Продолжая работу с сайтом taktaktak.ru, вы подтверждаете использование сайтом cookies вашего браузера с целью улучшить предложения и сервис на основе ваших предпочтений и интересов. Подробнее

Принять

Нарушение процедуры сокращения со стороны работодателя

Москватрудовые отношения

Проблема
Анонимно 7 сентября 2018, 00:46

Работаю в организации уже более 1,5 лет. Организация зарекомендовала себя как недобросовестный работодатель: сплошь и рядом на работников навешиваются чужие (дополнительные) обязанности, не относящиеся к их специализации и никак не оплачивающиеся. В связи с этим постоянно возникает много споров между работодателем и работниками, и в случае их не согласия, работодатель применяет моральное давление (крики, угрозы штрафами, увольнениями, выставление охраной с рабочего места и т.д.), и работник, либо соглашается с кабальными условиями, либо вынужден уходить по собственному желанию, и его обязанности опять перераспределяются между оставшимися работниками. Таким образом в организации «выжили» много сотрудников.

Мне также пытались «впарить» чужие обязанности, но я понимала свои права и на поводу не шла. Что я только не пережила! Пришлось тогда обратиться в ГИТ, и работодатель временно «отвял». Как оказалось, ненадолго.

Работодатель, видя, что «забесплатно» выполнять чужие обязанности заставить меня никак не получается, решил избавиться от неугодного работника другим способом - провести процедуру сокращения численности работников по должности, на которой я работаю, тем самым сократив меня и мою напарницу. И, я, если честно, была этому только рада. 11 мая нам было выдано уведомление о сокращении за 2 месяца, предложены другие имеющиеся вакансии. Уведомление было мной подписано, от вакансий отказалась и продолжила работать в обычном режиме до дня сокращения.

Через какое-то время (как я поняла, работодатель понял, что сокращение невыгодная для них процедура, а также, возможно, то что моя должность вообще не может быть сокращена, в связи с ее необходимостью на данном предприятии), руководство решило искать другие лазейки, как уволить нас без сокращения, и вернулось к вопросу о дополнительных (по факту чужих) обязанностях. Подделали должностную инструкцию задним числом, которую при трудоустройстве не было, добавили в нее новые обязанности, не относящиеся к моей должности, и в устной форме мне сообщили, что если я не подпишу ее и не буду работать по новой инструкции, то они уволят меня «за несоответствие и мое несогласие с существенными изменениями труда», и достаточно того, что они уведомили меня об этом заранее. На мой вопрос о начатой процедуре сокращения, они сказали, что «сокращение никто не отменял».

Естественно, я не подписывала кабальную должностную инструкцию и продолжала работать, терпя постоянные угрозы и давление, дожидаясь даты сокращения. Мою напарницу «убедили» уволиться по собственному желанию, я осталась работать одна, мой график сменили на 5/2.

11 июля я уже не вышла на работу, пришла в главный офис, написала заявление на выдачу трудовой книжки, справки для постановки на учет в центр занятости, согласно уведомлению о сокращении. Работодатель откликнулся не сразу, в расчете и выдаче трудовой книжки мне было устно отказано. Отдел кадров мотивировал свой отказ тем, что они вдруг передумали сокращать, и уведомления ничего не значат, и они меня могли сократить и через 5 лет, согласно тому уведомлению, и если я не выйду на работу, то они уволят меня за прогул.

В итоге, мне не выплачивали ни расчет, ни компенсаций, а главное не давали документы, чтобы вставать на учет в центр занятости либо как-то дальше искать работу. Пришлось снова обращаться в ГИТ (и в прокуратуру тоже, но они переслали мое обращение в ГИТ).

Спустя почти 1,5 месяца проверок, ГИТ встала на сторону работодателя, мотивируя свое решение тем, что в законе нигде не урегулирована процедура сокращения, и то, что работодатель меня уведомил еще ничего не значит, ведь «приказа-то об увольнении по сокращению не было», и если я не согласна с их решением, то могу обжаловать его в судебном порядке. Как оказалось, меня на тот момент еще не уволили даже за прогул, и за это время я успела сходить на больничный, который был по итогу передан работодателю.

Вскоре после ответа из ГИТ мне позвонили из отдела кадров и сообщили, что теперь точно уволят за прогул. Вскоре мне был перечислен расчет и, как я поняла, компенсация за отпуск, т.е. видимо все-таки уволили по статье.

У меня вопрос, что делать в данной ситуации? Я категорически не согласна с решением ГИТ и хочу обратиться в суд, но не могу оценить свои шансы. Действительно ли работодатели могут уведомлять о сокращении, а потом не соблюдать сроки и нарушать процедуру сокращения, и им за это ничего не будет? А как же уведомление об отмене сокращения? Как мне оспорить мое увольнение? Заранее спасибо за ответы.

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 7 сентября 2018, 14:55
0

Здравствуйте!

А можно так много не писать, достаточно написать, что работодатель постоянно нарушает ТК РФ. А в нашей стране более 80% организаций работают с "серыми" схемами, это как раз те деньги, которые должны идти на пенсии, а теперь хотят решить это за счет нас граждан, украв года жизни, не организовав ничего, чтобы в результате граждане без проблем работали до 60 и 65 лет.

Так, что либо вы играете по этим правилам, либо работайте там, где не нарушают закон, но если более 80% организаций это "серые" схемы, то ТК РФ нарушают все работодатели, т.е. 100% в той или иной мере.

Поэтому эмоции не нужны, нужно четкое, конкретное описание ситуации, т.к. я тоже работаю уже более 20 лет в этой сфере, и могу лекцию уже прочитать, только вам это не интересно, т.к. вам нужно решить вашу проблему, а для меня ваша эта информация лишняя, я не могу в результате понять, в чем проблема.

Вам 11.05.2018 выдали Уведомление об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ, а через 2 месяца увольнения не произошло. Сокращение численности или штата, это процедура инициатива работодателя, главное, чтобы работодатель ее соблюдал, а если у работодателя исчезла потребность эту процедуру проводить, то это опять же его право. Вас через 2 месяца не уволили, это право работодателя.

А что касается изменения ДИ, режима труда и отдыха, то это уже процедура ст.74 ТК РФ, которую работодатель тоже обязан соблюдать.

И кстати, например, выданное вам уведомление об увольнении по сокращению численности или штата, не запрещает работодателю провести другую процедуру в интересах организации, и даже уволить работника по отрицательным мотивам, если для этого есть законные основания. Уведомление о сокращение это не оберег, если возникли в этот период другие процедуры, другие основания для увольнения, конечно, я говорю, чтобы это было законно, то вас уволят.

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

  1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
  2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
  3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
  4.  И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
  5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

И кстати, ваш работодатель прав.

Во-первых, вам уведомление выдали 11.05.2018. Срок отсчета 2 месяца начинается с 12.05.2018, т.е. дата увольнения и она же последний рабочий день это 12.07.2018, в эту дату вы обязаны находиться на рабочем месте, и в эту дату вам обязаны выдать трудовую книжку, документы, расчет при увольнении.

Во-вторых, исходя из судебной практики, дата увольнения и значит последний рабочий день могла быть 11.07.2018, а не 12.07.2018, т.е. именно в эту дату вы обязаны были находиться на рабочем месте.

В-третьих, Производственный календарь на 2018 год 11 июля 2018 г. это был рабочий день, это был ваш последний рабочий день (день увольнения).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) ст.84.1 ТК РФ.

11.07.2018 вы не вышли на работу, если у вас нет документов, которые подтверждают, что это было по уважительной причине, то это в результате оформят, как прогул.

В-четвертых, увольнение 11.07.2018 должны были оформить, т.е. работник должен был подписать приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя ст.84.1 ТК РФ.

Если этого не произошло, если оформления увольнения не было - приказ, документы при увольнении не выдали, расчет при увольнении не выдали, значит, увольнение не состоялось, а т.е. сокращение численности или штата это инициатива работодателя, то работодатель свою инициативу отменил.

И повторяю, процедура сокращения численности или штата это полностью инициатива работодателя, работник не имеет права в этой процедуре диктовать что-то, тем более сам определять дату увольнения, и тем более, в последний рабочий день 11.07.2018 не выйти на работу. Невыход на работу в последний рабочий день, день увольнения дает права работодателю уволить вас не по сокращению численности или штата, а за прогул. Я лично так бы и сделала, хотя, я и помогаю здесь на сайте гражданам решать свои права, но не приемлю, вот такое поведение со стороны работников, даже, если его работодатель нарушает права работников.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 7 сентября 2018, 15:03
0

Я поддерживаю и работодателя, и ГИТ, а ваше право обратиться в суд.

1. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения ст.180 ТК РФ.

Т.е. уведомить работника минимальный и обязательный срок это 2 месяца, но могут уведомить и за три, и за 6 и за год и т.п.

2. Эта процедура полностью инициатива работодателя, а не ваша, только работодатель определяет увольнять или не увольнять, прекратить процедуру или не прекратить.

3. Вам выдали уведомление 11.05.2018 срок 2 месяца по закону отсчет начинается всегда со следующей даты, т.е. с 12.05.2018, по сути дата увольнения 12.07.2018.

Однако, повторяю, что суды разрешают, когда дата увольнения четко день в день через 2 месяца, а значит 11.07.2018.

4. Дата увольнения это, как правило, всегда последний рабочий день, т.е. работник в этот день работает, отрабатывает полностью.  В этот же день, при этом ему выдают документы ст.84.1 ТК РФ, расчет при увольнении ст.140 ТК РФ.

Вы на работу не вышли 11.07.2018, как сами признали, нет уважительных документов - это прогул. А Уведомление о сокращение это не оберег, который запрещает вас уволить по другим основаниям.

5. Как мы узнаем, что увольнение произошло. Повторяю, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя ст.84.1 ТК РФ. И повторяю, документы при увольнении, расчет при увольнении.

Вы не вышли 11.07.2018 без уважительной причины.

6. И т.к. процедура эта инициатива работодателя, он в результате может и прекратить, отменить. А вы не вышли в свой последний рабочий день 11.07.2018 без уважительных причин. И не удостоверились, а увольнение состоялось или нет.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 7 сентября 2018, 15:10
0

На каком основании вы сами приняли решение, что 11.07.2018 для вас нерабочий день, хотя он был по закону днем увольнения, последним рабочим днем?

Это объясните мне и суду.

И кстати, суд еще может заявить, что все-таки последний рабочий день 12.07.2018, я вам выше объясняла, почему.

И получается, т.к. 11.07.2018 вы не вышли на работу. А работодатель не привел к заключительному результату процедуру сокращения численности или штата, что является его правом, то с 11.07.2018 по настоящее время вы находитесь в невыходах по невыясненным причинам, вам в табель учета рабочего времени проставляют  - "НН".

Вряд ли работодатель рискнет в этой ситуации, применить увольнение за прогул, т.е. он вас уволит за прогул, в конечном счете, но нужно соблюсти процедуру.

А с 11.07.2018 и этот день, и каждый последующий день это в результате прогул, у вас не будет на каждый день документа, который подтверждает, что вы отсутствуете по уважительной причине.

Если вы мне и суду не объясните, почему вы не вышли на работу 11.07.2018, то шансы у вас близятся к нулю в суде, особенно с учетом того, что с 11.07.2018 прогул имеет длящийся и длительный период.

Анонимно 13 сентября 2018, 20:53

Здравствуйте! Я автор данного вопроса. Подняла сейчас уведомление о сокращении, которое мне выдали.

Само уведомление было от 7 мая 2018 и выдано оно мне было также 7 мая под роспись. В нем меня уведомили о сокращении должности, на которой я работала, с 11 июля 2018г.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 сентября 2018, 20:55
0

Определение Конституционного Суда РФ от 17 июля 2018 г. N 1900-О - КС отказался решать вопрос об указании даты увольнения в уведомлении о сокращении.

По мнению судей, указанный в рассматриваемой норме срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Отметим, что по вопросу о необходимости указания в уведомлении о предстоящем сокращении или ликвидации конкретной даты увольнения среди специалистов ведутся споры. В некоторых случаях высказывается мнение об обязательности включения данной информации в уведомление .

Однако большинство судов общей юрисдикции не усматривают нарушения в отсутствии соответствующих сведений в уведомлении. Обычно в таких случаях указывается, что закон требует от работодателя только соблюдения минимального двухмесячного срока предупреждения, но не увольнения в конкретную дату, сообщать которую работнику заранее нет необходимости.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 сентября 2018, 20:57
0

11.07.2018 это последний рабочий день.

И 11.07.2018 вы должны были оформить увольнение.

И это право работодателя в результате вас не уволить, т.к. эта процедура инициатива только работодателя.

Вы 11.07.2018 на работу не вышли, увольнение на оформили.

Так, что сути не меняет все то, что я вам объяснила.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 сентября 2018, 21:05
0

Уведомление 2 месяца это минимальный срок, уведомить могут из за 2 месяца плюс несколько дней, и за 3 месяца, и за 6 месяцев, и за 9 месяцев и т.д.

Вас уведомили 07.05.2018, дату увольнения указали 11.07.2018, 11.07.2018 это последний рабочий день.

И увольнение оформляется, как я выше указала.

Если увольнение не оформили, значит, оно не состоялось.

Анонимно 13 сентября 2018, 21:21

Почему 11 июля является датой увольнения, когда с этого числа должность уже считается сокращенной?

Анонимно 13 сентября 2018, 21:23

Т.е. я имела ввиду, почему он является последним рабочим днем?

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 сентября 2018, 21:27
0

Потому, что так определил работодатель, это его право, лишь бы минимальный срок уведомления был соблюден.

Кроме того, 07.07.2018 это выходной день, суббота, и работодатель правильно принял решение, чтобы срок уведомления увеличить, и чтобы дата увольнения пришлась на рабочий день недели 11.07.2018.

Допустим, что 11.07.2018 не рабочий день, допустим.

Но, тогда ваш последний рабочий день это 10.07.2018, который кстати, по Производственному календарю рабочий - вторник. 

И сразу же вопрос, а почему вы не оформили увольнение 10.07.2018, не подписали документы на увольнение, не получили документы на руки, не получили расчет при увольнении?

Нет, закон установил четко - увольнение должно быть оформлено.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 сентября 2018, 21:32
0

Вам в уведомление указали 11.07.2018. Это право работодателя уведомить вас не за 2 месяца, а за 2 месяца несколько дней.

11.07.2018 работодатель указал день увольнения.

И я вам указывала ссылку на ст.84.1 ТК РФ:

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Не вижу смысла повторять опять одно и тоже, читайте все комментарии.

И вы, если считали, что последний рабочий день 10.07.2018, при этом, в этот день не оформили увольнение, не забрали документы, не получили расчет при увольнении.

Увольнение не было оформлено, оно не состоялось. Сам работник не имеет право выбирать, когда ему выходить или не выходить на работу, и не имеет права принимать решения, что будет или не будет оформлять увольнение. Если приняли такое решение, то отвечайте теперь за последствие. Увольнение не было оформлено, увольнение не состоялось.

Работодатель использовал в свою пользу ситуацию.

Если вас уволили, то вам теперь только в суд.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 7 сентября 2018, 15:13
0

И кстати, суд не будет рассматривать ваши эмоциональные заявления, что вы пережили у работодателя, как он нарушает закон и т.п., во-первых, нужны доказательства, во-вторых, суд будет рассматривать ситуацию, т.е. увольнение за прогул, а все заявления, как вам заменили ДИ, особенно без доказательств и т.п., это не имеет отношение к тому, что вы допустили нарушение дисциплины труда, выразившееся в прогуле. 
Каким образом к вашему прогулу имеет отношение изменение режима труда и отдыха, или изменение ваших ДИ, это все не имеет к существу дела - прогул, никакого отношения.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 7 сентября 2018, 15:16
0

Повторяю, самое верное, чтобы работодатель не рисковал вас увольнением за прогул, если не соблюдает в этом вопросе процедуру.

Уволить за прогул, тоже нужно соблюдая процедуру.

Если этого не было, то вот здесь и есть тот самый шанс, который вы используете в суде.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд  по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Так, что вы нарушили дисциплину труда, допустили прогул, право работодателя уволить вас за прогул. Я только на стороне работодателя, я бы так и сделала, с учетом всей ситуации.

Однако, я бы правильно провела процедуру увольнения за прогул, а ваш работодатель, видимо, очень похоже, что ее нарушил. Это единственный шанс в суде, который вы используете в свою пользу, все остальное, вы сами нарушили закон.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 7 сентября 2018, 15:40
0

Обязательный документ в этой процедуре ваша объяснительная ст.193 ТК РФ.

И если вы не выходите на работу, то направить вам извещение о том, что вы должны дать объяснение по факту вашего невыхода на работу, могли и должны в ваш адрес.

Иначе, суд признает это нарушением.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вреди только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Анонимно 25 мая 2019, 02:05

В процедуре сокращения есть такое понятие составление Акта. а где и какой ст. ТК РФ он привязан. 

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 25 мая 2019, 08:32
0

Нет никаких Актов в процедуре сокращения, т.к. перечень документов законом не закреплен, а поэтому перечень документов, как и их содержание это право и инициатива работодателя. И я вам это объясняла уже в каждой вашей проблеме, которую вы оформили здесь на сайте.

Если по документообороту для этой процедуры работодатель предусмотрел какой-то Акт, то это его право.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 7 сентября 2018, 15:41
0

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Работодатель обязан оценить тяжесть проступка, и то как вы зарекомендовали себя за период работы ст.192, Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 7 сентября 2018, 15:41
0

В судебной практике есть два подхода к увольнению за прогул.

Позиция 1. Увольнение за прогул неправомерно, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

Работодатель не представил доказательств того, что организации из-за дисциплинарного проступка работника был причинен ущерб либо наступили иные неблагоприятные последствия. Кроме того, прогул это грубое нарушение дисциплины труда.

·         Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011

·         Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-13734

·         Определение Верховного суда Республики Северная Осетия — Алания от 22.03.2011 N 33-272/11

·         Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 N 33-14785

·         Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1968/2010

Аналогичные выводы содержат:

·         Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1967/2010

·         Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2009 N 8574

·         Кассационное определение Псковского областного суда от 19.05.2009 по делу N 33-568/09г

Позиция 2.Увольнение за прогул правомерно, даже если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

В силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Следовательно, работодатель не обязан был исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного работницей проступка.

·         Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012

·         Определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу N 33-30782

·         Определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу N 33-30900

Учитываем позицию ВС РФ на что обратить внимание при увольнении за прогул:

Верховный суд не поддерживает формальный подход к прогулу. Недостаточно установить, что сотрудник отсутствовал, и соблюсти порядок привлечения к ответственности.

Нужно уделить внимание и фактическим обстоятельствам:

1. Оценить, уважительна ли причина, по которой сотрудник отсутствовал.

2. Проверить, соблюден ли порядок согласования ухода с работы. Часто в ПВТР установлена одна процедура, а на деле сотрудники отпрашиваются по-другому. На это может обратить внимание суд. Поэтому лучше следить, чтобы порядок согласования был единым.

3. Учесть и другие моменты:

- тяжесть проступка;

- обстоятельства, при которых он совершен;

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение;

- длительность его работы в организации;

- возможность применить менее строгое взыскание.

Документы: Определение ВС РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 7 сентября 2018, 15:42
0

Издать приказ об увольнении работника по отрицательным мотивам, свидетельствующий о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 7 сентября 2018, 15:45
0

В последний рабочий день получить документы, расчет при увольнении ст.84.1, 140 ТК РФ. 

1. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 (прогул) или пунктом 4 части первой статьи 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 ТК РФ. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

2. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете ст.140 ТК РФ.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 7 сентября 2018, 16:05
0

Для информации.

Cогласно части второй статьи 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Закон не предусматривает перенос или продление указанного срока за исключением случаев, когда не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске ст.81 ТК РФ.

Сроки в данной процедуре увольнения одна из гарантий законности процедуры сокращения, иначе работник подлежит восстановлению на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Конституционный Суд РФ, рассматривая вопрос о конституционности данной нормы, в определении от 27.01.2011 N 13-О-О указал, что она не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Иными словами, работодатель не может по своему усмотрению уволить работника позже того срока, который сам же указал в уведомлении о сокращении.

В практике судов общей юрисдикции приведенная правовая позиция Конституционного Суда РФ преимущественно игнорируется, а увольнение работника по п. 1 и п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с пропуском срока, определенного в уведомлении, не рассматривается как основание для признания действий работодателя незаконными (см., например, подборку судебных актов в Энциклопедии судебной практики, а также определения Челябинского областного суда от 27.01.2015 N 11-880/2015, Самарского областного суда от 06.10.2014 N 33-9907/2014).

Госудума же отклонила законопроект, по которому работодателю из-за пропуска срока пришлось бы начинать процедуру увольнения заново, в связи с тем, что создает риски финансовых и экономических потерь, ликвидации еще большего количества рабочих мест.

Вам выдали Уведомление 11.05.2018, в нем срок уведомления определили 2 месяца, дата увольнения (последний рабочий день) 11.07.2018.

Но, это право работодателя вас не уволить в дату 11.07.2018, т.к. необходимость в процедуре отпала.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 сентября 2018, 12:25
0

Определение Конституционного Суда РФ от 17 июля 2018 г. N 1900-О - КС отказался решать вопрос об указании даты увольнения в уведомлении о сокращении.

По мнению судей, указанный в рассматриваемой норме срок является минимальным, не исключает возможности предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

Отметим, что по вопросу о необходимости указания в уведомлении о предстоящем сокращении или ликвидации конкретной даты увольнения среди специалистов ведутся споры. В некоторых случаях высказывается мнение об обязательности включения данной информации в уведомление .

Однако большинство судов общей юрисдикции не усматривают нарушения в отсутствии соответствующих сведений в уведомлении. Обычно в таких случаях указывается, что закон требует от работодателя только соблюдения минимального двухмесячного срока предупреждения, но не увольнения в конкретную дату, сообщать которую работнику заранее нет необходимости.

А вы сами определили, что можете не выходить на работу 11.07.2018. Самовольно определили, что вы 11.07.2018 уволены, не пройдя процедуру оформления увольнения, и самомольно не вышли на работу в последний рабочий день, установленного минимального срока ст.180 ТК РФ 2 месяца.

Не уверена, что суд будет на вашей стороне, единственный вариант, что процедура увольнения за прогул была нарушена, например, не запросили объяснительную ст.193 ТК РФ.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 сентября 2018, 21:37
0

И еще, не имеет смысла говорить о документе, когда его эксперт не видит. Вам выдали Уведомление, это вы мне пересказываете, но пересказываете так, как вам удобно, как вы это считаете, что так должно быть, вы себе что-то придумали, в это поверили, и пытаетесь свое мнение навязать.

Любой документ эксперту нужно видеть.

Я вам дала консультацию, исходя из ваших данных, и опять же они не вашу пользу.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

7 сентября 2018, 00:46,
2 года назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Яндекс.Метрика