Не ознакомили вовремя с новым графиком и уволили за прогулы. Что делать?

Здравствуйте.

В силу ст.62 ТК РФ подавайте заявление о предоставлении документов. Для последующей проверки.

Требования ст.193 ТК РФ должно быть выполнено. 

Здравствуйте!

Есть даже судебная практика на тему, когда не ознакомили своевременно с графиком работы и уволили за прогул. Суды восстанавливают. 

Более подробную информацию предоставлю позже.

Я начну с судебной похожей практики:

1. Нельзя уволить работника за опоздания, если его не ознакомили с новым графиком

По трудовому договору установлен суммированный учет рабочего времени, графики утверждались ежемесячно. Если сотруднику не сообщили о новом графике, считается, что время начала и окончания работы не определено. Замечание, выговор и увольнение за опоздания незаконны.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2015 по делу N 33-42410/2015

2. Работник не знал о новом графике и пропустил смену - уволить за прогул нельзя

Сотрудник не был на работе по уважительной причине: ему не сообщили о новом графике, и он продолжал следовать старому. В этом случае увольнение за прогул незаконно. Прежде чем требовать соблюдения нового графика сменности, работодатель должен ознакомить с ним сотрудника.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.09.2015 по делу N 33-12472/2015

Можете изучить еще наш Алгоритм:

 http://taktaktak.ru/blog/posts/2014/06/otsutstvie-sotrudnika-ne-rabochem-mes/ не является прогулом

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Что нужно знать про увольнение за прогул.

В суде есть две позиции, которые описаны в правовой системе Консультант плюс:

Позиция 1. Увольнение за прогул неправомерно, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011

·         Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-13734

·         Определение Верховного суда Республики Северная Осетия — Алания от 22.03.2011 N 33-272/11

·         Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 N 33-14785

·         Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1968/2010

Аналогичные выводы содержат:

·         Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1967/2010

·         Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2009 N 8574

·         Кассационное определение Псковского областного суда от 19.05.2009 по делу N 33-568/09 

Позиция 2. Увольнение за прогул правомерно, даже если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

·         Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012

·         Определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу N 33-30782

·         Определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу N 33-30900

Еще нужно помнить, что работодатель должен учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, и как работник себя зарекомендовал за период работы у работодателя ст.192 ТК РФ, Постановление Пленума Вс РФ №2 от 17.03.2004.

Но учитываем позицию ВС РФ:

Учитываем позицию ВС РФ на что обратить внимание при увольнении за прогул:

Верховный суд не поддерживает формальный подход к прогулу. Недостаточно установить, что сотрудник отсутствовал, и соблюсти порядок привлечения к ответственности.

Нужно уделить внимание и фактическим обстоятельствам:

1. Оценить, уважительна ли причина, по которой сотрудник отсутствовал.

2. Проверить, соблюден ли порядок согласования ухода с работы. Часто в ПВТР установлена одна процедура, а на деле сотрудники отпрашиваются по-другому. На это может обратить внимание суд. Поэтому лучше следить, чтобы порядок согласования был единым.

3. Учесть и другие моменты:

- тяжесть проступка;

- обстоятельства, при которых он совершен;

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение;

- длительность его работы в организации;

- возможность применить менее строгое взыскание.

Документы: Определение ВС РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8

Любая процедура имеет обязательный документооборот, сроки.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт ст.193 ТК РФ.

Объяснительная от работника это тот обязательный документ, который, видимо, у вас не запросили, хотя могли это сделать даже по почте, через курьера и любым способом, который дает возможность запросить вас этот документ.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вреди только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Я поняла из своей практики - не умеют работники писать объяснительные и работодатели это используют в своих интересах.

Как суды относятся к наличию Объяснительной в случае увольнения за прогул:

1. Суд поддержал работника, которому не дали времени объяснить причину прогула

Организация запросила у сотрудника по почте объяснение того, почему он отсутствовал на рабочем месте. В тот же день компания издала приказ об увольнении за прогул и направила работнику уведомление о том, что нужно забрать трудовую книжку.

Из-за такой спешки суд признал увольнение незаконным. У сотрудника должно быть два рабочих дня, чтобы дать ответ. Организация лишила его такой возможности, а значит, нарушила процедуру увольнения.

Отметим, подобная практика встречалась и ранее, например у Мосгорсуда.

Документы: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 27.11.2018 по делу N 33-20911/2018

2. Акт об отказе объяснить прогул составлен после беседы по телефону - увольнение незаконно

Подтвердить, что сотрудник отказался объяснить причины отсутствия на работе, не удалось. Акт подписали в том числе лица, которые в телефонном разговоре не участвовали. Суд решил, что работодатель не исполнил обязанность затребовать письменное объяснение. Порядок увольнения за прогул был нарушен.

Документ: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 30.05.2016 по делу N 33-8952/2016

3. Сотрудник не получил телеграмму с требованием объяснить прогул - уволить все равно можно

Причины, по которым телеграмма и другие уведомления не дошли до сотрудника, не зависели от работодателя. В этом случае считается, что он принял необходимые меры, чтобы получить письменное объяснение. Увольнение за прогул признается законным.

Документ: Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу N 33-572/2016

4. Никого нет дома: безрезультатные визиты к сотруднику не подтверждают истребование объяснений

Работодатель пытался получить от сотрудника объяснения причин отсутствия на работе, направив по месту его постоянной регистрации комиссию. Дверь ей никто не открывал.

Первая инстанция признала увольнение за прогул законным, но Мосгорсуд с ней не согласился. Он указал, что нарушено право сотрудника объяснить проступок. Акты, представленные суду, не доказывали истребование объяснений, были составлены в отсутствие работника.

Отметим, если объяснения не запрошены вовсе, суды признают увольнение за прогул незаконным. Когда же требование работодателя не получено по независящим от него причинам, встречается иная практика. В числе таких примеров - неполучение телеграммы или заказного письма от работодателя.

Документы: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2018 по делу N 33-1728/2018

5. Работника нельзя уволить за прогул, если у него не требовали объяснить причины отсутствия

Прежде чем уволить сотрудника за прогул, нужно потребовать от него письменно объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если это правило не соблюдено, то порядок привлечения к дисциплинарной ответственности нарушен и увольнение неправомерно.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2015 по делу N 33-21714

Издать приказ об увольнении работника по отрицательным мотивам, свидетельствующий о наложении дисциплинарного взыскания, нужно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В последний рабочий день получить документы, расчет при увольнении ст.84.1, 140 ТК РФ. Рекомендую, запросить документы, связанные с наложением дисциплинарного взыскания - увольнение за прогул, ст.62 ТК РФ.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику документы, связанные с работой ст.62 ТК РФ.

Если у вас сменная работа ст.103 ТК РФ, именно так это указано в вашем ТД, то:

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Если работодатель нарушил требование ТК РФ, то у вас хороший шанс восстановления на работу.

Я не изучаю документы на сайте, но иногда делаю исключения, поэтому, прикрепите на сайт Уведомление полный текст.

Вы пишите, что ваше подразделение исключили из штатного расписания. А значит, работников должны были увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата.

Обязательными для включения в трудовой договор является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы),  место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (статья 57 Трудового кодекса РФ).  С учетом требования статьи 72.1 Трудового кодекса РФ постоянным или временным переводом на другую работу является перевод, влекущий за собой изменение условий трудового договора в части:

а) трудовой функции работника;

б) структурного подразделения (филиала, представительства, отдела, цеха, участка и т.д.), если структурное подразделение было указано в трудовом договоре;

в) местности производства работ (т.е. за пределы административно-территориальных границ населенного пункта, в котором находился работодатель).

При этом,

- трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы (статья 15 Трудового кодекса РФ);

- структурное подразделение это официально выделенная часть юридического лица, действующего на основании локального нормативного акта, устанавливающего ее статус, функции, права, обязанности и ответственность.

Постоянный перевод на другую работу (должность) возможен только с письменного согласия работника статья 72.1 Трудового кодекса РФ, по инициативе работодателя запрещено статья 74 Трудового кодекса РФ.

Вы пишите, что вас перевели на фабрику, что значит перевели? Перевод на другую работу (должность) по инициативе работодателя запрещен ст.74 ТК РФ!!!!!!

Сильно хочется увидеть ваше Уведомление, чтобы понять,  о чем вас уведомил работодатель, т.к. работники могут некорректно предоставлять информацию.

Вот мое уведомление

Поздравляю!

Вас перевели на другую работу, вам изменили трудовую функцию, что запрещено по инциативе работодателя делать ст.74 ТК РФ.

Смотрите!

Ваша должность машинист (не буду полностью все наименование переписывать) энергоцеха. 

Если у вас в вашем трудовом договоре указано, что вы приняты по профессии машиниста группы участка энергоцеха, то когда из штатного расписания исключили энергоцех, то соответственно, исключили не просто эту строчку или фразу, а все составляющие энергоцеха, а энергоцех состоял из групп, участков, профессий и должностей.

Т.е. вашу должность сократили, исключили из штатного расписания.

А в штатное расписание обоготительной фабрики вашу профессию добавили в службу сантехники и вентеляции.

А поэтому, в службу сантехники и вентеляции обоготительной фабрики вам могли только вакансию предоставить, и если бы вы согласились, то на эту вакансию вас должны были оформить перевод.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ. 

Еще раз, если у вас в трудовом договоре указано, что вы машинист группы участка энергоцеха, то в обоготительную фабрику вас могли только перевести с вашего письменного согласия, т.к. это изменение трудовой функции, что запрещено делать по инициативе работодателя.

А ваш работодатель изменил вам вашу трудовую функцию по его инициативе, т.е. нарушил закон, при этом, применил ст.74 ТК РФ, что незаконно.

А поэтому, вас уволить за прогул незаконно, т.к. вас незаконно перевели на другую работу, вам незаконно изменили трудовую функцию.

У вас один 1 месяц со дня увольнения, найдите себе хорошего специалиста, который вам напишет Исковое заявление и срочно в суд.

Приказ о переводе мне предложили подписать 29 апреля. Основание: личное заявление. Я отказалась, попросила сменить основание, т.к. перевод осуществляет работодатель. Сменили.  мая подписала пиказ о переводе по основанию: приказ по ПАО "КГОК" о проведении организационно-штатных мероприятий. На момент моего выхода на работу по графику ЭНЕРГОЦЕХА я с графиком сменности ФАБрики ознакомлена не была. 7 мая принесли лично мой график сменности и попытались меня ознакомить. Я отказалась, поскольку нарушение ст. 103 ТК РФ. Спокойненько меня в течении месяца : замечание, выговор, увольнение за прогул. В итоге: суд района признал увольнение правильным. Написала в арбитраж. Но боюсь, правильно сформулировать все эти возражения не смогу. В городе юристы не хотят связываться с таким крупным работодателем. ПАО - было градообразующим предприятием.

Моя последняя объяснительная. 19 июня меня уволили.

Вас просили написать заявление на перевод, т.к. понимали, что они вам меняют трудовую функцию, что запрещено делать по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ.

Тогда они это оформили незаконно, как изменение определенных условий трудового договора ст.74 ТК РФ, но это не изменяет того, что вам незаконно изменили трудовую функцию, перевели на другую работу по инициативе работодателя.

Без специалиста вы эту проблему не решите. Я думаю, что и в районный суд вы не корректно указали в Исковое заявление суть дела и сделали ссылки на статьи закона, т.к. не понимали, что вам изменили незаконно трудовую функцию.

А тем более, гражданин, никогда сам корректно не составит заявление в апелляцию. После районного суда идет апелляционный суд.

Могу сказать, что в конце июля, меня попросили корректировать апелляционную жалобу, которую написал адвокат, так вот, из этой жалобы я оставила одну треть,  а две третьи я удалила и переписывала все заново. Если адвокат не смог нормально написать, то вы тем более не сможете это корректно сделать. 

Документы я ваши больше изучать не буду, мне было интересно Уведомление, я его увидела и вам дала по нему свой анализ. Но, в рамках сайта я даю консультацию, а в вашем случае нужна работа уже не платной основе.

И нужно было работать со специалистом, начиная с районного суда.

У меня сейчас в суде у консультируемой дело, ее должность сокращена, ее уволили за прогул, если коротко пересказывать. У вас ситуация похожая.

В рамках сайта я консультацию окончила.

Я считаю, что вас незаконно по инициативе работодателя перевели на другую работу, что запрещено ст.72.1, 74 ТК РФ.

И вас незаконно уволили за прогул, т.к. не ознакомили с графиком работы, тем более, что это график работы по другой работе, на которую вас незаконно перевели.

Чтобы заниматься вашим делом, нужно:

1. Изучить ваш трудовой договор;

2. Изучить документы на увольнение за прогул, все, какие у вас есть на руках;

3. Изучить ваше Исковое заявление;

4. Изучить Решение районного суда по этому делу;

5. Изучить то, что вы указали в Апелляционной жалобе.

Эта работа не может быть в рамках сайта, она занимает много времени и эта работа на платной основе. И вы зря сами составляли Апелляционную жалобу, очень зря.

Удачи!

Апелляцию мне составлял юрист. И да, я прекрасно понимаю, что я - профан в крючкотворстве. Есть ли возможность заключить договор на представление интересов в апелляционном суде?

Я не юрист, работаю со своими консультируемыми, кому это необходимо, и кто доверяет, суды я не посещаю, т.к. мои консультируемые в разных городах страны находятся. По мере развития ситуация я составляю заявления, составляю речи в суд, даю рекомендации и т.п. Я работаю по другой схеме, поэтому и рекомендую вам найти себе специалиста, который подходит вам.

Могу сказать, если юрист, который составил апелляцию не исходил из того, что вас незаконно по инициативе работодателя перевели на другую работу, то шансы выиграть дело снизились. Решать ситуацию нужно было не просто по вопросу увольнение за прогул незаконно, а всю причинно-следственную связь устанавливать.

А я так понимаю, это сделано не было.

Больше я вам ни чем не помогу, консультацию я дала и очень подробную.

Понимаю. Но у себя я такого юриста не нашла...

Благодарю за консультацию! Но ведь как-то Вы работаете? Может, у меня ещё есть возможность исправить ситуацию с Вашей помощью? 

У меня другая схема работы, она вам не подходит, вы это уже озвучили, а я не буду терять свое время, поэтому найдите того юриста или эксперта, который подходит к вашим пожеланиям и сможет помочь в ситуации.

Удачи!

Виктория, а я могу дополнить апелляцию ссылкой на это нарушение, если в суде первой инстанции об этом не говорилось вообще? Или могу ли я подать новый иск по нарушению работодателем ст.74? И воосстановиться?

Апелляция не рассматривает новые документы и доводы. Новое Исковое заявление на восстановление на работе, сроки пропущены. Пусть идёт как идёт. 

Мой консультируемый, которому я корректировала апелляцию, которую ему написал адвокат. Районный суд проиграл он со своим адвокатом, потому что изначально не было выявлена причинно-следственная связь, что и у вас, это никак не выявил его адвокат. Однако, когда я изучала все материалы дела, то я нашла, то, что мой консультированный заявил в суде, но заявил, не сделав выводы и ссылки на ТК РФ, в результате я все-таки смогла это использовать, чтобы переписать его апелляционную жалобу. 

Так, что пусть ваш юрист изучает все материалы дела. Да и нужно было найти себе хорошего специалиста, которые всю ситуацию изучит с самого начала, а не только конечный результат - увольнение за прогул.

Я консультацию свою дала. Не вижу смысла продолжать эту переписку, вы у меня отнимаете время. То, что я должна сделать на сайте, я сделала.

Дальше вы работаете со своим юристом.

Виктория,  можно нанять Вас для работы? 

Благодарю ещё раз. Всего доброго!

Нет.

Вам моя схема работы не подходит, вы сами написали, то что вам нужно, я работаю по другой схеме.

Да, и вы уже подали апелляционную жалобу.

Теперь уже ориентируйтесь на результат этой апелляционной жалобы, если будет отрицательный, значит, подавайте кассацию. Единственное, если я пишу Исковые заявления, Апелляционные жалобы, то Кассацию мне уже сложно написать, а тем более в ВС РФ это уже не мой уровень,  я не юрист. Вы уже прошли этапы, когда могли бы со мной сотрудничать. И тем более, все кому хочется со мной сотрудничат, обсуждают это не на сайте, а находят меня в соцсетях.

Всегда нужно все во время делать.