Руководитель хочет уволить меня из-за невыполнения плана. Что делать?

Здравствуйте!

Увольнения за невыполнение плана не существует, однако, есть увольнение по п.5 ст.81 ТК РФ неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

А это целая процедура, чтобы уволить по этому основанию, да и много других моментов, которые нужно учитывать работодателю.

И так, начнем разбираться в ситуации.

Здравствуйте!

Не пишите пока никаких комментарий, у меня сейчас одновременно консультаций шесть, я их все решу, ваша проблема не простая, я вам ее дам со всех сторон решение, так, что не торопитесь, и подождите, когда я вами займусь очень подробно.

Начну с общего, т.е. с процедуры увольнения по отрицательным мотивам.

А дальше разберемся с планами, что вам делать.

Процедура имеет сроки, обязательные документы, и другие условия, которые работодатель обязан соблюдать, иначе, работника восстановят на работе.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вреди только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Требуя от работников объяснений по факту дисциплинарного проступка, необходимо указывать конкретные допущенные нарушения

Обзор Судебной практики Верховного Cуда Чувашской Республики по гражданским и административным делам N 4/2017-1/2018

Верховный Суд Чувашской Республики включил в свой обзор практики вывод о том, что вменяемые работнику нарушения должны быть изложены работодателем в требовании дать письменные объяснения. Данный тезис суд сформулировал на примере дела, в рамках которого рассматривалось требование работника об отмене вынесенного ему замечания. В основу решения работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности легла докладная записка начальника отдела о неисполнении работником его поручений. Однако информация о том, какие именно поручения не были исполнены работником, в ней отсутствовала. Работник даже обращался к работодателю со служебной запиской по этому поводу.

Тем не менее, как отметил суд, суть допущенных работником нарушений была донесена до него только в ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции, тогда как вменяемые нарушения должны быть изложены работодателем в требовании работнику дать письменные объяснения. В итоге суд пришел к выводу о несоблюдении работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания, признал соответствующее наказание незаконным и взыскал в пользу работника компенсацию морального вреда.

И требование Объяснительной, т.к. делопроизводство имеет вид документа, то устной формы в делопроизводстве не бывает, поэтому, пусть выдают вам Уведомление или извещение и т.п., чтобы вы дали Объяснительную.

Хотя, опять же, даже если требование было в устной форме, я рекомендую написать Объяснительную, т.к. мои консультируемые их пишут так, что бывают случаи, когда работодателю приходится забыть про объявление ДВ.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Издать приказ об увольнении работника по отрицательным мотивам, свидетельствующий о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров ст.193 ТК РФ.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Но, это если будет замечание или выговор. 

Опять же, как вы поняли, увольнение по п.5 ст.81 ТК РФ предполагает, чтобы у вас было действующие дисциплинарное взыскание, а поэтому, пока вам не объявят ДВ - замечание или выговор, вас не уволят по этому основанию.

Но, я всегда рекомендую, как только объявили ДВ, сразу же в суд с Исковым заявлением.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт ст.193 ТК РФ.

А вот, когда уволят по п.5 ст.81 ТК РФ не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ:

Работник имеет право обратиться в суд  по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Что еще должен учитывать работодатель и работник - тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, и то, как работника себя зарекомендовал за весь период работы ст.192 ТК РФ, Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004, а это работодатели забывают делать, не отображают это ни в документах служебной проверки, ни в приказе на ДВ или приказе об увольнении.

Например, из ИЗ моего консультируемого:

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Суд не учел, что приказы о наложении дисциплинарных взысканий должны содержать конкретные обстоятельства совершения проступка, которые в приказах не были описаны вообще. Ответчик не доказал, а суд не учел, каким образом учитывались тяжесть проступка, и учитывалось ли также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (статья 192 Трудового кодекса РФ, пункт 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2).

Еще один момент, на который в 2019 году обратил ВС РФ:

Определение ВС РФ от 25.03.2019 N 5-КГ18-305:

Работодатель объявил ДВ и уволил работника в течение месяца, Верховный суд РФ усмотрел в этих действиях намерение работодателя избавиться от работника и злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении.

Предлагаю вам мою подборку рассылки с сайтов Гарант и Консультант плюс по судебной практики увольнения по п.5 ст.81 ТК РФ:

1. ВС РФ: о чем нельзя забывать при увольнении работника за неоднократное неисполнение обязанностей

В приказе об увольнении обязательно нужно указывать, какой проступок стал поводом для взыскания и когда он совершен.

Нарушения установили в ходе проверки, которая проводилась за довольно длительный период - два года. Работодатель не зафиксировал при увольнении, когда именно сотрудник ненадлежащим образом исполнял свои обязанности.

В результате оказалось невозможно определить, была ли в действиях сотрудника неоднократность проступков, какие нарушения он совершил после того, как получил первое взыскание - выговор. ВС РФ не согласился с первой инстанцией и апелляцией, которые признали увольнение за повторный проступок законным. Он направил дело на новое рассмотрение.

Напомним, Верховный суд и ранее "требовал конкретики" в приказе об увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей.

Документ: Определение ВС РФ от 02.07.2018 N 10-КГ18-6

2. ВС РФ напомнил о критериях оценки правомерности увольнения за неоднократные нарушения

Определение Верховного Суда РФ от 25 марта 2019 г. N 5-КГ18-305

Пункт 5 части первой статьи 81 ТК РФ устанавливает такое основание для увольнения по инициативе работодателя, как неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Неоднократность неисполнение работником должностных обязанностей, обуславливающая возможность расторжения трудового договора по данному основанию, предполагает необходимость наличия у работника дисциплинарного взыскания на момент совершения им того проступка, за который его увольняют. Данное заключение базируется на разъяснениях Пленума Верховного Суда РФ, который указал, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Несоблюдение данного правила уже неоднократно становилось основанием для признания судами (в том числе и Верховным) увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей незаконным (см. например, определения Верховного Суда РФ от 24.07.2017 N 5-КГ17-96 и от 11.04.2014 N 78-АПГ14-8).

Еще один подобный случай имел место совсем недавно. В Верховном Суде РФ рассматривался спор о правомерности увольнения педагогического работника. Как было установлено в ходе разбирательства, работник, по мнению работодателя, совершил дисциплинарные нарушения 3, 7 и 8 июня 2016 года. При этом за проступок, совершенный 8 июня работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора 21 июня, а за проступки, совершенные 3 и 7 июня, - уволен 24 июня. Суды первой и апелляционной инстанций признали увольнение при таких обстоятельствах законным. Однако Верховный Суд РФ с ними не согласился. Судьи отметили, что после наложения на работника выговора им не было допущено нарушений.

3. Нельзя уволить за неоднократное неисполнение обязанностей, если работник не знал о взысканиях

Мосгорсуд указал: если работник не знает о вынесенных ему взысканиях, это говорит о том, что отсутствует признак неоднократности и системности нарушения дисциплины труда.

При увольнении работника, который уже не в первый раз не исполняет трудовые обязанности, нужно быть уверенным, что он был своевременно ознакомлен с предыдущим приказом о дисциплинарном взыскании.

Документы: Апелляционное определение Московского городского суда от 28.03.2019 по делу N 33-14362/2019

4. Суд не поддержал схему "сегодня - выговор, завтра - увольнение"

Между фактами неисполнения трудовых обязанностей прошло две недели, однако выявили их фактически одновременно. За первое нарушение сотрудник получил выговор, а на следующий день за второе его уволили.

Суд признал увольнение незаконным, обратив внимание на следующее.

На момент совершения повторного проступка у работника не было дисциплинарного взыскания. Поэтому нельзя сказать, что нарушения продолжались, несмотря на объявленный выговор. Признак неоднократности неисполнения обязанностей отсутствовал.

Документы: Апелляционное определение Липецкого областного суда от 30.05.2018 по делу N 33-1740/2018

5. Уволить сотрудника нельзя, если выговор за первый проступок признан незаконным

Если работника уволили, так как он неоднократно не исполнял трудовые обязанности без уважительных причин и получил дисциплинарное взыскание, но приказ об объявлении выговора признан незаконным, увольнение неправомерно. Суд мотивировал вывод тем, что отсутствует признак неоднократности неисполнения.

Документ: Апелляционное определение Омского областного суда по делу N 33-4182/2015

В приказе об наложение ДВ, что должно быть, также подборка судебной практики:

1. ВС РФ разобрался, что должно быть в приказе об увольнении за неоднократное неисполнение обязанностей

Работник неоднократно нарушал дисциплину, за что ему каждый раз объявляли выговор. Однако в приказе об увольнении работодатель не описал, какой проступок сотрудника стал окончательным поводом его уволить.

Первая инстанция и апелляция не увидели нарушений в действиях работодателя, однако ВС РФ отправил дело на новое рассмотрение. Чтобы уволить сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нужно соблюдать порядок привлечения его к ответственности. Поэтому в приказе об увольнении необходимо указывать конкретное нарушение трудовых обязанностей, за которое работник наказан.

Напомним, уже сложилась практика, когда суды признают увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным из-за того, что работодатель не указал в приказе, какой проступок совершил сотрудник.

Документы: Определение Верховного Суда РФ от 12.03.2018 N 18-КГ17-290

2. Суд НАО: какую информацию должен содержать приказ о дисциплинарном взыскании?

Информационный бюллетень апелляционной, кассационной и надзорной практики по уголовным, гражданским и административным делам, делам об административных правонарушениях суда Ненецкого автономного округа за второй квартал 2017 года

Суд Ненецкого автономного округа включил в обзор практики дело, в рамках которого был признан незаконным приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Принимая соответствующее решение по делу, суд исходил из того, что работодатель обязан четко сформулировать, за какие действия работник привлекается к дисциплинарной ответственности. В приказе о наказании должны быть указаны конкретные обстоятельства совершения проступка и (или) сведения о документах, фиксирующих данные обстоятельства.

В рассматриваемом случае работодатель в приказе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности сослался на положения нескольких нормативных актов, требования которых были нарушены работником. Однако, по мнению суда, такая формулировка допускала "неоднозначное толкование проступка" и не позволяла установить, какое именно нарушение было допущено. В связи с этим суд заключил, что "указанные в приказе формулировки не могут расцениваться в качестве законных оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как работник должен нести ответственность только за конкретный дисциплинарный проступок, при наличии его виновного поведения".

3. Работодатель не может обойтись общими фразами в приказе о привлечении сотрудника к ответственности

Суд признал выговор незаконным, так как в приказе не указано, какой именно проступок совершил работник.

Работодатель описал нарушение общими фразами. Из-за этого факт дисциплинарного проступка был признан недоказанным.

Ранее подобная практика уже встречалась.

Документы: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2017 по делу N 33-40207/2017

4. Нельзя уволить за повторный проступок, если вина работника не доказана

Работодатель привлекал сотрудника к дисциплинарной ответственности, но не указывал, в чем его вина. Так, работник получил выговор за недостачу товара, причины которой не установлены, а затем он был уволен за повторное нарушение. Эти взыскания незаконны, поскольку доказательств вины работника нет.

Документ: Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 07.10.2015 по делу N 33-6596/2015

5. Не наказывайте за невыполнение распоряжений, не связанных с функцией работника

От дистанционного сотрудника начальство требовало прикладывать фотографии к отчетам о работе. Он несколько раз не выполнил распоряжение, за что был в итоге уволен.

Суд встал на сторону работника. Он вправе отказаться от выполнения поручений, которые не связаны с его непосредственными обязанностями. Сотрудника нельзя наказать, даже если в должностной инструкции есть общее требование: "выполнять распоряжения руководства".

Документ: Постановление Президиума Хабаровского краевого суда от 08.04.2019 N 44г-44/2019

Теперь переходим к плану работ.

И так, мои рекомендации:

1. Вас ознакомили с этим планом, вы поставили подпись и написали, что ознакомлены;

2. А вот сидеть тихо и грустить над тем, что этот план невозможно выполнить не рекомендую, зачем сразу же позу жертвы занимать, тем более вы понимаете, почему вам такой план выставили;

3. И так, вы сделаете то, что делают все мои консультируемые за пределами сайта, вы напишите служебную записку, докладную записку, аналитическую записку, в общем, как хотите, так и называйте, где вы укажите, что план, которые вам установили, не возможно выполнить, но это нужно доказать, а не просто написать.

Например, вы берете планы за этот год, и прошлый год и проводите сравнение и анализ.

Потом, вы указываете другие причины, то, что в принципе вы сюда написали, что, например, штат - 10 работников, укомплектовано 5 работников. Из них, 1 на бл, другая в отпуска по БиР, третий в отпуске оплачиваемом.

Потом, вы находите объективные причины, я не знаю вашу специфику, но, например, наличие сезонности, когда продажи вырастают, а когда падают, это только пример, чем занимаетесь вы, уже из своей отрасли исходите.

И делаете сравнение и анализ по отрасли с вашими конкурентами, насколько это возможно сделать.

Кризис это тоже причина, но насколько он сказался и сказывается на вашей отрасли, это уже сами делаете выводы.

Думаю, что руководитель вашего уровня должен уметь составлять такие документы.

4. Составив этот документ, вы его подадите работодателю. Реакция, хотелось бы получить с его стороны, но если не будет, значит, не будет, главное, что вы дали со своей стороны ответную реакцию на план, которые не соответствует реальности.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

А вот теперь я свою консультацию окончила.

Если будет требоваться помощь в составление заявлений работодателю, в суд и т.п., то найдете меня в соцсетях, на сайте я предоставляю документы, которые уже есть на сайте, а новые только на платной основе.

И все-таки последний момент.

Работодатели устанавливают сроки, планы и т.п. А когда от работника хотят избавиться, эти сроки и планы и т.п. устанавливают завышенные.

Я своим консультируемым всегда объясняю следующее, особенно, когда дело уже в суде рассматривается.

Что значит, установить срок или план, каким ЛНА это у работодателя регламентируется, как он эти сроки и планы рассчитывает, от куда берутся эти даты, цифры и т.п., не с потолка же?!. 

Будьте готовы в суде доказать, что план, который вам установили завышен, и как раз тот документ по плану, который я вам советую подготовить для работодателя, очень пригодится в суде.

Но, пусть и работодатель докажет реальность того, плана, который он установил, а не просто взял от куда-то с потолка.