Оплата труда сотрудников, занимающих одинаковые должности в разных регионах

Здравствуйте! 

Давайте я быстро дам ссылку на одно решение ВС РФ, а потом более подробно объясню ситуацию:

У работников, выполняющих одинаковые обязанности в одной организации в разных регионах, должен быть равный оклад

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 3 июля 2017 г. N 56-КГ17-4

Верховный Суд РФ высказал правовую позицию по вопросу соотношения размеров окладов работников, занимающих одинаковую должность в одной организации и выполняющих одинаковые трудовые функции в её структурных подразделениях, расположенных в разных субъектах Российской Федерации. По мнению суда, в силу ст. 129 ТК РФ предполагается равенство окладов таких работников.

Отметим, что аналогичная позиция неоднократно высказывалась и специалистами Роструда. Однако встречается в консультациях чиновников и иной подход, в соответствии с которым равенство размеров окладов должно соблюдаться только для работников, занимающих одинаковые должности в рамках одного структурного подразделения.

Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/57401942/#ixzz4rxlEKkf1

Спасибо за скорый ответ! Вероятно, необходимо внести некоторую ясность, сотрудники указанных должностей:

Менеджер по поддержке твердости бетона в Республике Бурятия.

Менеджер по поддержке твердости бетона в Республике Адыгея. 

Менеджер по поддержке твердости бетона в Республике Оренбург

Они находятся в одном структурном подразделении,  которое называется территория продаж Бурятия – Оренбург. Как понимаем по ТК РФ должности указанны немного не верно ( но работодатель таким правом обладает), но возникает нарушение оформления трудового договора о месте работы, а рабочее место включено в название должности.  

Давайте пойдем дальше, рекомендую вашему работодателю указать одно структурное подразделение, которое будет называться:

ВСЯ ТЕРРИТОРИЯ РОССИИ?

Я так понимаю, именно исходя из этой логики исходил ваш работодатель, называя подразделение Бурятия-Оренбург, можно, Новосибирская область - Урал, можно Москва-Санкт Петербург и т.п.

Мы кого хотим обмануть?

И я пока вашей проблемой не занимаюсь, я вас оставила "на закуску".

Давайте еще раз по вашей ситуации.

Вы пишите, что в ТД у работников место работы в г. Москве.

Наименование должностей:

Менеджер по поддержке твердости бетона в Республике Бурятия;

Менеджер по поддержке твердости бетона в Республике Адыгея;

Менеджер по поддержке твердости бетона в Республике Оренбург. 

Теперь, чтобы я понимала, они сидят в г. Москве, т.е. их стационарные рабочие места в г. Москве?!, но занимаются поддержкой твердости бетона кто-то в Республике Бурятия, кто-то в г. Оренбурге? Из г. Москвы они исполняют свои функции в других регионах?

Или как-то по-другому?

Вы верно отметили, у них в трудовом договоре, а вернее в дополнительном соглашении к договору  действительно Указано место работы г. Москва. у организации нет обособленных структурных подразделений в указанных регионах Бурятия, Оренбург, Адыгея. и указанные менеджеры

Менеджер по поддержке твердости бетона в Республике Бурятия;

Менеджер по поддержке твердости бетона в Республике Адыгея;

Менеджер по поддержке твердости бетона в Республике Оренбург. 

Исполняют свои обязанности в указанных в названии должности Республиках, что следует полагать является именно Рабочим местом (фактически это должно указываться в трудовом договоре) и следовательно влечет за работодателем организацию рабочего места по месту исполнения трудовых обязанностей.

Общая информация, которая влияет на ситуацию, с учетом судебной практики в этом вопросе ВС РФ:

Так, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит и обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека, существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими обязанность работодателя выплачивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 Кодекса); зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Кодекса); основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130 Кодекса); повышенную оплату труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (статья 146 Кодекса).

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 4 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации оклад (должностной оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Из приведенных норм материального права в их взаимосвязи следует, что в состав заработной платы помимо должностного оклада - вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы - включаются также компенсационные выплаты, и стимулирующие выплаты.

Таким образом, компенсационные и стимулирующие выплаты входят в систему оплаты труда работника и являются элементами его заработной платы.

При этом законом не установлено, что размер должностного оклада работника в одном субъекте Российской Федерации должен обязательно отличаться от должностного оклада работника, работающего в другом субъекте Российской Федерации, и что на размер должностного оклада влияет наличие компенсационных или стимулирующих выплат.

Таким образом, если работники занимают одинаковую должность в одной организации и выполняют одинаковые трудовые функции в ее структурных подразделениях, расположенных в разных субъектах Российской Федерации, то в силу положений статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации предполагается равенство их должностных окладов как фиксированного размера оплаты труда, на что неоднократно указывал Верховный суд Российской Федерации.

Слушайте,  я хочу разобраться в ситуации.

Давайте, выводы буду делать я, а не вы, если вы делаете выводы, начиная указывать, как должно быть по закону, то не надо было сюда задавать свой вопрос.

Я еще раз хочу понять ситуацию, больше повторять одно и тоже я не буду, нет времени на это.

И так, в ТД указано место работы г. Москва.

Должности называются, так, как вы указали, больше их перечислять не буду.

Работники сидят в г. Москве, но свои должностные обязанности они исполняют на регионы? 

Или как-то по-другому?

Мне нужен ответ, а не ваши рассуждения и заключения, как должно быть по закону.

Стационарные рабочие места у них где?

Понял, Работники не сидят в г. Москве, они в регионе.

у каждого у себя дома, видимо, у кого как.

Здесь несколько вариантов:

1. Если у них в ТД место работы г. Москва, а работают они в регионах, то значит, работу им обязаны оплачивать, как командировку ст.166-168 ТК РФ:

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. 

2. Другой вариант, если в регионах не организованы стационарные рабочие места, аренду работодатель не платит, а работники работают из дома, то, обращаться к работодателю с требованием, чтобы допсоглашением к ТД была оформлена дистанционная работа Глава 49.1 ТК РФ:

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Пример, из Искового заявления моего консультируемого:

  "Работодатель находится в г. Москве по адресу: ________________.

Однако с момента трудоустройства и по настоящий день фактическим местом выполнения моих непосредственных должностных обязанностей является г. Новосибирск.

Работодатель не оформлял мою работу в г. Новосибирске, как командировку ст.166 ТК РФ и не оплачивал эту работу, как командировку ст.167, 168 ТК РФ.

То, что в трудовой договор не было включено  место работы - г. Новосибирск, это не означает, что  трудовой договор не заключен или расторгнут (ст.57 ТК РФ), Работодатель обязан был дополнить трудовой договор недостающими сведениями и (или) условиями, данный факт свидетельствует о нарушении ТК РФ Работодателем.

Кроме того, дополнительным соглашением от ___________ к трудовому договору от ___________ работодатель признал местом постоянной  работы является место нахождения работника - г. Новосибирск, работа осуществляется дистанционно. Хотя работодатель мог оформить данный документ еще с 08.04.2013 (Федеральный закон РФ от 5 апреля 2013 года № 60 ФЗ), когда в Трудовой кодекс Российской Федерации была добавлена Глава 49.1 Особенности регулирования труда дистанционных работников."

Так, вот, работодатель оформил дистанционную работу, как только мы начали с работодателем разбираться, по месту работы, и по оплате труда, что и вам рекомендую сделать.

Пример, из другого ИЗ другого консультируемого:

"Я, ______________, работаю в Обществе с ограниченной ответственностью «__________» (ООО «________")  в отделе  продаж   г. Новосибирска в должности торгового представителя  книжной и журнальной продукции с «06» июля 2015 г. по настоящее время.

  Работодатель находится в г. Москве по адресу: ________________ Как следует из трудового договора место работы - отдел продаж г. Новосибирск. Однако с момента трудоустройства и по настоящий день фактическим местом выполнения моих непосредственных должностных обязанностей является ООО «______________» отдел Офис_______ по адресу: г. Иркутск _______________.

То, что в трудовой договор не было включено  место работы - г. Иркутск, это не означает, что  трудовой договор не заключен или расторгнут (ст.57 ТК РФ), Работодатель обязан был дополнить трудовой договор недостающими сведениями и (или) условиями, данный факт свидетельствует о нарушении ТК РФ Работодателем.

С учетом изменений в ст.29 ГПК РФ в суд я могу подать по месту жительства Истца, по месту исполнения трудового договора, т.е. в г. Иркутске.

Вывод:

1. Приводить в соответствие ТД со своим местом работы;

2. Разбираться с вопросом оплаты труда, т.к. одно тянет за собой другое.

Мои консультируемые разбирались с выплатой районного коэффициента, процентной надбавки и допопусками.

А сейчас у вас "каша", и вы хотите, чтобы эксперт в этой "каше" дал вам решение.

Но, если исходить из того, что эти работники исполняют одни и те же ДИ - менеджер по поддержке твердости бетона только в разных регионах, то должностной оклад должен быть у них одинаковый, а вот отличаться их зп может стимулирующими выплатами - премия, либо доплатами компенсационными - РК, процентная надбавка.

И обоснование этой позиция вам предоставила выше.