Обвиняют в фальсификации табеля учета рабочего времени

Здравствуйте!

А на каком основание вы принимали решения там, где их имеет право принимать только то лицо, которое выступает от лица юрлица, т.е. руководитель организации, указанный в Уставе юрлица?

Вы, как непосредственный руководитель имели право на заявление работника высказать свое мнение о согласие или не согласие.

Вы нарушили требования ТК РФ, ПВТР и других ЛНА работодателя, за что вас имеют право привлечь к дисциплинарной ответственности ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вреди только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Изменение графика работы, т.е. режима труда и отдыха возможно и по соглашению сторон ст.72 ТК РФ, но вот непосредственный руководитель опять же к этому не имеет никакого отношения, т.к. это оформляется допсоглашением к ТД, приказом об изменении режима труда и отдыха, т.е. право на это только у руководителя организации.

А некорректную формулировку в ТД  вы  и можете использовать в свою пользу, указав в объяснительной.

Опять же, используйте то, что возможно, нет четких прописанных процедур, почитайте, что у вас указано в ДИ.

Такие ошибки допускаются именно, когда не выстроены четко отношения руководитель-подчиненный, не прописаны все процедуры, нет ДИ или в ДИ указаны тоже некорректно ваши права и обязанности. 

Сначала нужно прописать четко процедуры в трудовых отношениях, структуру подчинения,  ДИ работников и т.д., а потом уже требовать, чтобы это не нарушалось. 

В трудовом договоре - основном документе в трудовых отношениях ст.56 ТК РФ, вдруг непосредственному руководителю предоставляются права руководителя организации это странно, но ТД это именно основной документ в трудовых отношениях, вот на это и указывайте в своей объяснительной, которую обязательно написать, продумав каждое свое предложение.

Но, на будущее не берите на себя обязанности, которые имеет брать только то лицо, которое выступает от лица юрлица, которое указано в Уставе юрлица - руководитель организации.

Ваш подчиненный написал заявление, приложил документы, вы только согласовываете - согласны или не согласны, а дальше на усмотрение руководителя организации.

То, что делали вы некорректно даже с той точки зрения, что работнику не был изменен режим труда и отдыха, не было никакого допсоглашения к ТД и приказа, но он не выходил в свое рабочее время, а время отрабатывал в другие часы, т.е. по закону это сверхурочное время ст.99 ТК РФ, которое оплачивается в повышенном размере ст.152 ТК РФ.

А как можно проверить, что он действительно это отработал, и опять же вопрос? И опять же, если не был изменен режим труда и отдыха официально, то значит, это сверхурочная работа ст.99 ТК РФ, а значит и оплата соответствующая.

Ваше нарушение ведет к нарушению многих статей ТК РФ, а это штраф для работодателя, а ГИТ и прокуратура не будет слушать, что там у вас некорректно указано в ТД, и что работник типа не работал в рабочее время, а отрабатывал эти часы в другое время, т.е. сверхурочно, а если это было в выходные дни, то нарушены ст.113, 153 ТК РФ.

И эти проверяющие инстанции не будут слушать, что типа работник отрабатывал те часы, в которые отсутствовал.

Вам скажут либо нужно было менять режим труда и отдыха официально по соглашению сторон ст.72 ТК РФ, либо если не поменяли, то оформлять сверхурочную работу и оплачивать, либо работу в выходные дни и оплачивать, а не рабочие дни (часы) тоже оформлять для этого есть отпуск без сохранения зп, а если это нерабочие часы, то соответственной отметкой в табель учета рабочего времени.

По сути вы подвели работодателя под административную ответственность.

И если у работодателя процедуры прописаны, ваши ДИ не содержат такого права принимать решения, которое могут быть только у руководителя организации, вам не были делегированы руководителем организации такие права по доверенности, то вас привлекут к дисциплинарной ответственности.

Единственное, давить на ту некорректную фразу в трудовом договоре и на то, что ТД это основной документ в трудовых отношениях ст.56 ТК РФ, только видите ли, это основной документ в трудовых отношениях  - Работодатель Работник, непосредственный руководитель здесь не фигурирует, а значит, эту некорректную фразу либо выдадут, как опечатку, либо, как некорректную, если в других документах этого права непосредственному руководителю не предоставлено.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров ст.193 ТК РФ.

В общем, если будет объявлено ДВ, то вам в суд, т.к. ВС РФ неоднократно указывал, что трудовой спор только в суд, ГИТ не будет рассматривать эту ситуацию.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Вопрос по теме: а как Вы себе представляете действия работника, как отпроситься у гендиректора, который находится в другом городе в неизвестном работнику месте, а сам работник находится на объекте. Например, у нас все заявления (отпуска, например) подписывает непосредственный руководитель. Никаких приказов работники на руки не получают.

Трудно себе представить крупные организации, в которых для выполнения пусть даже личных дел, все будут испрашивать разрешение генерального директора.

Что до вопроса компетенции непосредственного начальника - то с вероятностью 99% в его ДДИ прописано нечто вроде "организует работу отдела", и ссылаться на то что непосредственный начальник превысил свои полномочия - глупо...

Не путайте то, что должен делать непосредственный руководитель по ДИ и то, что имеет право только руководитель организации. Вы собой подменили руководителя организации взяли на себя его функции.

И я так понимаю, что это ваш подчиненный создал свою проблему:

https://taktaktak.ru/problem/35907  Хотят уволить за прогул, хотя было написано заявление на отпуск за свой счет по уважительной причине. Правомерно ли это?

Где я как раз отвечала на подобную "лирику":

"Нет, ни как должно быть в идеале, а как должно быть. Непосредственный руководитель это лицо, которому вы подчиняетесь и он не имеет право подменять собой руководителя организации.

И я работала в организациях, где было 10 и более филиалов, а центр был именно там, где соответственно, отдел кадров (я) и руководитель организации. 

И если документооборот и процедуры в трудовых отношениях прописаны, то никаких проблем никогда не возникнет.

А если документообмен и процедуры в трудовых отношениях не прописаны, то вот такой бардак и такие ситуации возникают.

И кстати, для любой проверяющей инстанции будет иметь значение закон, т.е. как в идеале, а не то, что вы указываете, что закон не может соблюдаться.

И могу сказать точно, если непосредственный руководитель дал согласие, разместил заявку где-то в Портале, то это не может считаться, что это дальше утвердит руководитель организации (Работодатель) это ваше ошибочное мнение.

Вот это ошибочное свое мнение и указывайте в Объяснительной, а дальше уже смотря как будет реагировать руководитель организации и его отношение к ситуации - просто объявить вам дисциплинарное взыскание или уволить за прогул."

"Я как раз исхожу из своего опыта работы более 20 лет в организациях с численностью от 300 человек с развлетвленной филиальной сетью.

И конечно, исхожу из закона, т.к. любой проверяющей инстанции, как и суду не будет интересно, что закон нельзя или невозможно исполнить."

Вы, как непосредственный руководитель  - организуете, следите, оцениваете, контролируете и т.п. работу подчиненных, но только в рамках должностных обязанностей, а вот все, что вытекает из трудовых отношений, трудового договора, ТК РФ это все может принимать окончательное решение только руководитель организации.

Например, хотите изменить режим труда и отдыха работников вы, как непосредственный руководитель только можете выйти с таким предложением к руководителю организации и обосновать свою точку зрения, а он может согласиться или отказать. 

Или вы подаете документы на поощение подчиненных, указываете кого лишить премии, кому уменьшить и т.д., но только руководитель организации дает окончательную резолюцию и только после его решение будет издан приказ или если приказ не предусмотрен будет выплачена премия в тех размерах, как решил руководитель организации.

Нужно понимать границы, где действует непосредственный руководитель, а где он только высказывает свою позицию, а окончательное решение только руководитель оргагизации.

Режим труда и отдыха это то, что указано в ТД, вы не работодатель, а поэтому не имеете право их изменить, вы только можете согласовать, а окончательное решение только руководитель организации  (Работодатель).

ДИ работников контролируйте, оценивайте и т.д., но только в рамках ДИ.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Издать приказ об увольнении работника по отрицательным мотивам, свидетельствующий о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров ст.193 ТК РФ.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Но, это если будет замечание или выговор. 

А если увольнение по отрицательным мотивам, то ?не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд  по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также, как работник зарекомендовал себя за весь период деятельности у работодателя ст.192 ТК РФ, Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работникупод роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт ст.193 ТК РФ.

Если у работодателя не прописаны процедуры, нет ЛНА, вас с этим ЛНА не ознакомили под роспись при трудоустройстве, то как я указала, вы это используете в свою пользу, укажите это в Объснительной, но это не означает, что вам не объявят ДВ. Если объявят, то вам только в суд.