Как доказать неожиданное изменение графика работы, если он не был прописан в договоре?

Здравствуйте!

Так, открывайте свой ТД и читайте, что там про режим труда и отдыха указано.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия ст.57 ТК РФ:

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени ст.91 ТК РФ.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором ст.100 ТК РФ.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником ст.91 ТК РФ.

Так вот, единственным доказательством того, что вы работали по 12 часов, сменный график будут табели учета рабочего времени.

И, даже, если в Трудовом договоре указан другой режим труда и отдыха, а табели учета рабочего времени доказывают другой режим труда и отдыха - сменный график, 12 часов, то вы можете заявить, что в трудовой договоре не внесли изменения, т.е. не оформили допсоглашения к ТД, но табели учета рабочего времени доказывают именно режим труда и отдыха - сменный график, 12 часов.

И это вы можете использовать в свою пользу.

Однако, как это часто бывает.

В ТД указан 5 дневная рабочая неделя, 8 часовой рабочий день, табели учета рабочего времени тоже 5 дневная рабочая неделя, 8 часовой рабочий день, а то, что вы работали сменный график по 12 часов это внутренний документ, который нигде официально не проводился, и здесь вам придется уже в суде доказывать, что вы работали не так, как указано в ТД, в табелях учета рабочего времени, а по-другому режиму труда и отдыха. И доказывать именно в суде, есть ли у вас эти доказательства? И нужно ли вам это вообще, затевать судебные разбирательства с работодателем из-за режима труда и отдыха, решайте сами?!

Вы имеете право требовать, чтобы работодатель соблюдал процедуру изменения определенных условий трудового договора, установленную ст.74 ТК РФ:

1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
4.  И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Хотя, нужно помнить, что в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора (исключение составляет изменение трудовой функции, т.е. перевод на другую работу (должность)), вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

Только, чтобы применить комментарий номер 2, еще раз прочитайте комментарий номер 1.

Что у вас указано в ТД?

Что работодатель отображал в табелях учета рабочего времени?

Два варианта:

1. Вариант, в ТД указан один режим труда и отдыха, но в табели учета рабочего времени отображался сменный график, 12 часов. Здесь можно заявить, что работодатель забыл когда-то оформить допсоглашение к ТД об изменение режима труда и отдыха ст.72 ТК РФ. И здесь вы можете потребовать от работодателя соблюдения ст.74 ТК РФ;

2. Вариант, в ТД указан один режим труда и отдыха, его же отображали в табели учета рабочего времени. И не в вашу пользу будет, если это пятидневная рабочая неделя, 8 часовой рабочий день.

А работали вы сменный график, 12 часов.

Тогда придется в суде доказывать, что в ТД и табели учета рабочего времени отображался нереальный режим труда и отдыха.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

И только после этого вы сможете требовать от работодателя соблюдения ст.74 ТК РФ.

Как вы будете доказывать реальный режим труда и отдыха в этой ситуации, это вы должны знать сами, т.к. работаете вы, а не эксперт, который не знает ни вашего технического оборудования, ни рабочего процесса, не документооборота.

Предоставляю два Образца заявлений, которые можете использовать в своей ситуации.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя.
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.

1. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.