Продолжая работу с сайтом taktaktak.ru, вы подтверждаете использование сайтом cookies вашего браузера с целью улучшить предложения и сервис на основе ваших предпочтений и интересов. Подробнее

Принять

Оплата фактически отработанного времени и получение выговора за не отработанное

Санкт-Петербургтрудовые отношения

Проблема
Анонимно 22 апреля 2019, 05:05

Здравствуйте.

Подскажите пожалуйста, может ли работодатель при часовой оплате труда, не оплачивать минуты отсутствия работника на смене, и при этом выносить дисциплинарное нарушение за неоплаченное время работы. К примеру, рабочая смена составляет 11 часов, зафиксирован приход работника на 15 минут позже, в зарплату работник получит оплату за 10 часов 45 минут и дисциплинарное взыскание, за опоздание на 15 минут. Правильно ли я понимаю, что если время будет не оплачено - значит оно не может быть рабочим, даже несмотря на то что по графику работник должен был отработать 11 часов?

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 21:34
0

Здравствуйте!

Нет, не правильно вы понимаете.

Вам установлено рабочее время, оно указано в вашем ТД, либо если не отличается от рабочего времени работодателя в ПВТР:

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия ст.57 ТК РФ:

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени ст.91 ТК РФ.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором ст.100 ТК РФ.

У вас, видимо, сменный график работы ст.103 ТК РФ или суммированный учет рабочего времени ст.104 ТК РФ.

Вы работаете 11 часов в рабочую смену, например, с 8-00 до 20-00, 1 час перерыв на отдых и прием пищи ст.108 ТК РФ.

Вы опоздали на 15 минут, а значит, в ваше рабочее время с 8-00 до 20-00 вы 15 минут не исполняете ваши ДИ. А значит, работодатель не обязан вам оплачивать все 11 часов рабочего времени, т.к. 15 минут из этого рабочего времени вы не исполняли ваши ДИ.

И работодатель имеет право привлечь вас к дисциплинарному взысканию.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Только, один момент, на который я всегда указывают специалистам, в ТК РФ нет понятия опоздание, а поэтому в ЛНА работодателя нужно правильно дать формулировку, что такое опоздание, чтобы в результате не проиграть суд.

Для примера, выдержка из ПВТР:

Работникам Компании запрещено:

Опаздывать по неуважительным причинам к началу рабочего дня, после перерыва для приема пищи и отдыха, регламентированных перерывов, на плановые совещания, заседания, встречи, проверки, инвентаризации и т.п., на которых работник обязан присутствовать, и которые связаны с исполнением его должностных обязанностей.

Опоздание это период неисполнения работником трудовых обязанностей, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, условиями трудового договора, должностной инструкцией (рабочей характеристикой) должен исполнять трудовые обязанности, т.е. является для работника рабочим временем, а также иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени, и если этот период нельзя признать прогулом.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 21:36
0

Так, что вам оплачивают из 11 часов рабочего времени  всего 10 часов 45 минут, т.к. 15 минут из рабочего времени вы не исполняли ваши ДИ, нарушили режим труда и отдыха, и вас имеют права привлечь к ДВ ст.192, 193 ТК РФ.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 21:38
0

Вы обязаны отрабатывать 11 часов, а что вы не имеете права, в это время не исполнять ваши ДИ, один из вариантов, когда работник не исполняет свои ДИ в рабочее время - опоздание, и не только к началу рабочего времени, а например, с перерыва на отдых и прием пищи, и время, когда вы не исполняли ваши ДИ не должны оплачивать, а за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей вас имеют права привлечь к ДВ.

Анонимно 22 апреля 2019, 22:29
Достаточно ли составления одного такого дисциплинарного взыскания для увольнения по статье?
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 22:40
0

О нет, конечно, нет, это ведь не однократное грубое нарушение дисциплины труда, так, что за одно нарушение не уволят и даже за два не уволят, здесь работодатель должен доказать систематическое нарушение дисциплины труда, как и учесть тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, и ваше отношение к труду вообще, и как вы себя зарекомендовали за весь период работы у работодателя ст.192, Постановление Пленума Вс РФ №2 от 17.03.2004, Определение ВС РФ от 25.03.2019 N 5-КГ18-305.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 22:14
0

Если вам нужно рассказать о процедуре наложения дисциплинарного взыскания, то пишите.

Анонимно 22 апреля 2019, 22:26
Спасибо большое за подробный ответ. Однако у меня все равно не укладывается, что рабочее время не оплачено, но при этом нарушение за это время вынесено. Логичней за рабочее время оплатить, поскольку работник должен был работать и вынести взыскание за то что время оплачено так как оно рабочее, а взяскание дисциплинарное, за то что работник отсутствовал. А выносить взыскание за неоплаченное время, поедпологает, то что работник бесплатно трудился эти минуты. Как то так. Ну ладно. Да, подскажите пожалуйста, можно ли признать дисциплинарное взыскание недействительным, если - в акте не верно указана должность? К примеру, вместо Старший повар, написано - повар.
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 22:30
0

В вашем ТД указано ваше рабочее время, например, с 8-00 до 20-00, 1 час перерыв на отдых и прием пищи.

Вы обязаны отработать эти 11 часов.

Если вы не отработали какое-то количество времени в эти рабочие часы с 8-00 до 20-00, то вам в табель учета рабочего времени укажут фактически отработанное время ст.91 ТК РФ, например, вместо 11 часов, только 10-00 и оплатят именно 10-00. Это логично.

А вот тот неоплаченный час, с этим временем работодатель будет разбираться, по каким причинам вы его не отработали, и если это были неуважительные причины, вас привлекут к ДВ ст.192, 193 ТК РФ, что логично.

Анонимно 22 апреля 2019, 22:39
Теперь стало более ясно. Понял. Вы говорили, что в ТД должен быть прописано время работы. Это обязательное условие? Или же оно может быть зафиксировано в других документах работодателя? Потому что на сколько я помню как раз в ТД время работы не прописано. Но мы ежемесячно расписываемся в табеле, где оно проставлено.
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 22:41
0

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия ст.57 ТК РФ:

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 22:42
0

У вас, видимо, сменный график работы ст.103 ТК РФ или суммированный учет рабочего времени ст.104 ТК РФ.

Анонимно 22 апреля 2019, 22:45
Да все верно. Суммированный с учётным периодом один календарный год.
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 22:45
0

Так что режим труда и отдыха может быть расписан в ЛНА работодателя, например, ПВТР, к этому документу приложением могут идти графики сменности, в которых указано рабочее время.

С ЛНА работодатель обязан ознакомить работника до подписания ТД ст.68 ТК РФ.

Я уверена, что не смотря на то, что работники при трудоустройстве не читают ни одного ЛНА, подписи там всегда стоят, как будто они ознакомились.

Так, что вы не с того конца хотите решить свою проблему. 

Есть рабочее время, вы обязаны его отработать, если не отработали, и это было без уважительных причин, вам рабочее время не оплатят и привлекут к ДВ.

Анонимно 22 апреля 2019, 22:47
Понял. И ещё такой момент - можно ли признать дисциплинарное взыскание недействительным, если - в акте не верно указана должность? К примеру, вместо Старший повар, написано - повар.
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 22:50
0

Опять не за тот конец потянули, если хотите решить проблему с ДВ. Опечатка в приказе не существенна, не будет служить основанием для признание ДВ необоснованным или незаконным.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров ст.193 ТК РФ.

В общем, обращайтесь в суд.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Анонимно 22 апреля 2019, 22:54
Хотел бы ещё уточнить. В ТД указано - про суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом один календарный год. Нормальное число рабочих часов за указанный учетный период определяется исходя из еженедельной продолжительности рабочего времени, равной 40.00 часам. - так указано в ТД. Работаю в графике 2/2 по 10,5 часов + 1,5 отдых. В месяц может выходить 14-15 - 16 смен. С недавних пор, при выпадании в месяц 16 смен - смену стали отнимать. Оплата почасовая, соответственно в деньгах теряем. Работодатель ссылается на норму часов. Имеет ли он на это право?
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 22:54
0

Хотите оспорить ДВ, то нужно учитывать, что работодатель должен соблюдать процедуру, документооброт, сроки.

Обязательный документ, который должны запросить - Объяснительная ст.193 ТК РФ.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вреди только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 22:55
0

Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 22:55
0

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт ст.193 ТК РФ.

Анонимно 22 апреля 2019, 23:00
С этим я все понял. Все оформлено грамотно, за исключением не верного написания должности. Объяснение уже дал. Жду решения. Шансов оспорить я так понимаю не будет. С этим все понятно.
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 23:04
0

При наложение ДВ работодатель должен учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых проступок был допущен, отношение работника работе за весь период работы у работодателя ст.192, Постановление Пленума ВС РФ.

И что нужно указывать в приказе о наложение ДВ, исходя из судебной практики, включая ВС РФ:

Работодатель не может обойтись общими фразами в приказе о привлечении сотрудника к ответственности. В приказе должно быть указано, какой именно проступок совершил работник.

В приказе о наказании должны быть указаны конкретные обстоятельства совершения проступка и (или) сведения о документах, фиксирующих данные обстоятельства. Просто сослаться на ЛНА работодателя, суд  может расценить, как  "неоднозначное толкование проступка", которое не  позволяет установить, какое именно нарушение было допущено.

Вот поэтому, я вам выше и указала, а как работодатель сформулировал, что такое Опоздание. Такого понятия нет в ТК РФ, привлечь в ДВ за то, что не существует будет признано незаконным, а поэтому, нужно выяснить, как работодатель сформулировал понятие Опоздание в своем ЛНА. 

И конечно, обратить внимание на приказ о наложение ДВ.

Анонимно 22 апреля 2019, 23:11
Я понял. Спасибо большое. Понимаю, что уже не по этой теме, но если можно, хотел бы ещё уточнить 2 момента по трудовому праву. Хотел бы ещё уточнить. В ТД указано - про суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом один календарный год. Нормальное число рабочих часов за указанный учетный период определяется исходя из еженедельной продолжительности рабочего времени, равной 40.00 часам. - так указано в ТД. Работаю в графике 2/2 по 10,5 часов + 1,5 отдых. В месяц может выходить 14-15 - 16 смен. С недавних пор, при выпадании в месяц 16 смен - смену стали отнимать. Оплата почасовая, соответственно в деньгах теряем. Работодатель ссылается на норму часов. Имеет ли он на это право? И 2-й момент. Так как в компании не принято оплачивать работу в праздники - заставляют подписывать за работу в них - отгул без оплаты. Подскажите, могут ли при этом устанавливать сроки, когда я должен отгулять этот отгул?
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 23:14
0

Ответ вам уже дан ниже, я не могу одно и тоже повторять по несколько раз.

Что вы должны знать про рабочее время, даже с учетом того, что у вас суммированный учет с учетным периодом 1 год с.104 ТК РФ.

Правительством РФ установлена норма рабочего времени на 2019 год в Производственном календаре, которая не подлежит изменению работодателем.

Норма рабочего времени на определенные календарные периоды исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы: при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов; при 36-часовой рабочей неделе - 7,2 часа (36 : 5); при 24-часовой рабочей неделе - 4,8 часа (24 : 5) (смотрите п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. N 588н (далее - Порядок)).

Производственный календарь за 2019 год прилагаю.

Норму рабочего времени, указанную в ПК на 2019 вы и обязаны отрабатывать.

А при суммированном учете рабочего времени, вам работодатель составляет графики выходов, а затем уже данные отработанного рабочего времени отображает в табеле учета рабочего времени.

В случаях, если работнику установлен суммированный учет рабочего времени, то норма рабочего времени рассчитывается исходя из данных Производственного календаря на 2019 год за учетный период. Учетный период не может быть более 1 года.

Часы отсутствия работника на рабочем месте в учетном периоде в случаях, предусмотренных законодательством (отпуск, временная нетрудоспособность и т.д.), не должны им в дальнейшем отрабатываться, исключения составляют отсутствия по неуважительным причинам, например, прогул.

И норма рабочего времени за учетный период перерасчитывается, т.е. уменьшается на периоды отсутствия работника на рабочем месте.

Вот поэтому, работодатель и не дает вам отрабатывать больше в календарном месяце, чтобы за учетный период не было переработок.

Сверхурочная работа не может закладываться в график сменности - Определение Верховного Суда РФ от 4 октября 2016 г. N 301-КГ16-13302. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере ст.152 ТК РФ. Работодатель обязан учитывать еще и то, что есть категории работников, которых запрещено привлекать к сверхурочной работе ст.96, 99, 113, 259, 203,  264, 268,  ФЗ РФ от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» ст.23.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год ст.99 ТК РФ.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 23:41
0

По "отгулам" читайте комментарии ниже.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 23:11
0

Что вы должны знать про рабочее время, даже с учетом того, что у вас суммированный учет с учетным периодом 1 год с.104 ТК РФ.

Правительством РФ установлена норма рабочего времени на 2019 год в Производственном календаре, которая не подлежит изменению работодателем.

Норма рабочего времени на определенные календарные периоды исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы: при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов; при 36-часовой рабочей неделе - 7,2 часа (36 : 5); при 24-часовой рабочей неделе - 4,8 часа (24 : 5) (смотрите п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. N 588н (далее - Порядок)).

Производственный календарь за 2019 год прилагаю.

Норму рабочего времени, указанную в ПК на 2019 вы и обязаны отрабатывать.

А при суммированном учете рабочего времени, вам работодатель составляет графики выходов, а затем уже данные отработанного рабочего времени отображает в табеле учета рабочего времени.

В случаях, если работнику установлен суммированный учет рабочего времени, то норма рабочего времени рассчитывается исходя из данных Производственного календаря на 2019 год за учетный период. Учетный период не может быть более 1 года.

Часы отсутствия работника на рабочем месте в учетном периоде в случаях, предусмотренных законодательством (отпуск, временная нетрудоспособность и т.д.), не должны им в дальнейшем отрабатываться, исключения составляют отсутствия по неуважительным причинам, например, прогул.

И норма рабочего времени за учетный период перерасчитывается, т.е. уменьшается на периоды отсутствия работника на рабочем месте.

Вот поэтому, работодатель и не дает вам отрабатывать больше в календарном месяце, чтобы за учетный период не было переработок.

Сверхурочная работа не может закладываться в график сменности - Определение Верховного Суда РФ от 4 октября 2016 г. N 301-КГ16-13302. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере ст.152 ТК РФ. Работодатель обязан учитывать еще и то, что есть категории работников, которых запрещено привлекать к сверхурочной работе ст.96, 99, 113, 259, 203,  264, 268,  ФЗ РФ от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» ст.23.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год ст.99 ТК РФ.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 23:20
0

Те дни и часы, которые приходятся на праздничные и выходные дни должны быть оформлены и оплачены, как это требует ст.113, 153 ТК РФ. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

И работодатель должен учитывать, как и в случаях со сверхурочной работе, что есть категории работников, которых запрещено привлекать к работе в выходные и праздничные дни, либо только с письменного согласия этих работников ст.96, 99, 113, 259, 203,  264, 268,  ФЗ РФ от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» ст.23.

От работника заявление на согласие, кроме тех случаев, когда привлечение к такой работе возможно без согласия, я такие исключения называю случаи ЧП ст.113 ТК РФ.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя, т.е. издается приказ (распоряжение) ст.113 ТК РФ. 

В табеле учета рабочего времени должна быть отображена работа в праздничные или выходные дни соответствующим условным обозначением ст.91 ТК РФ.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере ст.153 ТК РФ.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит ст.153 К РФ.

А вот тот вопрос, который вы задаете по "отгулу" за работу в праздничные или выходные дни, в том формате, который вы задаете, ответ на него ТК РФ не урегулирован.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 23:27
0

А вот тот вопрос, который вы задаете по "отгулу" за работу в праздничные или выходные дни, в том формате, который вы задаете, ответ на него ТК РФ не урегулирован.

А поэтому, я предлагаю судебную практику изучить в этом вопросе, возможно не конкретный ответ по ситуации, как вы ее описываете, но понимание проблемы дает:

Нужно ли оплачивать работникам неиспользованные отгулы при увольнении?

Решение Тамбовского областного суда от 18 июня 2018 г. по делу N 7-230/2018

В суде рассматривался спор о правомерности привлечения работодателя к административной ответственности за задержку заработной платы. Государственный инспектор труда оштрафовал акционерное общество по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ за то, что работнику при увольнении не были компенсированы неиспользованные к моменту увольнения дни отдыха за работу в выходные дни.

Работодатель полагал, что в его действиях состав правонарушения отсутствовал. В обоснование своей позиции общество указывало, что при привлечении к работе в выходные дни работник письменно давал согласие на оплату такой работы в одинарном размере с предоставлением ему других дней отдыха. Время использования отгулов работник при этом не указывал, и в дальнейшем они предоставлялись работнику по его заявлению.

Однако некоторые дни отдыха так и не были использованы работником вплоть до момента увольнения. Работодатель считал, что, оплачивая дни отдыха в одинарном размере, он действовал в соответствии с законом. Использование работником дней отдыха зависело от его усмотрения, понуждать работника взять отгулы работодатель был не вправе, и тот факт, что часть из них работник так и не израсходовал до увольнения, не порождает у работодателя обязанности как-либо их компенсировать.

Однако суд с такими доводами не согласился. Как указано в решении, из статьи 153 ТК РФ следует, что плата в одинарном размере за работу в выходной или нерабочий праздничный день производится только в случае, если работнику был предоставлен день отдыха. Если работник так и не реализовал свое право на другой день отдыха, работодатель обязан доплатить работнику за работу в соответствующий выходной день. Такая точка зрения достаточно широко представлена в судебной практике (определения Воронежского областного суда от 07.12.2017 N 33-9238/2017, Рязанского областного суда от 02.03.2016 N 33-530/2016, Хабаровского краевого суда от 23.10.2015 N 33-6439/2015, Челябинского областного суда от 06.06.2013 N 11-5359/2013).

Однако не менее распространена среди судей и обратная позиция, в обоснование которой указывается, что законодательство не предусматривает выплаты компенсации за неиспользованные отгулы; такая компенсация установлена только в отношении неиспользованных дней отпуска (определения Магаданского областного суда от 04.04.2017 N 33-191/2017, Нижегородского областного суда от 06.10.2015 N 33-10304/2015, Челябинского областного суда от 16.04.2015 N 11-4377/2015, Хабаровского краевого суда от 11.03.2015 N 33-1374/2015, Краснодарского краевого суда от 18.12.2014 N 33-27809/2014от 09.12.2014 N 33-26638/14).

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 23:37
0

Сотрудник перед увольнением не использовал дни отдыха за работу в выходные - придется ему доплатить

Организация оплатила работу в выходные и праздники в одинарном размере, но не предоставила сотруднику другие дни отдыха до его увольнения. Воронежский областной суд решил, что работнику полагается денежная компенсация.

Иная позиция встречалась у Мосгорсуда: если дни отдыха не потрачены, платить взамен деньги работодатель не обязан.

Документы: Апелляционное определение Воронежского областного суда от 07.12.2017 по делу N 33-9238/2017

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 23:37
0

Суд разрешил не компенсировать при увольнении неиспользованные дни отдыха за работу в выходной

Перед тем как уволиться, сотрудник не успел использовать дни отдыха за работу в выходные и праздничные дни. Он попросил организацию компенсировать неиспользованный отдых деньгами, но получил отказ, который обжаловал.

Суд согласился с работодателем. Если сотрудник не успел отгулять дни отдыха, организация не обязана заменять их оплатой в двойном размере. Работник не просил перенести эти дни на другие даты, невозможность их использовать не доказал. Работодатель предложил сдвинуть увольнение на более поздний срок, чтобы предоставить дни в качестве компенсации, но сотрудник отказался.

Напомним, за работу в выходной или нерабочий праздничный день предусмотрено два вида компенсации: оплата не менее чем в двойном размере или дополнительный день отдыха. Какой выбор сделать, решает работник.

Документы: Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2017 по делу N 33-46542/2017

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 23:35
0

Так, что с "отгулами" может быть два варианта:

1. В приказе о привлечение к работе в выходной или праздничный день указано, что по просьбе работника ему будет предоставлен другой день отдыха, и указана конкретная дата этого другого дня отдыха.

И кстати, по мнению экспертов в этом случае второй приказ на день отдыха издавать не надо, т.к. эта дата уже указана в приказе о привлечение к работе в выходные или праздничные дни.

2. Второй вариант, когда в приказе  привлечение к работе в выходной или праздничный день указано, что по просьбе работника ему будет предоставлен другой день отдыха, но дата отдыха не указана.

А значит, работник уже будет, когда примет решение использовать этот день отдыха, подать заявление о предоставление ему этого дня отдыха за работу в выходные и праздничные дни.

И в этом случае будет издан приказ о предоставление дня отдыха за работу в выходные и праздничные дни.

Для меня, как эксперта первый вариант лучше, т.к. дата уже оговорена на день отдыха, и не создает конфликтных ситуаций.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 22 апреля 2019, 23:40
0

Еще лучше, когда порядок предоставления "отгулов" у работодателя в ЛНА зафиксирован, но конечно, при условии, что этот порядок не ухудшает положение работника, т.е. не нарушает требования ТК РФ.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 23 апреля 2019, 00:01
0

И понятия "отгул" в ТК РФ, нет, есть день отдыха за работу в выходные или праздничные дни, поэтому, слово "отгул" я в кавычках пишу.

Анонимно 23 апреля 2019, 00:01
Ну в нашем случае, ситуация следующая. Неиспользованные отгулы за работу в праздники за прошлый год по словам работодателя сгорают. Отгулы за работу в праздничный день в этому году - необходимо отгулять как можно быстрее, работодаль устанавливает рамки месяц - максимум в течении двух месяцев отгулять и определить дату в течении недели. В расписке о выходе в праздничный день - день когда нужно выйти в отгул не установлено. При увольнении сотрудникам само собой не выплачивают компенсации за неотгуленные дни отгулов.
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 23 апреля 2019, 00:05
0

Ответ вам дан, как и куча примеров из судебной практики.

Не вижу смысла обсуждать одно и тоже, чтобы я писала одно и тоже, у меня на это просто нет времени.

Анонимно 23 апреля 2019, 00:08
Ну я Вас правильно понял, что если в расписке о выходе в праздничный день не стоит дата, когда его нужно отгулять - значит нет права работодателя настаивать на отгуле? При условии я так понял, что суд принимает разное решение.
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 23 апреля 2019, 00:17
1

Нет не правильно.

Если дата не стоит, то дальше уже дату согласуете по соглашению сторон, Работодатель может предложить свой вариант, а вы можете от него отказаться. Принуждать вас отгулять в определенную дату, работодатель не может, но вы должны учитывать, что суд в вашем регионе принимает решение такое, что при увольнении то, что вы не отгуляли, вам не оплатят.

Не вижу смысла обсуждать одно и тоже, какие-то мелочи, тем более, те которые могут зависеть от решения суда, здесь нет никаких гарантий, да и никто вам их не даст.

И давайте так, вы в рамках одной консультации, которая озвучена в вашем первом комментарии, получили три консультации.

ТК РФ содержит более 400 статей, и ваш работодатель может многое нарушать, это не означает, что я буду сидеть в рамках одной консультации, которая звучала "Оплата фактически отработанного времени и получение выговора за не отработанное", объяснять весь ТК РФ, а тем более вопросов, которые не урегулированы в ТК РФ их много, как и то, что суды принимают различные решения по одним и тем же ситуациям.

И закон вам должен объяснять, если вопросов возникает много, ваш кадровик или начальник отдела кадров, т.к. более 80% работодателей применяют "серые" схемы, 100% работодателей нарушают закон в той или иной мере, здесь самое главное, а вам были озвучены правила игры при трудоустройстве, чтобы не возникали эти проблемы. И если вам их озвучили, либо вы по ним играете, либо нет, а значит, не стоит работать у такого работодателя.

Консультация окончена, я слишком много на вас потратила времени,

Удачи!

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 23 апреля 2019, 00:06
0

Как решит суд в вашем регионе, какой из двух направлений в судебной практики выбирает ваш суд, это уже вы в суде узнаете, ни один эксперт в этом вопросе вам гарантии не даст, т.к. вопрос не урегулирован законодательством.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

22 апреля 2019, 05:05,
1 год назад
Рейтинг: 10

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Яндекс.Метрика