Увольнение по срочному договору после отпуска по беременности и родам

Здравствуйте!

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска ст.261 ТК РФ. 

В этом случае не требуется никакого уведомления за три дня о расторжении трудового договора по п.2 ст.77 ТК РФ, т.к. у вас ситуация ст.261 ТК РФ, а не ст.79 ТК РФ.

Да, и суды не считают нарушением, если работодатель не выдал это Уведомление, большинство судов именно не считают это нарушением, я специально собираю судебную практику по срочному трудовому договору и в этой части, а так ли обязательно это уведомление, которое указано в ст.79 ТК РФ.

По трудовой книжке я давно написала вот такую заметку, когда будет выплачена компенсация, которая указана в ст.234 ТК РФ.

Согласно статье 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

Тем более, что определен общий порядок оформления прекращения трудового договора ст.84.1 ТК РФ. На работодателя возложена ответственность по выплате не полученного работником заработка за не направление работнику работодателем уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или пунктом 4 части первой статьи 83 ТК РФ (осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 ТК РФ. 

Однако, в суде сложилась следующая практика, когда работник должен доказать следующее:

- после увольнения он пытался трудоустроиться;

- ему отказывали, так как не было трудовой книжки.

Не считаю данный подход верным, т.к. если работодатель воспользуется ст.65 ТК РФ, то это вообще снимает ответственность с работодателя за невыдачу трудовой книжки:

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Судебная практика как всегда неоднозначна. Одни суды, настаивают на том, что работник, требуя от работодателя компенсации за задержку трудовой книжки, не обязан доказывать факт невозможности трудоустройства вследствие отсутствия у него данного документа (например, определения Верховного Суда Республики Карелия от 08.11.2016 N 33-4423/2016, Верховного Суда Республики Башкортостан от 27.09.2016 N 33-19280/2016, Волгоградского областного суда от 16.09.2015 N 33-10006/2015, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.06.2018 N 33-9564/2018).

Другие, без таких доказательств полагают возложение на работодателя обязанности по оплате периода вынужденного прогула невозможным (например, определения Челябинского областного суда от 08.09.2015 N 11-10576/2015, Владимирского областного суда от 19.11.2013 N 33-3589/2013, Верховного Суда Республики Татарстан от 05.08.2013 N 33-8119/2013, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 06.02.2018 по делу N 33-771/2018,  Апелляционное определение Верховного суда Республики Марий Эл от 24.07.2018 по делу N 33-1207/2018).

Судебная практика неоднозначна, решение принимаете вы, нужно вам в суд по этому вопросу или нет.

Как получить документы, которые вам не выдали при увольнении, перечень прилагаю.

В этом перечне указано, что обязаны выдать без заявления, а где-то указано, что по заявлению ст.62 ТК РФ:

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

Вот и подавайте это заявление, образцы прилагаю.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

И ваш главный вопрос: "Могу ли я оспаривать увольнение в суде из-за отсутствия указания причин и уведомления о расторжении срочного ТД?"

Судебная практика неоднозначна. Решение за вами, примеры судебной практики сейчас найду.

Примеры судебной практики:

1. Трудовой договор признается срочным, даже если основания таких отношений не указаны

Если в трудовом договоре не приведены причины заключения на определенный срок, но основания установить его действительно есть, работника можно уволить в связи с истечением срока. В такой ситуации суд не признал договор заключенным на неопределенный срок.

Документ: Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 01.09.2015 по делу N 33-3390/2015

2. Работник принят на год - даже если оформленного договора нет, уволить в конце срока можно

В приказе о приеме на работу был указан ее срок - год. Ознакомившись с приказом под подпись, сотрудник не возразил против срочного характера отношений и приступил к работе. Можно ли уволить его по истечении срока, если оформленного трудового договора нет?

Как указал суд, увольнение правомерно. Действия сотрудника подтверждали, что он согласен на ограничение периода работы. Таким образом, срок был установлен по соглашению сторон. В судебной практике есть иной подход: если трудовой договор не оформлен или в нем нет условия о сроке, увольнение в связи с его истечением незаконно.

Документ: Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 03.03.2016 по делу N 33-540/2016

Рекомендую, обратиться в суд, если причина заключения срочного ТД не указана, а работодатель не оформил эту причину допсоглашением к ТД, тем более, если вы обращались в письменном виде, чтобы эту причину указали, возможно, срочный ТД заключен незаконно.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок ст.58 ТК РФ.

Все основания для заключения срочного ТД указаны в ст.59 ТК РФ http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/a462b0f18cb5c73ceb2ea1ff71ae88aed4d67e84/.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд  по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В суд стоит обратиться даже потому, что издержки по суду, даже, если суд проиграете, вы не платите ст.393 ТК РФ.

Даю для информации выдержку из ПВТР по срочному трудовому договору, это написано только с использованием ТК РФ, Доклада Роструда, позиции ВС РФ:

Трудовые договоры могут заключаться:

- На неопределенный срок;

 - На определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

 Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

 Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

 Заключение срочного трудового договора по соглашению сторон в соответствии с частью второй ст. 59 ТК РФ является правомерным, если такой договор заключен на основе добровольного волеизъявления работника и работодателя.

 В срочном трудовом договоре в числе обязательных условий указываются:

1.  Обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;
2.  Срок (период) его действия.

 Если в трудовом договоре условие о сроке его действия отсутствует, то трудовой договор заключен на неопределенный срок.

 Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

 Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

 При заключении срочного трудового договора момент окончания срока его действия может определяться:

1.  Конкретной датой;
2.  Истечением календарного срока действия трудового договора;
3.  Действием или событием, например, таким как выход на работу основного работника, окончание сезона;
4.  Соглашением о выполнении объёма заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не смогли определить конкретной датой или увязать с конкретным сроком.

 Соглашение о срочном характере трудового договора утрачивает силу, если:

1.  Ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока его действия;
2.  Работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.

 При одновременном выполнении перечисленных условий договор считается заключенным на неопределенный срок. Впоследствии такой договор может быть расторгнут только на общих основаниях.

 По общему правилу, продление срочного трудового договора не допускается. Однако работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам при наличии одновременно следующих условий:

1.  От женщины получено письменное заявление о продлении срока трудового договора;
2.  Представлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

 При определенных обстоятельствах срочный трудовой договор может быть признан бессрочным, но объявить бессрочный трудовой договор срочным нельзя даже по взаимному соглашению сторон.

У меня консультируемая апелляционным судом была восстановлена на работу, хотя у нее был срочный ТД на период отсутствия основного работника, ее уволили по окончании ее отпуска по БиР. 

Она проиграла районный суд, хотя районный суд и прокурор не нашли нарушение в том, что основной работник не вышел на работу, а только имел намерение выйти. Однако, когда она обратилась ко мне после районного суда, то апелляцию я ей уже составляла сама, и в апелляции мы доказали, что намерение основного работника это не является свершившимся фактом, тем более, что основной работник так и не вышла на работу. Апелляционный суд ее восстановил на работе.

Вам все-таки тоже надо подавать в суд и доказывать то, что срочный ТД был заключен незаконно, а когда вы обратились к работодателю с требованием заключить допсоглашение к ТД, чтобы были указаны причины заключения срочного ТД, то ваше требование проигнорировали, это является со стороны работодателя злоупотребление правом, нарушением ваших прав, как работника, и вы делаете вывод, что не было законных оснований для заключения срочного ТД.

Исковое заявление не составляйте сами, моя консультируемая проиграла районный суд, одна из причин, то, что неграмотно составлено ИЗ, хотя у нее и был адвокат, хотя, как ей потом ее адвокат заявил, когда они проиграли районный суд, что она считает, что судья, прокурор и работодатель правы, т.е. если будете нанимать адвоката, то хотя бы того, у которого будет позиция экспертная, что закон был нарушен в вашем отношение.

Если потребуется помощь в составление Искового заявления, то обращайтесь.

Спасибо за ответы, Виктория! Скажите еще, если срочный ТД заключен по определенную дату, то это значит, что он ТОЧНО заключен не на замену отсутствующего работника, правильно ли я считаю?В какой суд подавать иск: районный? По месту истца или ответчика( находимся в одном городе) и да, хотелось бы получить профессиональную помощь в составлении иска, как это можно сделать?

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу ст.79 ТК РФ.

Из апелляционой жалобы моей консультируемой, которую я ей писала, а писала я этот документ основываясь на ВС РФ:

Событием, которое влечет прекращение трудового договора, является выход ранее отсутствовавшего работника на работу. Отношения не могут прекратиться днем, когда событие, влекущее их прекращение, еще не наступило.

Статьи 59 и 79 Трудового кодекса Российской Федерации предполагают, что трудовой договор для замены отсутствующего должен заключаться исключительно на период отсутствия работника в целом, а не на время его отсутствия по какой-либо определенной причине. Соответственно, и прекращается такой договор только в связи с выходом основного работника на работу, а не в связи с исчезновением той или иной причины отсутствия работника или с заявлением о намерение выйти на работу.

И сразу же вопрос, каким образом установить в ТД дату, так, что точно зная, что в эту дату основной работник выйдет? Это просто не возможно.

Хотя, есть Письмо Минтруда РФ, где делается заключение, что если ТД заключен на период отсутствия основного работника, то можно и конкретную дату указать, но я не считаю, такой вывод Минтруда РФ корректным, и не забывайте, что Письма ведомств это не является законодательным актом, письма это всего лишь высказывание мнения на какую-то ситуацию.

Иск в районный суд, в какой суд, читайте вот этот Алгоритм:

http://taktaktak.ru/blog/posts/2016/07/18610/ Изменения в Трудовой кодекс, которых так долго ждали с октября 2016

Нужна помощь в составление ИЗ, то найдите меня в соцсетях, я во всех зарегистрирована. Тем более, что консультация на сайте это одно, а когда я работаю на прямую, я изучаю еще и кучу ваших документов, в вашем случае мне нужен будет ваш трудовой договор увидеть, приказ о приеме на работу.

А еще нужно то заявление, где вы запрашивали, чтобы вам указали причину заключения срочного ТД.

В рамках сайта я документы на изучаю, это уже отдельная и большая работа, тем более как правило, изучить нужно не один документ. Иногда я делаю исключения для Уведомлений, они обычно на один лист.

И конечно, Исковое заявление тем более большая работа, некоторые я пишу по несколько дней, особенно, апелляцию или кассацию, это не консультация, это уже другая работа.