Как может трактоваться текст заявления на увольнение по сокращению?

Здравствуйте!

А хотелось бы больше информации.

Во-первых, увольнение по сокращению численности или штата ст.180, п.2 ст.81 ТК РФ это инициатива работодателя, а значит, вам должны выдать Уведомление об увольнении.

А проявил ли такую инициативу работодатель?

Во-вторых, вывод из первого моего абзаца, что работник не имеет права навязывать такую инициативу работодателю,  что означает, если работник такое заявление написал по своей инициативе, то право работодателя игнорировать такое заявление.

В-третьих, если брать еще и фразу из заявления, где указано, предоставив отпуск, т.е. просьба работника об отпуске с последующим увольнением ст.127 ТК РФ:

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Не забыли, что исходя из трактовки ТК РФ ст.127, и позиции ВС РФ отпуск с последующим увольнением это право, а не обязанность работодателя.

Что означает, что работодатель может отказать в таком увольнении.

В-четвертых, заявление написано 30.05.2019, а уволить просите 07.07.2019.

Открываем закон ст.180 ТК РФ:

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Если процедура сокращения численности или штата, это инициатива работодателя, как это и должно быть, то дата увольнения в Уведомлении, которое вам выдал работодатель не может быть 07.07.2019.

Однако, в законе в ст.180 ТК РФ есть условие:

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Допустим, вы изъявили желание уволиться раньше истечения срока увольнения, и указали дату 07.07.2019. Но, опять же, если трактовать эту часть ст.180 ТК РФ, от работника должно быть письменное согласие, что вы и сделали, но опять же это право, а не обязанность работодателя, он не обязан удовлетворить вашу просьбу об увольнении до срока истечения уведомления об увольнении по сокращению численности или штата.

И такой момент, я всегда говорю, писать заявление о досрочном увольнении, как это указано в ст.180 ТК РФ, нужно осторожно и корректно, поэтому предоставляю консультируемым свой образец такого заявления.

Вывод - если это заявление работника с просьбой уволить его досрочно до истечения срока уведомления об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ (ст.180 ТК РФ), да и еще в отпуск с последующим увольнением ст.127 ТК РФ, то работодатель может удовлетворить такое заявление, но это его право, а не обязанность.

Все доходчиво просто и логично! Браво! Интерисовал ответ с пунктом 3! если это так и не как иначе то  --

То усугублю, уточню ситуацию

Есть головной офис который увальнякт, и филиал который платит зарплату и предоставляет отпуска.

Оди давит на другой те на работников с уведомлением в мае все уже уволены.

давление доказать сложно (когда вокруг 7 человек и все такие правильные делай как говорят и все будет как хочешь (конечно) (деньги за отпуск не интересовали нужен стаж) поэтому  30 мая для филиала написано заявление на отпуск (в связи с сокращением должности прошу предоставить очередной отпуск с   по 8 июля) в филиале состоялся приказ от 6 июля на отпуск по 8 число(никаких слов о 127 или еще нет   очередной отпуск),  этим же числом для головного  офиса написано заявление на увальнение (в связи с сокращением должности прошу уволить 9 июля)(в шапке описка в числе) оно одобрено завизировано руководителем филиала 6 июля приказ головного офиса от 12 июня о продлении уведомления на основании приказа филиала до 9 июля и другим пунктом увольнения 9 июля.

Головной офис смотрит заявление написанное им и считает что это ст. 127

но дата увальнения рабочий день, а не последний день отпуска.

Сейчас на больничном с 8 числа, 9 усно лично предупреждены работодатели об этом продлить отпуск, изменить дату увальнения  не хотят. трудоая у них, денежный расчет не произведен на карточку деньги не пришли.  

В том то и дело, я работаю больше 20 лет с людьми и всегда прилагаю усилия, чтобы все описанное мной было доходчиво, четко, конкретно.

Извините, но, что вы мне написали сейчас, да еще с кучей ошибок по тексту, я даже не могу понять, что вы мне написали, и что вы от меня хотите.

Я консультацию вам дала, мне добавить вам нечего.

Либо работодатель примет ваше заявление и предоставит вам отпуск с последующим увольнением по п.2 ст.81 ТК РФ, только в этом случае дата увольнения не может быть последний день отпуска, как это указано в ст.127 ТК РФ, либо откажет, т.к. это его право, а не обязанность ст.127, 180 ТК РФ.

И еще, уволить по п.2 ст.81 ТК РФ в период болезни, отпуска запрещено ст.81 ТК РФ:

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

И такой момент, еще все-таки нужно разделять, что ст.127 ТК РФ:

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Это инициатива работника.

А вот увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ это инициатива работодателя.

Такое заявление, как оно написано, это смесь "бульдога с носорогом".

Не может быть смеси инициативы работника или работодателя, либо то, либо другое.

Тем более, что я вам указала, запрещено увольнение по инициативе работодателя в период отпуска, болезни.

Ваше заявление написано некорректно.

Нужно было заявление писать корректно, и этих заявлений должно было быть два:

1. Заявление первое на отпуск, не отпуск с последующим увольнением, т.к. если это инициатива работника, то такое заявление могли бы расценить, как просьбу уволить по собственному желанию п.3 ст.77 ТК РФ, что вам невыгодно;

2. Одновременно с заявлением на отпуск, заявление о досрочном увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата ст.180 ТК РФ. Такое заявление нужно писать корректно и осторожно, образец прилагала выше, но еще раз прилагаю.

Вывод - не могли законно уволить в последний день отпуска по п.2 ст.81 ТК РФ, только после окончания отпуска.

И повторяю, что если был открыт листок по нетрудоспособности, то уволить по п.2 ст.81 ТК РФ незаконно, теперь после закрытия листка по нетрудоспособности.

Я бы лично, такое заявление никогда не приняла, и попросила бы корректно переписать.

Кстати, можно было бы и все в одном заявление написать, просто, заявление нужно было бы разделить на две части, первая часть посвящена просьбе предоставить отпуск оплачиваемый, вторая часть уволить досрочно по п.2 ст.81 ТК РФ после окончания этого отпуска, но никак не в последний день отпуска.

А вывод из всего, что я вам указала, и то как написано ваше заявление -- Заявления нужно писать корректно, в них не должно быть двояких трактовок, которые ведут к трудовому спору, и работодатель правильно делает, когда откажет в таком заявление, откажет, как и в увольнение предоставление отпуска с последующим увольнением ст.127 ТК РФ, и в увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ, т.к. провокации со стороны работников тоже возможны, и возможно, работник написал таким двояким образом это заявление, чтобы потом сразу же обратиться в суд, оспорить свое увольнение, потребовал возмещение и материального ущерба и морального вреда.

Нельзя писать заявления так, чтобы они вели в суд, и работодатель понимает это, правильно делает, оказывая в удовлетворение такого заявления, а если брать, что ст.127 ТК РФ отпуск с последующим увольнением это право, а не обязанность работодателя, как и увольнение досрочное по п.2 ст.81 ТК РФ  (ст.180 ТК РФ) это право, а не обязанность работодателя, то отказ удовлетворять такое заявление не несет для работодателя негативных последствий.

Спасибо за консультацию, однако решение (понимание всей ситуации не укладывается). Прошу прощения! За навязчивость, за ошибки (писалось без очков).

Вы все верно написали и почти все правильно предположили.

Однако, данное непонимание создано сотрудниками кадров.

Заявления написаны, поданы и удовлетворены. Приказы состоялись, отпуск отгулен и увольнение по мнению работодателя состоялось. продлевать отпуск и изменять дату увольнения в связи с больничным они не собираются так как считают, что отпуск был предоставлен ими мне в соответствии с частью 2 статьи 127.

Я не понимаю, где они лукавят и почему так происходит?  а точнее

Они не лукавят.

И я вам еще раз говорю, ваше заявление читается двояко, ведет к разногласиям, что и произошло в результате.

Отпуск с последующим увольнением не продлевается, это не предусмотрено законом, т.е. ст.124 ТК РФ для такого увольнения не применяется. День увольнения последний день отпуска ст.127 ТК РФ.

Но, это незаконно, если увольнение по инициативе работодателя, в вашем случае это увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ, т.е. дата увольнения это рабочий день, например, следующая дата после даты окончания отпуска.

Но, если открыт больничный до этой даты увольнения, то увольнение незаконно, т.к. запрещено увольнение по инициативе работодателя в период отпуска, болезни ст.81 ТК РФ.

В результате, из-за двоякого толкования заявление, возник трудовой спор. Ваше право, оспорить увольнение в суде, если увольнение произошло в период болезни, что запрещено для увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ. И пусть суд уже решает эту ситуацию.

А если листок нетрудоспособности открыт после даты увольнения, то такой листок нетрудоспособности будет оплачен, как предусмотрено законом пункт 2 ст.7 Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ:

Пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованным лицам в размере 60 процентов среднего заработка в случае заболевания или травмы, наступивших в течение 30 календарных дней после прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, в течение которой они подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Вы создали заявление  - инициатива работника и инициатива работодателя, это двоякое толкование закона, закон я вам объяснила, и ст.127 ТК РФ, и ст.180 ТК РФ.

Отпуск с последующим увольнением ст.127 ТК РФ инициатива работника, не продлевается, если в период такого отпуска открыт листок по нетрудоспособности, ст.124 ТК РФ не применяется для такого увольнения.

Опять же, увольнение досрочное по п.2 ст.81 ТК РФ (ст.180 ТК РФ) это инициатива работодателя, запрещено увольнять в период отпуска, болезни.

Вы смешали в одном заявление то, что не может быть смешано. Вы считаете теперь, что работодатель обязан был сделать, как вы хотите, работодатель применяет закон по-другому, решайте вопрос в суде.

Свою позицию я высказала, я бы никогда не приняла такое заявление в работу, и законно бы объяснила руководителю организации, что он имеет законные права, отказать в удовлетворение такого заявления, т.к. оно ведет к трудовому спору, конфликту.

А вы, если теперь из-за того, что сами создали такую ситуацию, а работодатель, возможно, из-за того, что у него нет грамотных специалистов в ТК РФ и делопроизводстве, принял это заявление и исполнил, и когда возникла ситуация из-за этого спорная, то решайте ее в суде, пусть суд вникает и решает, кто прав в результате.

отдела кадров два в филиале и в главном офисе свой. филиал платит зарплату и предоставляет работникам отпуска, а главный офис со своими работниками имеет право увольнить работников филиала.

Уведомления вручены были имеются. Заявление на отпуск написано для руководства филиала (в связи с сокращением должности прошу предоставить отпуск в период с по 8 июля) на основании этого заявлекния руководство филиала выпустило приказ на отпуск по 8 июля. Головной офис выпустил приказ на основании приказа филиала на продление уведомления с по 9 июля.

В курсе это не мой вариант

Cогласно части второй статьи 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Закон не предусматривает перенос или продление указанного срока за исключением случаев, когда не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске ст.81 ТК РФ.

Сроки в данной процедуре увольнения одна из гарантий законности процедуры сокращения, иначе работник подлежит восстановлению на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Конституционный Суд РФ, рассматривая вопрос о конституционности данной нормы, в определении от 27.01.2011 N 13-О-О указал, что она не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Иными словами, работодатель не может по своему усмотрению уволить работника позже того срока, который сам же указал в уведомлении о сокращении.

В практике судов общей юрисдикции приведенная правовая позиция Конституционного Суда РФ преимущественно игнорируется, а увольнение работника по п. 1 и п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ с пропуском срока, определенного в уведомлении, не рассматривается как основание для признания действий работодателя незаконными (см., например, подборку судебных актов в Энциклопедии судебной практики, а также определения Челябинского областного суда от 27.01.2015 N 11-880/2015, Самарского областного суда от 06.10.2014 N 33-9907/2014).

Госудума же отклонила законопроект, по которому работодателю из-за пропуска срока пришлось бы начинать процедуру увольнения заново, в связи с тем, что создает риски финансовых и экономических потерь, ликвидации еще большего количества рабочих мест.

Решайте ситуацию в суде.

Для меня такое заявления не приемлемо, я не могу принять ни вашу позицию, не то, что ваш работодатель принял такое заявление в работу, сам попав в результате в ловушку.

Больше ничего не добавлю, и не вижу смысла продолжать какое-то обсуждение, если я не принимаю ни вашу точку зрения, ни то, что сделал ваш работодатель, ни ваша позиция некорректная, ни позиция работодателя, это мое личное экспертное мнение. 
 

А вот суд уже обязан принять ту или иную позицию.

Консультация окончена. Удачи!

И обратите внимание на судебную практику:

1. Суд поддержал сокращение работника, который специально взял больничный в день увольнения

Работник в день увольнения взял больничный, поскольку ему должны были сделать плановую операцию. Он обратился в суд, так как посчитал сокращение во время больничного незаконным, ведь о причине отсутствия он сообщил в день увольнения.

Суд выяснил: о необходимости операции было известно заранее, но сотрудник назначил ее именно на последний рабочий день. В этом случае он злоупотребил правом, и работодатель не должен нести ответственность.

Напомним, суды поддерживают организации также в случаях, когда работник при увольнении скрывает, что находится на больничном.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2019 по делу N 33-2216/2019

2. Что делать, если в день сокращения работник болеет?

Определение Московского городского суда от 26 ноября 2018 г. по делу N 33-50383/2018

Мосгорсуд рассмотрел дело, в рамках которого уволенный по сокращению работник требовал, помимо прочего, перенести дату его увольнения и выплатить ему за соответствующий период средний заработок. Иск работника был мотивирован тем, что, по его мнению, работодатель нарушил установленные законом требования по уведомлению работника об увольнении в связи с сокращением.

Напомним, что в силу ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В рассматриваемом случае работник был с соблюдением указанного срока предупрежден об увольнении, намеченном на 26 марта 2017 года. Однако в указанную дату работник находился на листке нетрудоспособности и вышел на работу лишь 29 марта. По мнению работника, в связи с этим работодатель должен был заново уведомить его о предстоящем увольнении, а само такое увольнение могло состояться не ранее 29 мая. Работодатель же уволил его сразу после окончания больничного - 29 марта. В связи с этим работник и просил перенести дату увольнения.

Однако суд с такой оценкой ситуации не согласился. Судьи заключили, что работник был уведомлен о сокращении надлежащим образом, а увольнение работника по окончании периода временной нетрудоспобности требований закона не нарушает. Повторное уведомление работника о предстоящем увольнении в такой ситуации не требуется.

Отметим, что в судах широко представлен подход, в соответствии с которым если указанная в уведомлении дата сокращения приходится на период, исключающий возможность увольнения работника (например, отпуск или период временной нетрудоспособности), то работник может быть уволен непосредственно по окончании указанного периода без каких-либо дополнительных уведомлений (см., например, определения Тюменского облсуда от 10.12.2018 N 33-6637/2018, Ростовского облсуда от 11.08.2016 N 33-13887/2016, Астраханского облсуда от 10.02.2016 N 33-260/2016).