2014 год начался с волны сокращений среди работников различных сфер деятельности. На сайт «Так-так-так» поступают вопросы, связанные с тем, что работодатели стремятся обойти процедуру сокращения численности или штата, при чем так, чтобы произвести как можно меньше выплат работникам.Давайте разбираться в понятиях.
Сокращение численности — уменьшение численного состава работников определенных должностей.
Сокращение штата — внутреннее изменение структуры организации, в результате которой ликвидируются отдельные должности или подразделения.
Хочется отметить, что процедура не начинается со слухов, разговора по душам с руководителем, и даже объявление данной новости на собрание организации. Работнику необходимо обратить на следующие важные моменты в процедуре:
1. Работника заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись предупреждают о предстоящем увольнении,
В уведомление, если увольнение происходит по экономическим, техническим, организационным причинам, обязательно должны быть указаны эти причины.
Сроки в данной процедуре увольнения одна из гарантий законности процедуры сокращения, иначе работник подлежит восстановлению на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ
В уведомлении указывается конкретная дата его увольнения. Если работник к концу срока уведомления заболеет и болезнь продолжается после указанной в уведомлении даты увольнения, то увольнение будет произведено по окончании временной нетрудоспособности, т.к. не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
2. Работника обязаны ознакомить с протоколом (решением) комиссии по проведению анализа преимущественного права оставления на работе.
Важно: преимущественным правом оставления на работе при равной производительности труда и квалификации обладают:
— семейные — при наличии двух или более иждивенцев;
— лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
— работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Важно, также знать категории работников, которых запрещено увольнять по данному основанию:
— беременную женщину;
— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;
— одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
— другое лицо, воспитывающее ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери;
— родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
— единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
— работника в возрасте до восемнадцати лет только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
3. Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.
Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда РФ
При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.
В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной,
4. И еще, у работодателя есть возможность уволить работника ранее срока уведомления об увольнении, но только с письменного согласия работника (заявление работника на согласие), выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
5. Работодатель обязан выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Все суммы, причитающиеся работнику (зарплата за отработанный период ко дню увольнения, компенсация за неиспользованные дни отпуска, выходное пособие за первый месяц трудоустройства), выплачиваются в день прекращения трудового договора,
Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Для некоторых категорий работников в процедуре сокращения другие сроки уведомления, выплаты выходного пособия в других размерах, например, для сезонных работников и работников Крайнего Севера и приравненных к ним районов, работников, работодателем, которых является индивидуальный представитель, но сама процедура не меняется.
Вместе мы делаем мир справедливее.
Сайт «Так-так-так» создан для того, чтобы мы помогали друг другу. Вы тоже можете помочь, поддержав проект
Обязательная информация.
Фонд содействия развитию массовых коммуникаций и правовому просвещению «Так-так-так» внесен в Реестр НКО, выполняющих функцию иностранного агента. Мы обязаны размещать этот комментарий, исполняя требование существующего законодательства, но заявляем, что считаем решение Минюста необоснованным и оспариваем его в суде.
1 комментарий
Написать комментарий
Для отправки комментария вам необходимо авторизоваться.
Тата Шу # 29.05.2016 в 00:11
Добрый день!
Подскажите пожалуйста, если при ликвидации используется часть 3 ст. 180 ТК РФ, то есть если работник соглашается на доп. компенсацию вместо ожидания истечения двух месяцев, то после увольнения он все так же имеет право получить компенсацию за второй и третий месяцы безработицы? Или просто уходит с тремя среднемесячными заработками (выходное пособие+компенсация за два месяца), ну, и сопутствующими увольнению выплатами (оклад за отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск)?