Продолжая работу с сайтом taktaktak.ru, вы подтверждаете использование сайтом cookies вашего браузера с целью улучшить предложения и сервис на основе ваших предпочтений и интересов. Подробнее

Принять

Правомерно ли использование вынесенного решения по другому судебному делу, в котором определяется рабочее место, в рамках дела о сокращении?

Башкортостан респ.правосудиетрудовые отношения

Проблема
Анонимно 1 мая 2019, 02:04

Поскольку вакантные должности отсутствовали в республике Башкортостан, Работодатель в добровольном порядке направлял сотруднику уведомления о наличии вакансий в офисе компании.

Трудовым договором, а именно дополнительным соглашением , было прописано место работы указан Г.Москва ул. Х дом 45.

Работодатель заявляет, так как сотрудник исполняет трудовые обязанности в Республике Башкортостан, а это является другой местностью, и в данном случае в Республике Башкортан у них Вакансий нет. (и предоставление вакансий является не обязанностью а правом) Работодатель ссылается на п.29 ПП ВС РФ №2 и ч3. с81 ТК.

Правомерно ли использование вынесенного решения по другому делу, в котором определяется рабочее место. (о начислении РК) в рамках дела о сокращении.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 мая 2019, 21:35
0

Здравствуйте!

Очень сложно объяснили, ничего я лично ни чего не поняла, возможно, кто-то из экспертов разберется, но вообще, как-то все скомкано, путано описано.

В чем проблема? Что произошло?

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 мая 2019, 22:39
0

Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12−3, от 10.06.2011 N 20-Г11−6).

При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 мая 2019, 22:51
0

Судебная практика, что такое вакантные должности, какие должности работодатели должны предлагать:

1. Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя

Работодатель при увольнении по сокращению численности или штата предложил сотруднику не все вакантные должности, соответствующие его квалификации. По мнению апелляции, в этой ситуации расторжение трудового договора незаконно. Такого подхода придерживаются большинство судов.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу N 33-19948/2016

2. Какие вакансии следует предлагать работникам при сокращении?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 03 мая 2017 г. по делу N 33-4643/2017

В силу статей 81180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Суды неоднократно подчеркивали, что данные нормы предписывают работодателю предложить работнику именно те вакансии, которые соответствуют уровню квалификации работника. Предлагать иные вакансии работодатель не обязан (см., например, определения Ярославского областного суда от 15.05.2017 N 33-3093/2017, Белгородского областного суда от 06.10.2011 N 33-3639, Ленинградского областного суда от 27.05.2015 N 33-2640/2015, Мурманского областного суда от 04.07.2012 N 33-1670). Данный вывод следует и из п. 29постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, согласно которому при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Вместе с тем на практике может сложиться такая ситуация, когда исходя из имеющейся у работодателя информации работник не обладает квалификацией, необходимой для занятия определенной вакантной должности, а на самом деле у работника такая квалификация есть. Именно такие обстоятельства послужили причиной спора, рассматривавшегося Пермским краевым судом. Работодатель не предложил сокращаемому работнику должность водителя автомобиля, не зная, что тот имеет право на управление соответствующим транспортным средством. Работник посчитал, что тем самым работодатель нарушил его права, и обратился за судебной защитой. Суд, в свою очередь, пришел к выводу о несоблюдении работодателем требований к процедуре сокращения и, как следствие, о незаконности увольнения работника.

Отметим, что это не первый подобный прецедент в судебной практике. Так, например, Тверской областной суд в определении от 04.10.2016 N 33-4199/2016, признавая незаконным увольнение работника, которому не была предложена должность бухгалтера в связи с отсутствием у работодателя информации о наличии у работника соответствующих деловых качеств, указал на необходимость проявления работодателем "должной степени заботы и осмотрительности" при решении вопроса о соответствии квалификации работника требованиям по вакантной должности и признал недостаточным формальное изучение в этих целях трудовой книжки работника и имевшихся в распоряжении работодателя документов. Аналогичный подход представлен и в определении Челябинского областного суда от 02.09.2013 N 11-9235/2013. Верховный Суд Чувашской Республики также не счел отсутствие у работодателя сведений о квалификации работника обстоятельством, освобождающим работодателя от неблагоприятных последствий в случае непредложения той вакансии, которую работник фактически занять мог (определение от 19.07.2010 N 33-2465-2010).

Есть среди судей и сторонники обратной точки зрения. Так, например, Белгородский областной суд в определении от 06.10.2011 N 33-3639 заключил, что работодатель не имеет ни обязанности, ни возможности истребовать у работника личные данные помимо тех, которые работник предоставил добровольно, а суждение о необходимость предложения работнику всех вакансий с тем, чтобы он самостоятельно оценил возможность их занятия, не основано на законе. Московский городской суд также не усмотрел нарушения в непредложении работодателем вакансий, о возможности работника претендовать на которые он не знал (определение от 20.02.2013 N 11-5839/13).

Тем не менее, учитывая противоречивость судебной практики более безопасным для работодателя все же представляется ознакомление сокращаемого работника с полным перечнем вакансий. Однако и в этом работодателю следует проявлять осторожность. На практике имеется достаточно примеров того, как суды признавали незаконным увольнение в случаях, когда работодатель без каких-либо пояснений предлагал работнику все имеющиеся у него вакансии. Такой шаг может быть расценен как введение работника в заблуждение относительно его возможности претендовать на ту или иную должность, что, в свою очередь, препятствует реализации работником предоставленных ему при сокращении гарантий (см., например, определения Свердловского областного суда от 12.10.2017 N 33-17569/2017 и от 01.03.2017 N 33-3312/2017, Челябинского областного суда от 20.08.2013 N 11-8677/2013 и от 11.06.2013 N 11-5876/2013).

3. КС РФ вновь напомнил о праве работодателей предлагать сокращаемым работникам временную работу

Определение Конституционного Суда РФ от 26 марта 2019 г. N 661-О

Конституционный Суд РФ снова не стал рассматривать жалобу на конституционность части третьей ст. 81 ТК РФ и части первой ст. 180 ТК РФ. По мнению заявителя, указанные нормы содержат неопределенные термины, обязывают работодателя предлагать только вакантные должности и препятствуют работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой им должности, продолжить работу у того же работодателя на временно свободной должности.

4. Можно ли предлагать работнику при сокращении не подходящие ему по квалификации вакансии?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 10 июля 2018 г. по делу N 33-30499/2018

Работник, уволенный в связи с сокращением штата, обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. В качестве обоснования иска работник, в частности, приводил то обстоятельство, что работодатель неоднократно отказывал ему в переводе на те должности, которые сам и же и предлагал.

Как было установлено судом, работодатель предложил работнику максимально широкий перечень вакантных должностей с тем, чтобы работник мог сам выбрать соответствующую его образованию и опыту должность, оценив свою квалификацию. В случае согласия работника занять ту или иную должность, с ним проводилось собеседование. И в каждом случае устанавливался факт несоответствия работника квалификационным требованиями по желаемой должности, в связи с чем ему отказывалось в переводе.

Суд не усмотрел в таких действиях работодателя ничего противозаконного. Как отмечено в определении, предложение вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не может расцениваться как введение работника в заблуждение. В итоге увольнение было признано правомерным.

Отметим, что при составлении списка вакансий, которые необходимо предложить сокращаемому работнику, работодателю следует проявлять осторожность. С одной стороны, в судебной практике все-таки имеются примеры признания именно введением работника в заблуждение предложения ему вакансий, для занятия которых работник не обладает достаточной квалификацией, без каких-либо пояснений на этот счет. С другой стороны, работодатель не всегда обладает полными сведениями о квалификации работника и, как следствие, не всегда может верно оценить на основе имеющихся у него документов, имеет ли работник возможность занять ту или иную вакансию. Если в итоге выяснится, что работодатель не включил в перечень предлагаемых вакансий должность, полагая, что работник не может ее занять, а работник на самом деле соответствовал предъявляемым по ней требованиям, это также может стать причиной для признания увольнения незаконным (см., например, новость от 06.12.2017).

В итоге наиболее безопасным для работодателя действительно представляется предложение работнику полного списка имеющихся вакансий, однако с уточнением о предъявляемых по соответствующим должностям квалификационным требованиям и указанием на то, что решение о возможности перевода работника на выбранную им должность будет зависеть от наличия у него соответствующих профессиональных компетенций, подтвержденных документально. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работодателей в их спорах с работниками (см., например, определения Челябинского облсуда от 16.05.2014 N 11-3738/2014, Ленинградского облсуда от 11.04.2012 N 33а-1267/2012).

5. Можно сократить работника, который выбрал для перевода вакантную должность, но ей не соответствует

Сотрудника ознакомили со списком вакантных мест компании. Он выбрал две вакансии. Работодатель решил, что работник не отвечает требованиям к должностям, и сократил его.

Суд признал увольнение законным. Сотрудник не доказал, что его образование и квалификация подходят для выбранных мест. Компания не нарушила процедуру сокращения, отказав работнику в переводе на должности, которым он не соответствует.

Подобная практика встречалась и ранее.

Документы: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.03.2019 по делу N 33-3680/2019

6. Можно сократить работника, не предложив должности, требующие более высокой квалификации

Истец указал, в частности, что работодатель не предложил ему ряд вакантных должностей. Суд признал увольнение законным. При сокращении не требуется предлагать сотруднику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно. В практике судов такой подход был и ранее.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу N 33-19810/2016

7. Можно сократить работника, не предложив ему вакантную должность в другой местности

При сокращении штата работодатель не обязан предлагать сотрудникам вакансии в другой местности. Исключением являются случаи, когда такая обязанность установлена в коллективном договоре, соглашениях или непосредственно в трудовом договоре.

Документ: Апелляционное определение Рязанского областного суда от 26.08.2015 N 33-1906/2015

8. Нельзя сократить работника, который согласился замещать временно отсутствующего коллегу

При сокращении штата сотруднику были предложены в том числе свободные на время отсутствия основных работников должности. Сотрудник согласился занять одну из них, однако работодатель, вместо того чтобы оформить перевод, уволил его. В этом случае сокращение неправомерно.

Документ: Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 12.05.2015 по делу N 33-2761/2015

9. Нужно ли предлагать сокращаемым работникам вакансии, по которым оформлено совмещение?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 19 октября 2017 г. по делу N 33-9608/2017

В суде рассматривался спор о законности увольнения работника в связи с сокращением. Работник полагал свои права нарушенными, поскольку ему не были предложены имевшиеся у работодателя вакансии. Работодатель же, в свою очередь, считал свои действия правомерными, поскольку работу по указанным вакансиям выполняли другие работники в порядке совмещения.

Напомним, что в силу статей 81180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Основываясь на приведенных нормах и положениях ст. 60.2 ТК РФ, суд пришел к выводу о том, что работодатель обязан предлагать сокращаемому работнику должность, по которой оформлено совмещение, поскольку совмещение профессий (должностей) не препятствует заключению трудового договора с работником, отношения с которым подлежат прекращению в случае, если невозможно перевести его на другую работу, а обстоятельством, характеризующим должность в качестве вакантной, выступает возможность заключения с лицом бессрочного трудового договора.

Отметим, что необходимость предложения сокращаемому работнику должностей, по которым оформлено совмещение, подтверждается и другими судами (см., например, определение Рязанского областного суда от 02.03.2016 N 33-450/2016, определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 N 33-1013/2016).

10. При сокращении не требуется предлагать сотруднику должности временно отсутствующих коллег

Если должность замещает работник, который находится в отпуске по уходу за ребенком, она не считается вакантной.

Суд указал, что работодатель не обязан предлагать временно свободные должности сотруднику, увольняемому по сокращению численности или штата. Отметим: когда такие должности не предложены, суды, как правило, признают увольнение правомерным. Однако встречался ипротивоположный подход.

Документ: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 26.07.2016 по делу N 33-5032/2016

11. Мосгорсуд: при сокращении необязательно предлагать работнику "декретные" должности

Сотрудник посчитал, что компания нарушила процедуру сокращения. На одну из должностей искали работника через Интернет, но увольняемому не предложили ее занять. Он обжаловал действия организации.

Суд не поддержал работника. Спорную должность занимала сотрудница, которая находится в отпуске по уходу за ребенком. Значит, это место не является вакантным, и предлагать его при сокращении необязательно.

Подобная практика встречалась и ранее, например у Санкт-Петербургского городского суда, Оренбургского областного суда, Ставропольского краевого суда.

КС РФ также признает, что предлагать сокращаемому работнику временно свободные места - право, а не обязанность работодателя.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2019 по делу N 33-7283/2019

12. При сокращении нужно предлагать работнику даже те должности, которые заняты по совмещению

В противном случае увольнение незаконно. Должность считается вакантной, поскольку совмещение не оформляется отдельным трудовым договором и работодатель может досрочно отменить поручение этой дополнительной работы. В судебной практике есть и иной подход: такие должности не признаются вакантными.

Документ: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 по делу N 33-1013/2016

13. При сокращении предлагайте перевод даже на неполные ставки

Работник был восстановлен из-за ошибки организации. Ему не предложили перейти на должность, свободную на полставки. Вторую половину занимал совместитель.

Суд указал, что часть ставки была вакантна. Сокращаемый соответствовал требованиям, предъявляемым к должности. Для того чтобы он занял половину ставки, не требовалось увольнять совместителя, деньги на ее оплату работодателем не использовались. Поэтому нужно было предложить для перевода такое место.

Отметим, суды и ранее признавали сокращение незаконным, если работника не приглашали на неполную ставку по вакантной должности.

Документы: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 16.08.2018 по делу N 33-14194/2018

14. Работодатель сам выбирает лиц, которым при сокращении предложит вакансии в первую очередь

Вывод касается случаев, когда сокращаемых должностей больше, чем вакантных. Работодатель предложил вакансию не истцу, а другому сотруднику, который в итоге и занял эту должность. Суд признал увольнение истца законным. Такая позиция уже встречалась в судебной практике.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2016 по делу N 33-20968/2016

15. Сокращение работника незаконно, если во время болезни ему не предлагали вакансии

Сотрудника можно сократить при условии, что его не удалось перевести на другую работу. Даже когда сотрудник находится на больничном, работодатель должен предлагать имеющиеся вакансии (например, по почте). В противном случае порядок увольнения будет нарушен и работника восстановят в должности.

Документ: Апелляционное определение Пермского краевого суда от 28.10.2015 по делу N 33-11445-2015

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 мая 2019, 22:59
0

Что касается использования решений в данном судебном процессе решений из других судебных процессов, то в РФ не прецедентное право.

Хотя, если вы имеете в виду решение по данному работодателю, в отношение данного работника, на основание которого были внесены изменения, дополнения и т.п. в трудовой договор, трудовую книжку,  документы работника и  ЛНА работодателя,  на основание этого решения работодатель привел в соответствие с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права,  документы свои и работника.

Анонимно 6 мая 2019, 23:15

спасибо за информативные ответы, но есть еще одна ситуация,  в период совращения работодатель да избежать предлагать вакансии освободившиеся после увольнения также издал приказ о сокращение из штатного расписания тем самым избежал предложения этих вакансий. И обосновать, что он их вывел незаконно не возможно.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 мая 2019, 23:18
0

Ну, молодец ваш работодатель.

Тем более, я вообще считаю, что не надо, чтобы в штатном расписание висели должности, которые не собираются закрывать, набирать на них сотрудников, лучше вводить в ШР должности по мере возникновения необходимости работников.

А значит, все штатные единицы "пустые" лучше из ШР убирать, это кстати, и для отчетности лучше.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 мая 2019, 23:19
0

Обосновать их незаконный вывод, если вы в СМИ, в Инете найдете и представите в суде объявления на эти должности.

Анонимно 6 мая 2019, 23:22

в интернете, нет, информация пришла  от коллег которые уволись.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 мая 2019, 23:26
0

Этого мало, это суд не примет.

И ваш работодатель молодец, из ШР нужно убирать все "пустые" штатные единицы, я вообще, именно это и рекомендую всегда, чтобы не создавать ни конфликтных ситуаций, и чтобы не портить показатели в отчетах.

Консультацию я окончила, мне вам не чего добавить, я вам предоставила кроме закона, еще и судебную практику, и свою точку зрения, хотя моя точка зрения это одна из сотни многих, другие эксперты могут иметь противоположную. Тем более, нужно изучать все документы, всю ситуацию, а рамках сайта я это не делаю, это уже работа персональная на платной основе, та, которую я провожу со своими консультируемыми, с которыми обращаемся в суд.

Анонимно 6 мая 2019, 23:31

Ситуация, действительно сложная вышла, сам довел информацию о том что у них были такие вакансии, а они и представили, что их исключили. Хотя, сечас только возможно взять штатное расписание и сравнить до и после. но и его можно передлеать ресурсы ОК хватит.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 мая 2019, 23:33
0

Насмешили. В суд я переделаю любой документ, тем более штатное расписание, любой датой, любым содержанием.

Не с того конца заходите. С какого надо, я вам подсказала, но если в СМИ и Инете, на эти исключенные из ШР "пустые" должности нет информации, значит, вряд ли вы докажите, то, что хотите.

Анонимно 6 мая 2019, 23:37

Вот, я про это же. А другого варианта и нет. 

Анонимно 6 мая 2019, 23:56

А выдавать заверенные копии будете. или тоже формально.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 мая 2019, 23:58
0

И заверенные копии и оригиналы все будет в той форме, теми датами, которые нужны  будут в суде. Это всего лишь штатное расписание, его быстро переделать, так как это необходимо в ситуации. 

Извините, я не могу больше переписку продолжать, здесь не чат, вам консультация и рекомендации даны.

Удачи!

Анонимно 6 мая 2019, 23:52

И как же решается вопрос персональной консультации.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 мая 2019, 23:55
0

Извините, я не буду заниматься вашей ситуацией, найдите себе юриста, адвоката, который разберется с вашими документами, ситуацией и будет представлять ваши интересы в суде, тем более, дело уже в суде.

Анонимно 6 мая 2019, 23:57

Почему, так???

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 6 мая 2019, 23:59
0

Это мое право, даже объяснять я не должна, каждый эксперт сам решает с чем, и с кем ему работать.

Анонимно 7 мая 2019, 00:03

Соглащусь. вы же эксперт. Ладно будем жевать тему дальше. ждать нашего эксперта.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

1 мая 2019, 02:04,
1 год назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Яндекс.Метрика