит руководитель организации (Работодатель) это ваше ошибочное мнение.

Вот это ошибочное свое мнение и указывайте в Объяснительной, а дальше уже смотря как будет реагировать руководитель организации и его отношение к ситуации - просто объявить вам дисциплинарное взыскание или уволить за прогул.

Я как раз исхожу из своего опыта работы более 20 лет в организациях с численностью от 300 человек с развлетвленной филиальной сетью.

И конечно, исхожу из закона, т.к. любой проверяющей инстанции, как и суду не будет интересно, что закон нельзя или невозможно исполнить.

Непосредственный руководитель фигурирует и в ТД, есть такой пункт: Возможно изменение графика работы по согласованию с непосредственным руководителем работника, оформленное документально.

Работодатель в договоре не прописан, прописано только Акционерное общество. Сам договор заключен с каким-то Поверенным лицом. А заявления мы пишем на имя гендиректора, который в договоре не прописан.

Получается, такое ошибочное мнение у всех сотрудников организации, и так заведено организацией, я как работник, подчиняюсь тому, что мне было указано, а именно написать заявление и подписать у непосредственного руководителя. И все. ТК РФ я знать не обязана, согласитесь?!

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вреди только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

А вот этот комментарий, как раз вот эту проблему почитайте, видимо, это ваш непосредственный руководитель ее оформил:

https://taktaktak.ru/problem/35902  Обвиняют в фальсификации табеля учета рабочего времени

Ни один непосредственный руководитель не имеет право изменить режим труда и отдыха, то, что может сделать только руководитель организации. Непосредственный руководитель может только опять же согласовать ваше заявление, а решение по нему принимает только руководитель организации, оформляется допсоглашение к ТД и приказ об изменение режима труда и отдыха.

И если почитаете эту проблему, то там я тоже указала, что вот такие ошибки и ситуации возникают, когда не прописаны процедуры в трудовых отношениях, и указала, что это, как раз в своей объяснительной и нужно указать и использовать в свою пользу.

Единственное, если в результате не возникнет документ, где прописаны все процедуры, этапы оформления и прохождения документов, процедуры согласования, документообмен и т.д., и окажется, что вас с ним ознакомили под роспись до подписания ТД при трудоустройстве.

В общем, пишите Объяснительную.

ТК РФ вы обязаны знать, т.к. вы вступили в трудовые отношения, подписали трудовой договор.

И как только где-то заявите, что ТК РФ вы не обязаны знать, это обратиться сразу же против вас. Незнание законов не освобождает от ответственности это прописная истина.

В отношении Руководителя нет никаких действий.

Обьяснительную с меня не требовали. Нет письменного запроса - нет обьяснительной.

Значит, обязательно написать, когда затребуют.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Издать приказ об увольнении работника по отрицательным мотивам, свидетельствующий о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров ст.193 ТК РФ.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Но, это если будет замечание или выговор. А если увольнение за прогул, то ?не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд  по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Указанная проблема не имеет отношения к моей. У меня отпуск за свой счет - не оплачиваемый, в Табеле стоит отпуск. Причем тут какая-то фальсификация, я не поняла Вас.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт ст.193 ТК РФ.

Просто очень похожие проблемы, кстати, похожи тем, что в ДИ и ТД очень одинаковые фразы указаны.

Плюс в указанной проблеме непосредственный руководитель предоставил тоже отпуск без сохранения зп, но в табель проставил работнику рабочее время, а не отпуск без сохранения зп, в связи с тем, что типа, работник это время невыхода на работу отрабатывал дополнительно.

И похожесть именно в том, что в ДИ и ТД указана одинаковая фраза, что типа, непосредственный руководитель что-то там может. 

Но, я объясняю, что непосредственный рукводитель может только контролировать, проверять, организовывать, оценивать и т.п. работника в рамках его ДИ, но не больше, не может непосредственный руководитель подменять собой руководителя организации.

И т.к. проблемы очень похожи в одном случае проблема создана непосредственным руководителем, а в другом случае работником, я дала ссылку на эти проблемы.

Это очень редко бывает, когда две проблемы на 100% попадают друг в друга. Но, если это не ваш непосредственный руководитель, то можете и не читать эту проблему.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также, как работник зарекомендовал себя за весь период деятельности у работодателя ст.192 ТК РФ, Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004.

С учетом ситуации, то, что вы можете указать в свою пользу в Объяснительной, вас не должны уволить за прогул, но ДВ объявить все-таки могут - это мое мнение, как эксперта, но ваш Работодатель не будет учитывать мое мнение, и возможно, вас все-таки уволят за прогул.

Что вы еще можете использовать в свою пользу при увольнении за прогул:

1. ?Учитываем позицию ВС РФ на что обратить внимание при увольнении за прогул

Верховный суд не поддерживает формальный подход к прогулу. Недостаточно установить, что сотрудник отсутствовал, и соблюсти порядок привлечения к ответственности.

Нужно уделить внимание и фактическим обстоятельствам:

1. Оценить, уважительна ли причина, по которой сотрудник отсутствовал.

2. Проверить, соблюден ли порядок согласования ухода с работы. Часто в ПВТР установлена одна процедура, а на деле сотрудники отпрашиваются по-другому. На это может обратить внимание суд. Поэтому лучше следить, чтобы порядок согласования был единым.

3. Учесть и другие моменты:

- тяжесть проступка;

- обстоятельства, при которых он совершен;

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение;

- длительность его работы в организации;

- возможность применить менее строгое взыскание.

Документы: Определение ВС РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8

2.  http://taktaktak.ru/blog/posts/2014/06/otsutstvie-sotrudnika-ne-rabochem-mes/ не является прогулом

3. Работодатель должен потребовать у сотрудника объяснения, прежде чем уволить за прогул

Такой подход, который уже прочно закрепился в судебной практике, вновь подтвердил Мосгорсуд.

Компания уволила двух сотрудников за прогул на основании служебных записок и актов о самовольном уходе с работы. Но работодатель не учел: прежде чем увольнять сотрудников, нужно потребовать от них письменных объяснений. Работники должны указать, почему их не было на работе.

Суд посчитал, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарных взысканий. Увольнять сотрудников было нельзя.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016

4. Правомерно ли увольнение работника за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий?

Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является неправомерным, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя.

Суды исходят из следующего. Работодатель при увольнении должен оценить тяжесть проступка работника, его предшествующее отношение к труду, а также то, как отсутствие работника повлияло на рабочий процесс и повлекло ли для работодателя какие-либо неблагоприятные последствия.

 Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011

Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-13734

Определение Верховного суда Республики Северная Осетия — Алания от 22.03.2011 N 33-272/11

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 N 33-14785

Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1968/2010

Аналогичные выводы содержат:

Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1967/2010

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2009 N 8574

Кассационное определение Псковского областного суда от 19.05.2009 по делу N 33-568/09г

Позиция 2. В то же время имеется судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является правомерным вне зависимости от наступления неблагоприятных последствий для работодателя из-за отсутствия работника.

Вывод основан на том, что наступление или ненаступление неблагоприятных последствий не имеет правового значения, поскольку сам факт прогула является грубым нарушением трудовой дисциплины.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012

Определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу N 33-30782

Определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу N 33-30900

Сейчас посмотрела свой ТД с другой организацией, там тоже почти так написано про Руководителя. 

У меня в табеле стоит ДО. Я ничего не отрабатываю. Я написала на отпуск за свой счет, мне его предоставили на том основании и при соблюдении тех процедур, которые сейчас существуют именно в нашей компании. С моей стороны нет вины никакой. Все сотрудники так делают, никто в глаза Приказы не видел и не был ознакомлен. Теперь на меня составляют акты о не выходе. Хотя к ним приложили мое заявление на отпуск. Самодурство какое-то. Причем инициатор этого всего не гендиректор. а такой же подчиненный выше рангом.

Я вам указала, что делать, что писать в Объяснительной, используйте это.

А дальше, уже от решения руководителя организации - ДВ или увольнение за прогул, и соответственно в суд.

А рассуждать самодурство или нет, то вы теперь знаете, что закон есть закон, и что непосредственный руководитель не может собой подменять руководителя организации.

Ситуацию даже могут и замять, если вы напишите в Объяснительной то, что я вам указала - что процедуры трудовых отношений не прописаны, что именно таким образом и оформляются, согласовываются документы, и что вы действовали по выстроенной системе в организации, вашей вины в том, что это именно так есть в организации, нет. И если все работники действуют по одной схеме, то не могут быть ограничения по отношению к одному работнику.

Но, если это будет только дисциплинарное взыскание - замечание или выговор, то опять же исходить нужно из того, что лучше обратиться в суд, чтобы снять это ДВ, т.к. наличие ДВ может влиять, например, на размер или невыплату премии и т.п.

В Трудовом договоре нет ни слова про гендиректора. Работодатель указан АО в лице Поверенного. Заявления на отпуск пишем на имя гендиректора. Это нормально?

Я не буду давать оценку вашего ТД, т.к. я его не видела, как и не изучала все ЛНА вашего работодателя, не видела Устава организации.

Это будете в суде уже разбираться. Я вам указала, что использовать в свою пользу, что указать в Объяснительной, вот и используйте, либо это даст вам результат, либо вас накажут, если накажут, то в суд. А в суде тоже будете использовать в свою пользу то, что процедуры в трудовых отношениях не прописаны, не прописан документооборот и документообмен и т.д., из-за этого возникло непонимание, кто имеет на что право, кто принимает окончательные решения, и то, что приказы работниками не подписываются, т.к. их им просто не предоставляют на подпись.

Ответ из департамента по персоналу: нельзя уволить сотрудника за прогул, если есть Заявление, подписаное Руководителем, и не имеет значение, как, каким образом и когда руководитель отдал это заявление в кадры. Никаких подписей никаких гендиректоров. Есть заявление - нет прогула.

Этот ответ означает, что в организации есть ЛНА, где прописаны все процедуры в трудовых отношениях, документооборот и этапы прохождения документа.

Единственное, не очень ясно, если процедуры прописаны, то как в вашем случае возникла эта ситуация? Ее просто не могло быть, либо эту ситуацию кто-то использовал в своих целях, представив это, как нарушение, а вывод один - от вас кому-то нужно избавиться.

Лучше разберитесь до конца, что произошло, и кто за этим стоит.

И сами понимаете, если процедуры установлены, то как вдруг возникла эта ситуация?

Либо от вас хотят избавиться, либо от вашего непосредственного руководителя, а вы просто попали под раздачу. 

Соответственно, нужно проследить, да и вообще, предпринять шаги, чтобы ситуация прекратила развитие, чтобы все акты были анулированы, а на ваше заявление был издан приказ об отпуске без сохранения зп, а в табель учета рабочего времени было проставлено соответствующее обозначение.

И имейте ввиду, что департамент отдела персонала в результате тоже будет исполнять то, что от него потребуют, вот поэтому и нужно предпринять действия такие, чтобы ситуация была завершена, а акты о вашем невыходе были анулированы или уничтожены.

Вы ведь не знаете есть ЛНА, где прописаны все процедуры, вы знаете, что в организации было так принято, как вы описываете, но либо это установленный порядок документально, либо это именно порядок, к которому привыкли, но он ни чем не подкреплен.