Каковы мои шансы обжаловать незаконное сокращение?

Здравствуйте!

А каким образом вы собираете доказательства, и есть ли у вас доказательства всего, что вы описываете?

Работник эти организационно и экономически подчиненная сторона, а значит, работодатель всегда добьется своего. Моя многолетняя практика показывает, что работники выдерживают не более 1 года. 

Давайте разбираться по каждому пункту и в общем в ситуации.

Вы пишите: "работодатель не получил мой больничный на почте и пишет мне письма и телеграммы - объясните отсутствие. Не считаю это нужным делать, так как больничный я отправила. Можно ли будет обратится в суд, что намеренно не получают почту и не оплачивают больничные?"

Вы изучили судебную практику, чтобы вот так себя вести в этой ситуации с листком нетрудоспособности.

Вы работодателя, когда открыли листок нетрудоспособности, уведомили об этом факте, сделали это официально? Видите ли, судебная практика в последнее время на стороне работодателя, и называет это злоупотребление правом работника, когда он скрыл факт открытия листка нетрудоспособности.

Вы может и отправили бл почтой, но до отправки вы уведомили работодателя о том, что открыли бл, находитесь на больничном. Суды на стороне работодателя, когда работник скрыл факт открытия бл, работника увольняют за прогул, т.к. работник злоупотребил правом, т.к. и в ПВТР, и в ТК РФ работник должен доказать то, что отсутствовал по уважительным причинам. В ПВТР работодатель прописывает, что работник должен своевременно в течение определенных сроков сообщить работодателю о своем отсутствие.

Как я понимаю, вы открыли бл, не сообщили о факте отсутствия по болезни, и что у вас открыт бл, потом видимо, вам бл продлили, и вы отправили почтой первый бл для оплаты. При этом, работодатель уверенно проводит процедуру увольнения вас за прогул. Кстати, он может это сделать, даже, если работнику выдано Уведомление о сокращение.

Когда начинается конфликт с работодателем, то стоит себя вести правильно, осторожно. И тем более, не поступать так, как поступает сам работодатель, т.к. в результате это обернется против вас.

http://taktaktak.ru/blog/success/2016/08/uvolnyaytes-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-budete-uvolenyi-za-progul-shantazh-so-storonyi-rabotodatelya-istoriya-uspeha-nashey-konsultiruemoy/ Шантаж со стороны работодателя: как защитить себя? Инструкции и история успеха на Так-так-так

Никогда не пойму и не приму, когда работник начинает действовать, как работодатель, не понимая того, что работодатель это использует против работника, это ему сделать проще, чем работнику доказать свою правоту.

Прилагаю инструкцию, как действовать в случаях, когда вас пытаются уволить по отрицательным мотивам.

И переходите на письменное общение с работодателем - заявления.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свою электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

И да, если работодатель не забирает корреспонденцию с почты, это делают часто, то все-таки использовать нужно способы, чтобы ваши заявления были доставлены работодателю, например, курьерская служба.

И в заявление работодателю указать еще и следующее, что в соответствии со ст.54 ГК РФ:

«Юридическое лицо несет риск последствий неполучения юридически значимых сообщений (статья 165.1 ГК РФ), доставленных по адресу, указанному в едином государственном реестре юридических лиц, а также риск отсутствия по указанному адресу своего органа или представителя. Сообщения, доставленные по адресу, указанному в едином государственном реестре юридических лиц, считаются полученными юридическим лицом,  даже если оно не находится по указанному адресу.»

Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним (ст.165.1 ГК РФ).

Вывод - нужно не в позу вставать, и не действовать так, как действует работодатель, а фиксировать каждый факт нарушения в отношении вас ТК РФ, собирать доказательства, и указывать в письменном виде на это работодателю, привлекать к этому проверяющие инстанции.

Вы пишите: "1) 10/09 я должна была пойти в ежегодный отпуск по графику отпусков. Работодатель мне не прислал уведомление о начале отпуска, не выплатил отпускные. Вообще непонятно, есть ли у него этот график. Как мне вынудить работодателя все-таки предоставить мне отпуск до конца 2018 года? В компании работаю с июня 2017."

Если вы знаете, что в график отпусков ваш отпуск запланирован на 10.09.2018, то подавайте заявление, если работодатель не уведомил вас ст.123 ТК РФ, то нужно напомнить работодателю о законе, и ваших правах.

Заявление нужно будет подать заранее, вообще нужно было это сделать еще в августе 2018, когда вам не выдали уведомление или не издали приказа на отпуск. Заранее, это недели за две ст.123 ТК РФ, с учетом еще и требований о сроках оплаты отпуска ст.136 ТК РФ, а если будете направлять почтой, то еще и учесть время на доставку, хотя почтой не рекомендую, т.к. это заявление должно быть именно доставлено работодателю:

ЗАЯВЛЕНИЕ

В соответствии со ст.123 ТК РФ и графиком отпусков на 2018 год прошу предоставить мне ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве _______ календарных дней, с ____________ (указать дату), в связи с тем, что работодатель не уведомил меня в августе месяце в соответствии с требованием ст.123 ТК РФ, и графиком отпусков на 2018 год о моем ежегодном оплачиваемом отпуске 10.09.2018.

Напоминаю, что разделение отпуска на части или перенесение отпуска на следующий рабочий год возможно только с соблюдением требований ст.124, 125 ТК РФ, я не давала согласия и не подписывала соглашения о разделение моего оплачиваемого отпуска на части или перенос этого отпуска на следующий рабочий год. 

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

При обращении в суд я буду требовать возместить мне еще моральный вред ст.237 ТК РФ и выплатить отпускные с процентами ст.236 ТК РФ.

Отказ в предоставление отпуска в полном объеме прошу предоставить только в письменном виде, т.к. делопроизводство имеет только вид документа, и прошу указать статью в ТК РФ, где указано, что отпуск предоставляется за фактически отработанное время.

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ

(Варианты: с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи  либо получения данного заявления, ст.136 ТК РФ - оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Если данное заявление доставлено заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения, то не позднее следующего дня после получения данного письма, либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления).

Если отпуск не будет предоставлен, то сразу же в ГИТ, прокуратуру, суд.

Заявление в инстанции можете подавать через Инет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней.

Вы пишите: "2) каковы мои шансы обжаловать незаконное сокращение?"

В Уведомление дата увольнения, какая указана. Я так понимаю, вы оформили бл, чтобы вас не уволили в эту дату?

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске ст.81 ТК РФ.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

КС РФ вновь подтвердил: сокращение штата не нарушает права сотрудников

Чтобы эффективно вести бизнес, работодатель может менять структуру организации и численность сотрудников. Он вправе сокращать штат, соблюдая порядок увольнения и предоставляя необходимые гарантии. КС РФ в очередной раз указал, что конституционные права работников при этом не нарушаются.

Документ: Определение КС РФ от 22.12.2015 N 2768-О

Читайте наши Алгоритмы:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/05/vyiplatyi-pri-sokrashhenii-chislennosti-i/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2017/03/pri-kakih-usloviyah-reshenie-sluzhbyi-zanyatosti-o-sohranenii-srednego-zarabotka-na-period-trudoustroystva-yavlyaetsya-obosnovannyim/ При каких условиях решение службы занятости о сохранении среднего заработка на период трудоустройства является обоснованным?

Но, на любую ситуацию нужно смотреть в целом, и тем более ваше право обратиться в суд, ведь суды для работников бесплатные ст.393 ТК РФ, и вы ничего не теряете, если даже проиграете.

Но, я не просто так пишу, а какие вы собрали доказательства для суда, чтобы повысить свои шансы?

Но, на любую ситуацию нужно смотреть в целом, и тем более ваше право обратиться в суд, ведь суды для работников бесплатные ст.393 ТК РФ, и вы ничего не теряете, если даже проиграете.

Но, я не просто так пишу, а какие вы собрали доказательства для суда, чтобы повысить свои шансы?

Вы пишите, что на работу приняли другого работника, только должность немного по-другому назвали. Это замечательно, я надеюсь, вы имеете на руках свой экземпляр своих ДИ, и имеете экземпляр ДИ этого работника, чтобы доказать, что это те же самые ДИ, и работодатель создал аналогичную должность.

И вы собирали доказательства того, как развивался ваш конфликт, например, аудиозаписи, где вас принуждали к увольнению, шантажировали, угрожали.

И конечно, если вы в суде снимите все дисциплинарные взыскания, то это еще больше повышает шансы.

Пример из Искового заявления одной моей консультируемой:

"Однако, считаю, что работодатель создал аналогичный отдел, лишив меня возможности исполнять мои должностные обязанности в полном объеме, т.к. их исполняет теперь руководитель созданного аналогичного отдела, что отразилось в снижение моей оплаты труда, дискриминацией меня, как работника, которая имеет ребенка в возрасте до 3 лет, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет." 

Чтобы такое написать в Исковом заявление были собраны доказательства того, что это именно аналогичные отделы, аналогичные ДИ подчиненных, аналогичные ДИ руководителя в другом отделе.

С какими доказательствами в суд обратитесь вы?

Судебная практика:

Если должность в штатном расписании заменена аналогичной, сократить работника нельзя

Сокращения штата в такой ситуации фактически не происходит, так как трудовые обязанности по должности, которую ранее занимал сотрудник, совпадают с обязанностями по должности, введенной взамен. Следовательно, основания для увольнения в связи с сокращением численности или штата отсутствуют.

Документ: Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу N 33-3752/2015