Продолжая работу с сайтом taktaktak.ru, вы подтверждаете использование сайтом cookies вашего браузера с целью улучшить предложения и сервис на основе ваших предпочтений и интересов. Подробнее

Принять

После решения суда о незаконном увольнении и восстановлении на работе уволили повторно. Стоит ли снова обращаться в суд?

Тюменская обл.документыправосудиетрудовые отношения

Проблема
Анонимно 26 марта 2019, 00:24

Добрый день! Хотелось бы задать Виктории Кочетковой. 

Ситуация следующая: работала на декретной ставке. В договоре значится - на период отпуска по уходу за ребёнком такой-то и на основании ч1. ст. 59. На время исполнения должностных обязанностей отсутствующего работника. Сама забеременела. Руководству сообщила-недовольны. Грозились «по-чистому» уволить, наказать за беременность. Вынудить по собственному не вышло, поэтому вызвали постоянницу. Та вышла, написала заявления на отпуск, типа прервала декрет и опять через пару дней ухаживать за малышом до 3-х лет принялась... ну вот, меня под этот пир бумажный и уволили. По доп. соглашению до окончания беременности. После родов то есть. Подали в суд. Выиграли. Признали увольнение незаконным, обязали выплатить заработок с даты увольнения по дату суд.заседания. Суд восстановил по 20 марта. Пришла на работу, написала заявление на отпуск по уходу до 1,5 лет и заявила в письменной форме, что желаю трудиться по 3 часа в день. В кадрах все и вся забегали, засуетились, побежали с руководством совещаться... и досовещались до того, что придя сообщили мне, что постоянница с 1 марта вышла,(отпуск по уходу до 3-х лет был по 2 марта), поэтому восстановят меня только по 1.03. На мой вопрос почему, сразу мне так и не сказали, что она вышла и не сделали ни записи в т.книжку, ни приказ не издали, ответ получила - "не мое дело". А ответ то ясен. Выход сотрудника опять на коленке фиктивными чернилами писан. В конечном итоге я восстановлена и уволена снова, задним числом. По инсайдерской информации с полей достоверно знаю следующее: 

1) сотрудница ни дня работу не работала после декрета ))) не появлялась там в качестве работника...

2) с 1 по 23 число она находится в ежегодном отпуске.

3) с 24 ей предоставили отпуск без содержания по сентябрь!!!! 

4) в бумажном табеле у табельщицы у постоянницы ни одного раб. дня, а в электронном варианте ей нарисовали одним днём восьмёрку. Ясно же, РУК. залез и нарисовал. Предположу, что уже после того, как меня восстановили... 

По поводу всего изложения у меня несколько вопросов. 

1) если я принята на время отсутствия постоянницы, а она После декрета «поработала» день, пошла гулять отпуск и отпросилась без содержания - детей оставлять не с кем, садика нет... то продолжает ли своё действие временный трудовой договор со мной?! (Условия ведь не изменились, ее все так же нет на раб. Месте... но она уже не декретница.

2) если сотрудницу провели «восьмеркой» на один день, нельзя ли посчитать это фиктивным выходом?! Она на работе даже не появлялась в этот день. 

3) стоит ли снова подать в суд для разбирательства?!  (Доказывать, что ее на работе не было).

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 26 марта 2019, 14:12
0

Здравствуйте!

Суд вас в первый раз восстановил, т.к. выход основного работника был фиктивным, чтобы вас уволить.

А во второй раз у основного работника отпуск по уходу за ребенком до 3 лет по 02.03.2019.

Вас уволили по п.2 ст.77 ТК РФ 01.03.2019.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу ст.79 ТК РФ.

В этом случае не требуется уведомлять работника, ТД прекращается с выходом основного работника. 

Здесь можно спорить обязаны уволить 01.03.2019 или 02.03.2019, когда факт выхода основного работника на работу произошел. 

Но, это для любого суда уже будет не существенным фактором, главное, что отпуск по уходу за ребенком до 3 лет окончен, основной работник вышел на работу.

А то, что она с 01.03.2019 по 23.03.2019  находилась в отпуске оплачиваемом, то это например, предоставлено ст.260 ТК РФ. И, если вас принимали на период отсутствия основного работника на период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, отпуск по уходу за ребенком до 3 лет окончен, а отпуск оплачиваемый это уже другой период.

И это уже право этого основного работника дальше решать свою ситуацию, например, оформить отпуск без сохранения зп.

В общем, если вас принимали на период отсутствия основного работника на период его отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, то не вижу смысла подавать в суд. 

Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет окончен.

Да, отпуск оплачиваемый это также время отдыха ст.107 ТК РФ, т.е. период отсутствия работника. Но, это уже другой период, вас принимали на период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет.

Шанс возможен, если у вас в ТД написано, что вас принимали на период отсутствия основного работника, а сам этот период никак не обозначен, т.е. это могут быть все периоды, которые считаются периодами отсутствия  или времени отдыха, т.е. и отпуска, и листки нетрудоспособности и т.п.

Читайте свой ТД.

И опять же, у нее в табеле учета рабочего времени есть явка, этого тоже достаточно, а то, что она потом оформила отпуск без сохранения зп, то работодатель не обязан знать заранее планы работника.

Единственный шанс, доказать, что эта явка тоже фиктивная, что она на рабочем месте не находилась, ДИ не исполняла, но я сомневаюсь, что кто-то будет свидетелем в вашу пользу из ваших коллег, они наоборот подтвердят данные из табеля.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 26 марта 2019, 14:35
0

Посмотрите, как указано основание, по которому был заключен срочный ТД, был ли определен конкретный период - отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, или все-таки заключение срочного ТД было на период отсутствия основного работника.

Например, позиция ВС РФ в этом вопросе следующая (только тогда учтите, что придется до ВС РФ дойти):

Событием, которое влечет прекращение трудового договора, является выход ранее отсутствовавшего работника на работу. Отношения не могут прекратиться днем, когда событие, влекущее их прекращение, еще не наступило.

Статьи 59 и 79 Трудового кодекса Российской Федерации предполагают, что трудовой договор для замены отсутствующего должен заключаться исключительно на период отсутствия работника в целом, а не на время его отсутствия по какой-либо определенной причине. Соответственно, и прекращается такой договор только в связи с выходом основного работника на работу, а не в связи с исчезновением той или иной причины отсутствия работника или с заявлением о намерение выйти на работу.

Событие – выход на работу основного работника, не произошло.

Однако, в вашей ситуации есть тот минус - явка в табеле учета рабочего времени, пусть и на один день.

Как вы докажите, что эта явка фиктивная, что работника не было на рабочем месте, она не исполняла ДИ?!

Если не докажите, то смысла нет идти в суд, и как указан период, на который заключен ваш ТД тоже важно.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 26 марта 2019, 20:35
0

И как оказалось, Минтруд РФ имеет такую же точку зрения.

Работница переходит из одного декрета в другой: как поступить с тем, кто принят на ее место

Сотрудница, не выходя из одного декретного отпуска, собирается в другой. Минтруд рассказал, нужно ли увольнять работника, принятого на ее место по срочному трудовому договору.

Решение зависит от того, как стороны определили основание срочности договора:

- если договор заключили на определенный срок и указали конкретную дату окончания, то его нужно расторгнуть в указанную дату;

- если установили, что договор действует на время отпуска основного сотрудника по уходу за ребенком, то уволить работника нужно на следующий день после окончания отпуска.

В этих случаях Минтруд предлагает расторгнуть трудовой договор, а потом заключить новый.

Не придется использовать схему "увольнение - прием", когда в договоре не указаны дата его окончания и конкретная причина отсутствия основного работника. В таком случае срочный трудовой договор продолжит действовать до выхода основного работника.

Полагаем, последний вариант возможен, если определить срок действия договора общей фразой: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Документ: Письмо Минтруда России от 07.03.2019 N 14-2/В-139

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 26 марта 2019, 21:12
0

Но, повторюсь, в табеле учета рабочего времени у основного работника есть явка.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 29 марта 2019, 10:33
0

Судебная практика:

Срочный трудовой договор с временным работником прекращается только с выходом на работу основного

Апелляционное определение Самарского областного суда от 04.09.2018 по делу N 33-10862/2018

Работник обратился в суд с требованием о признании незаконным его увольнения в связи с истечением срока трудового договора и восстановлении на работе. С работником был заключен срочный трудовой договор на время отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет основной работницы. Однако основная работница по достижении ребенком указанного возраста на работу не вышла: вначале она продолжила пребывание в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, затем ей был предоставлен отпуск по беременности и родам, а затем - отпуск по уходу уже за вторым ребенком.

Все это время трудовой договор с временным работником не прекращался, и уволен он был лишь после выхода основной работницы на работу. Именно это и стало поводом для обращения в суд. По мнению временного работника, трудовой договор утратил срочный характер в связи с тем, что не был прекращен в установленный им срок - по достижении первым ребенком возраста 1,5 лет. А значит, для увольнения по выходе основного работника на работу уже после указанного срока оснований не было.

Суд с такой трактовкой не согласился. Судьи напомнили, что в силу ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в том числе на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. При этом согласно ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Таким образом, срок действия такого трудового договора определяется не сроком, на который отсутствующему работнику предоставлен отпуск по уходу за ребенком, а моментом выхода на работу отсутствующего работника. В данном случае срочным трудовым договором конкретный день его прекращения определен быть не может, а указание на предоставление основному работнику отпуска по уходу за ребенком до достижения возраста полутора лет не имеет какого-либо правового значения для определения срока действия срочного трудового договора.

Отметим, что подход, в соответствии с которым наступление даты или события, указанных в трудовом договоре в качестве окончания срока, если оно не сопровождается выходом отсутствующего на работу, не влечет истечения срока действия этого договора, широко представлен в судебной практике (см., например, определение Орловского областного суда от 16.01.2014 N 33-21, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2013 N 33-1039/2013). После наступления таких даты или события трудовой договор не становится заключенным на неопределенный срок, а остается срочным и действует до выхода отсутствующего на работу (определениеЧелябинского областного суда от 17.07.2014 N 11-6967/2014, определение Тульского областного суда от 20.02.2014 N 33-404, определение Красноярского краевого суда от 15.07.2013 N 33-6474).

Наоборот, более ранний, чем предполагалось, выход отсутствующего сотрудника на работу влечет истечение срока действия трудового договора с лицом, его заменяющим, несмотря на то, что указанный в трудовом договоре день окончания срока еще не наступил (определение Московского городского суда от 22.08.2014 N 33-32255/14, определение Астраханского областного суда от 14.08.2013 N 33-2253/2013, определение Ростовского областного суда от 29.10.2012 N 33-12690).

Однако по вопросу о правомерности заключения срочного трудового договора только на часть времени отсутствия постоянного работника существует и противоположная точка зрения. В частности, в письме Минтруда России от 18.10.2017 N 14-2/В-935 идет речь о срочном трудовом договоре, заключенном на время нахождения основного работника на листке нетрудоспособности, и о необходимости расторжения такого договора на следующий рабочий день после закрытия больничного. Роструд в письме от 03.11.2010 N 3266-6-1 указывает на возможность заключить срочный трудовой договор на период нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам. Если основной работник к работе еще не приступил, но у него закончился отпуск, нетрудоспособность или иной период, зафиксированный в срочном трудовом договоре с временным сотрудником, по мнению некоторых судов, срок действия такого договора следует считать истекшим (определение Красноярского краевого суда от 29.04.2013 N 33-4007/2013, определение Самарского областного суда от 23.09.2013 N 33-8994/2013, определение Краснодарского краевого суда от 14.02.2012 N 33-3370/12). Встречается в судебной практике и подход, согласно которому срок трудового договора, заключенного для замены отсутствующего, определенный конкретной календарной датой, истекает в эту дату, даже если постоянный работник продолжает отсутствовать и причина такого отсутствия не менялась (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 25.10.2011 N 33-4794/2011).

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 29 марта 2019, 11:47
0

Ваше слабое звено, после повторного увольнения - явка в табеле учета рабочего времени.

Вы не докажите ее фиктивность, т.к. ваши коллеге не будут в суде в вашу пользу свидетельствовать. Даже не смотря на то, что именно они вам сообщили, что эта явка фиктивная, одно дело помогать скрытно вам, и другое дело уже в открытую против работодателя свидетельствовать.

Докажите фиктивность явки, если я ошибаюсь на тот случай, что коллеги не будут в вашу пользу свидетельствовать, то обращайтесь в суд, но пока я не вижу смысла.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

26 марта 2019, 00:24,
1 год назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Яндекс.Метрика