Работодатель не оплачивает часы, потраченные на обязательное обучение в рабочее время. Правомерно ли это?

Здравствуйте!

А вы хотите продолжать работать в этой организации?

Вы ведь должны понимать, что работодатель предложил вам свои правила игры, и либо вы по ним играете, либо не играете, а значит, не стоит продолжать работать у этого работодателя.

Более 80% работодателей имеют "серые" схемы, 100% работодателей нарушают ТК РФ в той или иной мере, предлагая свои правила игры.

И эти правила игры они незаконные, вы это понимаете, поэтому, даже задавать вопрос, законно или незаконно действовал ваш работодатель с этими часами обучения, не имело смысла.

В общем, решать вам, но то, что работодатель включал в рабочий процесс часы, которые называл, как обучение, и не оплачивал их, это незаконно, т.к. у работодателя есть право установить работнику испытательный срок ст.70, 71 ТК РФ. Испытательный срок указывается в трудовом договоре, этот период оплачивается, при чем, оплата в период испытания и после него, не может отличаться, хотя, оплату в этот период можно регулировать, например, премией.

Так, что вам установили испытательный срок, в этот период и происходит обучение, адаптация, проверка знаний, умений работника, отдельных часов для этого не требуется.

А то, что вам к вашим сменам добавляли рабочие часы, то это называется сверхурочной работой.

Сверхурочная работа не может закладываться в график сменности - Определение Верховного Суда РФ от 4 октября 2016 г. N 301-КГ16-13302. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере ст.152 ТК РФ. Работодатель обязан учитывать еще и то, что есть категории работников, которых запрещено привлекать к сверхурочной работе ст.96, 99, 113, 259, 203,  264, 268,  ФЗ РФ от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» ст.23.

Единственный момент, у вас суммированный учет рабочего времени, учетный период 1 год. А поэтому, сверхурочная работа будет рассчитываться по окончанию учетного периода - 1 год, а не каждый месяц, т.е. по окончанию календарного месяца сверхурочная работа в этом случае не оплачивается, только в табеле учета рабочего времени отображаются отработанные часы, а оплачиваются только часы, которые равны рабочим часам по Производственному календарю на текущий календарный месяц.

Спасибо большое за оперативный и развернутый ответ!

В виду вышеописанных проблем и ряда других факторов принял решение уволиться.

Благодаря Вашим ответам получил оплату за время, проведенное на обучении и сверхурочные часы. Правда только за март месяц оплатили это как сверхурочные, а в апреле после написания заявления на увольнение проставили до конца месяца в графике выходные и часы, потраченные на обучение и "переработки" оплатили как обычные часы.

Правда и при увольнении работодатель пытался схитрить: первоначально отказывались принимать заявление на увольнение, предлагали отпуск за свой счет оформить до июня (до даты окончания испытательного срока). Потом пытались уговорить на такой же отпуск хотя-бы то середины мая. Но я так понимаю это было сделано чтобы не оплачивать сверхурочные (т.к. учетный период год), хотя на тот момент я еще не озвучивал решение требовать оплаты за обучение и "переработки".

И еще дополнительная информация, как оплачивать сверхурочную работу при суммированном учете рабочего времени:

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Поскольку необходимость соблюдения данного требования не поставлена законодателем в зависимость от порядка учета рабочего времени, указанная норма применяется и в отношении работников, которым установлен суммированный его учет.

В соответствии с позицией Минздравсоцразвития России, изложенной в письме от 31.08.2009 N 22-2-3363, при суммированном учете подсчет часов переработки ведется после окончания учетного периода, поэтому в полуторном размере оплачиваются первые 2 часа сверхурочной работы в целом за учетный период, а все остальные часы, отработанные сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, оплачиваются в двойном размере.

Решение Верховного Суда РФ от 15.10.2012 N АКПИ12-1068, а затем и Обзор..., утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, изменили ситуацию. В них говорится следующее. Механизм оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени законодательством РФ не определен. Такой механизм содержится в п. 5.5 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 N 162/12-55 (далее - Рекомендации).

В соответствии с указанным пунктом оплата сверхурочных работ производится в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном - за остальные часы сверхурочной работы. 

Но, Приказом Минтруда России от 10.05.2017 N 415 Рекомендации признаны не действующими на территории РФ. Новая же норма, устанавливающая специальный механизм оплаты сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени, не появилась.

Однако чаще всего суды все же пользуются способом расчета, предложенным Минздравсоцразвития России в письме N 22-2-3363.

Поздравляю, это тоже хороший результат, иногда надо принять правила игры работодателя, но вы все-таки, если и что-то потеряли в выплатах, то не так критично, как могло быть.

И чтобы правильно сделать расчет нормы рабочего времени за учетный период 1 год, нужно учитывать:

Часы отсутствия работника с суммированным учетом рабочего времени на рабочем месте в учетном периоде в случаях, предусмотренных законодательством (отпуск, временная нетрудоспособность и т.д.), не должны им в дальнейшем отрабатываться.

Следовательно, норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов, пропущенных работником по графику его работы.

И как вы поняли, что работник часы отсутствия на работе не отрабатывает, тем более те, которые он отсутствовал по уважительной причине.

А кстати, когда вас попросили отработать в не вашу смену это уже работа в ваши выходные или праздничные дни, это ст.113, 153 ТК РФ.

Те дни и часы, которые приходятся на праздничные и выходные дни должны быть оформлены и оплачены, как это требует ст.113, 153 ТК РФ. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. И работодатель должен учитывать, как и в случаях со сверхурочной работе, что есть категории работников, которых запрещено привлекать к работе в выходные и праздничные дни, либо только с письменного согласия этих работников ст.96, 99, 113, 259, 203,  264, 268,  ФЗ РФ от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» ст.23.

А работа в выходные или праздничные дни оплачивается за каждый календарный месяц, а не как сверхурочные часы по окончанию учетного периода.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя ст.113 ТК РФ.

Т.е. от работника должно быть заявление на согласие на привлечение его к работе в выходные или праздничные дни.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя ст.113 ТК РФ.

Т.е. издается приказ.

И это должно быть отображено в табеле учета рабочего времени ст.91 ТК РФ соответствующим условным обозначением.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере ст.153 ТК РФ.

Рекомендую, оформлять работу в выходные или праздничные дни надлежащим образом, чтобы не создавать вот таких ситуаций.

Что я вам рекомендую:

1. Если не согласны, то отказывайтесь от того, чтобы часы обучения были неоплачиваемыми, и от требования их отработать в другой ваш рабочий день. Только отказ оформляйте в письменном виде - заявление;

2. Подайте работодателю заявление на оплату той смены, которую вы отработали вне вашего графика работы, т.к. это работа в выходной день ст.113, 153 ТК РФ, должна быть отображена в табеле учета рабочего времени и оплачена не менее чем в двойном размере;

3. Каждый месяц требуйте, чтобы вам выдавали расчетные листки ст.136 ТК РФ, это обязанность работодателя. Таким образом, вы будете отслеживать, сколько часов вы отработали, сколько вам оплатили, и соответственно, если были сверхурочные часы, то вы их также зафиксируете, но будете знать, что подсчет сверхурочных часов сделают по окончанию учетного периода, как и их оплату.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя.
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.

1. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

А норма рабочего времени, устанавливается Правительством РФ на каждый календарный год и изменить ее работодатель по своему усмотрению не имеет права.

Норма рабочего времени на определенные календарные периоды исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы: при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов; при 36-часовой рабочей неделе - 7,2 часа (36 : 5); при 24-часовой рабочей неделе - 4,8 часа (24 : 5) (смотрите п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. N 588н (далее - Порядок)).

Производственный календарь на 2019 год прилагаю.

Но, как вы поняли, что норма рабочего времени пересчитывается на те периоды, в которые вы отсутствовали, например, бл, отпуска, т.е. норма рабочего времени уменьшается.

И в результате вы должны отработать за год норму рабочего времени, а те часы, которые были больше этой нормы и являются сверхурочной работой. Сверхурочные часы будут оплачены по окончанию учетного периода  - 1 год.

И как вы поняли, а работа в выходные или праздничные дни оплачивается за каждый календарный месяц.