Хотят уволить за разглашение коммерческой тайны. Что делать?

Здравствуйте!

Во-первых, изучите наши Алгоритмы и Инструкцию:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

http://taktaktak.ru/blog/success/2016/08/uvolnyaytes-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-budete-uvolenyi-za-progul-shantazh-so-storonyi-rabotodatelya-istoriya-uspeha-nashey-konsultiruemoy/ Шантаж со стороны работодателя: как защитить себя? Инструкции и история успеха на Так-так-так

Во-вторых, увольняют по п.п. "в" п.6 ст.81 ТК РФ разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Это считается однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, когда уволить могут сразу же.

И здесь надо разбираться, а есть ли основания для такого увольнения.

И это целая процедура, обязательный документооборот и сроки.

Обязательный документ это объяснительная ст.193 ТК РФ, писать ее обязательно очень подробно и продумывая, что вы пишите.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт ст.193 ТК РФ.

Объяснительная от работника это тот обязательный документ, который, видимо, у вас не запросили, хотя могли это сделать даже по почте, через курьера и любым способом, который дает возможность запросить вас этот документ.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вреди только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

В-третьих, это считается однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, когда уволить могут сразу же.

Однако, Работодатели забывают учесть:

- тяжесть проступка;

- обстоятельства, при которых он совершен;

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение;

- длительность его работы в организации;

- возможность применить менее строгое взыскание,

ст.192 ТК РФ, Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004.

В-четвертых, ?издать приказ об увольнении работника по отрицательным мотивам, свидетельствующий о наложении дисциплинарного взыскания, нужно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Я являюсь матерью-одиночкой. В объяснительной буду писать, что мной данное письмо не отправлялось. А так как ранее меня уже пытались уволить (вручали уведомление о сокращении, хотя это запрещенео ст.261), то данное обстоятельство в отношении меня считаю провокацией с целью увольнения.

В-пятых, ?не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд  по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В-шестых, в последний рабочий день получить документы, расчет при увольнении ст.84.1, 140 ТК РФ. Рекомендую, запросить документы, связанные с наложением дисциплинарного взыскания  ст.62 ТК РФ.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику документы, связанные с работой ст.62 ТК РФ.

Ну, вы ведь понимаете, что уволить по отрицательным мотивам одинокую мать не запрещено ст.261 ТК РФ.

Не спешите с комментариями, я еще даю консультацию, ваши комментарии, меня только отвлекают, тем более такие, которые не несут никакой информации по вашей конкретной ситуации.

И не рекомендую писать то, что не соответствует действительности в объяснительной, если вы отправили этот документ, и это доказано работодателем с помощью системных администраторов, то судья сочтет то, что вы неправду написали, злоупотреблением правом с вашей стороны и это будет против вас трактоваться.

В-седьмых, и еще, ВС РФ неоднократно обращал внимание, что должно быть указано в приказе о наложение дисциплинарного взыскания:

1. Работодатель обязан указать проступок, конкретное нарушение трудовых обязанностей, а не просто общие фразы написать и сделать ссылки на ЛНА;

2. В приказе о наказании должны быть указаны конкретные обстоятельства совершения проступка и (или) сведения о документах, фиксирующих данные обстоятельства;

3. Работодатель обязан доказать наличие  вины работника.

В-восьмых, если работодатель после того, как вам объявит, например, замечание или выговор (ст.192 ТК РФ), а потом в короткий срок уволит по п.п. "в" п.6 ст.81 ТК РФ, рекомендую, обратить внимание суда на Определение ВС РФ от 25.03.2019 N 5-КГ18-305:

От ДВ до увольнения меньше месяца: ВС РФ увидел в этом злоупотребление, стремлением работодателя избавиться от работника.

А теперь конкретно к коммерческой, служебной и т.п. тайне.

1. Коммерческая тайна - режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.
2. Информация, составляющая коммерческую тайну, - сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.
3. Обладатель информации, составляющей коммерческую тайну, - лицо, которое владеет информацией, составляющей коммерческую тайну, на законном основании, ограничило доступ к этой информации и установило в отношении ее режим коммерческой тайны.
4. Доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, - ознакомление определенных лиц с информацией, составляющей коммерческую тайну, с согласия ее обладателя или на ином законном основании при условии сохранения конфиденциальности этой информации.
5. Разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, - действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору.
6. Перечень сведений конфиденциального характера, утв. Указом Президента Российской Федерации от 06.03.1997 №188.
7. К сведениям, составляющим коммерческую тайну Общества, не относятся сведения, которые указаны в Постановлении Правительства РСФСР от 05.12.1991 № 35 "О перечне сведений,  которые не могут составлять коммерческую тайну" и определенные Федеральным законом Российской Федерации от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

Работник считается допущенным к коммерческой тайне при наличии следующих условий:

- если работник ознакомлен с  Положением о защите коммерческой тайны под роспись до подписания трудового договора (ст.68 ТК РФ);

- если работник ознакомлен с Перечнем сведений конфиденциального характера под роспись;

- если работником подписано Обязательство о не разглашении коммерческой тайны (этот документ может у работодателя называться по-другому);

- если должность работника внесена в приказ, определяющий лица, которые имеют допуск к коммерческой тайне;

- если коммерческая тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовой функции;

- если данная обязанность предусмотрена трудовым договором работника, например:

Не разглашать ставшие ему известными по роду деятельности сведения, относящиеся к коммерческой тайне Работодателя, соблюдать конфиденциальность, в соответствии с действующим у Работодателя Положением о защите коммерческой тайны и статьей 6 данного трудового договора.

Документ - инвентаризационная опись по пересчету 4 позиций товара на складе, без печатей, подписей и прочего....

Именно работодатель обязан создать условия для сохранности документов, которые содержат коммерческую, служебную и т.п. тайну.

В соответствии с ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (далее - Закон N 98-ФЗ) к мерам по охране конфиденциальности информации, принимаемым ее обладателем, относятся определенные действия, указанные в данной части. Помимо прочего, в п. 5 ч. 1 данной статьи содержится обязательное требование о нанесении на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, грифа "коммерческая тайна" с указанием обладателя такой информации.

Таким образом, для сохранения коммерческой тайны ООО необходимо наносить на документы гриф "коммерческая тайна".

В ч. 2 ст. 10 Закона N 98-ФЗ также указано, что режим коммерческой тайны считается установленным после принятия обладателем информации, составляющей коммерческую тайну, мер, указанных в ч. 1 настоящей статьи. То есть только нанесения грифа будет недостаточно. И Работодателю необходимо провести все мероприятия, перечисленные в ч. 1 ст. 10 Закона N 98-ФЗ, для установления режима коммерческой тайны  http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48699/0ca1b144b64eaa68cd80ca51ad37ac4047c47775/.

Т.е. документ даже не приобрел вид официального документа, т.к. не содержит ни подписей, ни оттисков печатей, т.е. юридическую силу он не имеет, как и не имеет никаких других признаков, что это именно документ, который содержит коммерческую тайну.

Можно сказать, что вы просто сидели и тренировались, составлять такие документы.

В общем, читайте мои комментарии, особенно, как написать Объяснительную, и что такое коммерческая тайна, и когда работник считается допущенной к ней, и как должен выглядеть документ, который содержит какую-то тайну.

отличный ответ, Вы мне очень помогли, в очередной раз убеждаюсь, что Вы очень компетентны

Представляю судебную практику, как ее присылают мне из правовых систем Консультант плюс и Гарант, но учтите, что каждый случай индивидуальный, в вашем я не вижу нарушения, что вы что-то разгласили, но надо еще смотреть на ситуацию в целом, что у вас в ТД, в ЛНА работодателя, и как выглядел документ:

1. Если сотрудник отправил секретную информацию по мессенджеру, его можно уволить за раскрытие тайны

Работник письменно обязался не разглашать конфиденциальную информацию. Позже он сфотографировал на телефон документы и отправил их коллеге. На изображениях были персональные данные клиентов.

Работодатель уволил сотрудника за разглашение охраняемой законом тайны. Суд не стал его восстанавливать. Для разглашения персональных данных достаточно передать их по мессенджеру.

Отметим, суды также признают увольнение законным, если сотрудник направил секретную информацию на личную электронную почту. Такой подход поддерживают, например, Мосгорсуд, Санкт-Петербургский городской суд.

Документы: Апелляционное определение Саратовского областного суда от 26.07.2018 по делу N 33-4951/2018

2. Можно ли наказать за личную флешку в рабочем компьютере, разобрался суд

Компания обнаружила в служебном компьютере посторонний USB-накопитель и сделала его владельцу выговор. Работник посчитал, что ничего не нарушил, ведь информации, связанной с коммерческой тайной, на устройстве не было.

Суд встал на сторону работодателя. В локальных нормативных актах был установлен запрет самовольно подключать к компьютерам периферийные устройства (USB-флеш, внешний жесткий диск и др.). Работник это требование не выполнил, поэтому его можно было привлечь к дисциплинарной ответственности. Какую информацию он успел перенести на личное устройство, значения не имело.

Подобная практика встречалась и ранее, например у Тульского областного суда.

Документ: Апелляционное определение Челябинского областного суда от 21.03.2019 по делу N 11-3194/2019

3. Мосгорсуд поддержал увольнение работника, отправившего документы компании на личную почту

Сотрудник переслал на свою электронную почту файлы, чтобы поработать дома. Его уволили за разглашение коммерческой тайны. Сообщения содержали конфиденциальные сведения, которые работник обязался не передавать третьим лицам без письменного разрешения работодателя.

Суд признал увольнение законным. Отправив файлы на стороннее хранилище, сотрудник создал условия для того, чтобы они вышли из-под контроля работодателя.

Отметим, чтобы обезопасить компанию от подобной утечки информации, лучше закрепить прямой запрет пересылать документы на личную электронную почту. Как указал КС РФ, в таком случае отправку информации можно будет считать достаточным поводом для наказания работника.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 12.09.2018 по делу N 33-39235/2018

Направляя сведения, составляющие коммерческую тайну, на свою личную почту, работник совершает дисциплинарный проступок

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.09.2018 по делу N 33-39235/2018

Мосгорсуд признал законным увольнение работника по п.п. "в" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за то, что он направил с рабочего компьютера на свою личную почту несколько файлов, отнесенных работодателем к числу сведений, составляющих коммерческую тайну, с целью продолжить работу дома.

Работодатель, а вслед за ним и суд пришли к заключению, что тем самым работник допустил распространение конфиденциальной информации путем отправки на стороннее файловое хранилище. В результате применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения было признано правомерным.

Отметим, что Конституционный Суд РФ в постановлении от 26.10.2017 N 25-П указал, что отправка гражданином на свой личный адрес электронной почты не принадлежащей ему информации создает условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения. Поэтому если гражданин нарушил нормативные предписания работодателя, запрещающие отправку конфиденциальной информации на личную почту (с которыми он был ознакомлен), то такая ситуация может рассматриваться как нарушающая права обладателя информации. При этом неважно, установлено ее разглашение третьему лицу или нет. Как видно, КС РФ указывает на установленный работодателем запрет на отправку конфиденциальной информации на личную почту как на критерий оценки противоправности действий работника. Вместе с тем в рассматриваемом случае Мосгорсуд данное обстоятельство не исследовал.

4. Можно ли наказать работника за отправку рабочих документов на личную электронную почту?

Постановление Конституционного Суда РФ от 26 октября 2017 г. N 25-П

Конституционный Суд РФ в рамках рассмотрения спора о конституционности п. 5 ст. 2 Закона об информации высказал правовую позицию по вопросу о том, можно ли рассматривать в качестве нарушения действия работника по направлению принадлежащей работодателю информации на собственный электронный адрес.

Поводом для обращения работника с жалобой в КС РФ послужили следующие обстоятельства. Работник был уволен на основании пп. "в" п. 6 части первой статьи 81 ТК РФ за разглашение коммерческой тайны. Причиной для этого послужили выявленные работодателем факты систематического направления с корпоративного адреса электронной почты на личный адрес работника служебных и локальных нормативных документов, относящихся к служебной (конфиденциальной) информации, а также персональных данных сотрудников. При этом работнику было известно, что в его обязанности входит соблюдение порядка работы с конфиденциальной информацией, в соответствии с которым деловая и служебная переписка, в частности взаимодействие с контрагентами, по электронной почте должна осуществляться только с использованием корпоративных почтовых адресов.

Суд указал, что отправка гражданином на личный адрес электронной почты не принадлежащей ему информации создает условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения. Фактически, совершив такие действия, гражданин получает возможность разрешать или ограничивать доступ к отправленной им информации, не получив соответствующего права на основании закона или договора, а сам обладатель информации, допустивший к ней гражданина без намерения предоставить ему эту возможность, уже не может в полной мере определять условия и порядок доступа к ней в дальнейшем, т.е. осуществлять прерогативы обладателя информации.

Правовые последствия таких действий работника будут отличаться в зависимости от того, предпринял ли работодатель необходимые меры защиты соответствующей информации. Если такие меры работодателем предпринимались и, в частности, был предусмотрен запрет на отправку информации на личный адрес электронной почты допускаемого к ней работника (о чем последний был поставлен в известность), то соответствующие действия работника могут рассматриваться в качестве нарушения.

Просто как шаблон документ.

В ТД написано Работник не вправе использовать службы электронной почты открытых интернет-ресурсов, таких как mail.ru, yandex и др. для обмена любой информацией, являющейся Конфидециальной.

Данный документ не имеет юридической силы - ни фамилий, ни подписей, ни печатей.

такой документ может набрать в Word любой сотрудник за 5 минут.

Я думаю, вам дана полная и подробная консультация, достаточно материала, чтобы как-то разобраться в ситуации и защитить свои права.

Удачи!

Весь порядок действий работодателя, сроки, документы обязательные - объяснительная, выше все это уже вам объяснено.

Вам сейчас нужно сделать следующее, запросить - заявление, документы, которые указаны в приказе о наложение ДВ, как и сам этот приказ, т.е. заверенные копии.

Приказ о наложении ДВ вам копию заверенную обязательно должны выдать, т.к. это документ, который связан с вашей трудовой деятельностью, его не имеют права не выдать ст.62 ТК РФ.

А другие документы, в заявление можете указать, если работодатель не выдаст копию Акта, копию служебной записки руководителя управления экономической безопасности, заверенные надлежащим образом, чтобы вас с этими документами ознакомили под роспись. Если откажутся даже ознакомить под роспись, то будете это использовать в свою пользу в суде, т.к. вы даже не понимали, на основании каких документов, выводов вас привлекли к ДВ.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно ст.62 ТК РФ.

А дальше, в суд, не надо оставлять эту ситуацию.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Конечно, чтобы составить ИЗ в суд, нужно изучить все документы, если не все, т.к. могут Акт и служебную записку не выдать, то вашу объяснительную, и приказ о наложение ДВ обязательно изучить.

И вы должны понимать, что это ДВ это начало подготовки, чтобы вас уволить по п.5 ст.81 ТК РФ неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, вот поэтому это ДВ надо снимать через суд.

И очень надеюсь, что вы свою объяснительную написали, используя все мои рекомендации и объяснения выше.

Приказ посмотрела.

Они вас наказывают не разглашение конфиденциальной информации, а именно за отправку со служебного электронного ящика на внешний ящик документа, который содержит эту конфиденциальную информацию.

В принципе, я в последнем комментарии и указала, что если и наказывать вас, то за использование служебной почты в личных целях, вас практически за это и наказали.

Однако, вас наказали за отправку документа, который содержит конфиденциальную информацию, т.е. вас не наказывают за использование служебной почты в личных целях, и соответственно, использование рабочего времени в личных целях, т.е. неисполнение в рабочее время ваших ДИ, что уже хорошо, но наказывают за то, что вы отправили документ, который содержит конфиденциальную информацию, а здесь можно поспорить с работодателем.

Именно и это надо будет оспорить, является ли этот документ вообще документом, и содержит он такую информацию:

1. Этот документ содержит (отражает) вашу рабочую информацию, т.е. можно ли его сопоставить с тем, что на дату, которую указывает работодатель в приказе, он отображает реальную картину или как мы с вами обсуждали, вы сидели и просто занимались составлением какой-то таблицы, которые не отображает ничего реального;

2. Этот документ имеет признаки документа - реквизиты, гриф о конфиденциальности;

3. Плюс я в приказе не увидела вообще, а была ли оценка - тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, и как вы себя зарекомендовали за весь период работы у этого работодателя ст.192 ТК РФ, Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004. А ВС РФ если брать хотя бы 2018 и 2019 года, то обращает внимание именно как оценил работодатель в документах расследования (служебной проверки) этот момент.

Но, вообще, нужно документы изучать все - которые перечислены в приказе, и сам документ, который вы отправили себе на почту, чтобы понять картину в целом.

Единственное, у вас нет выхода, вам нужно обращаться в суд, чтобы снять это взыскание. И конечно, плюс большой в том, что трудовые споры для работника бесплатные, издержки он не платит, даже, если проиграет суд ст.393 ТК РФ.

Замечательно, все правильно.

Так вам никто в приказе это в вину не ставит, и это уже плюс, вам ставят в вину отправку на внешний адрес документа, который содержит секретную информацию.

Вот именно здесь и нужно разбирать ситуацию - это документ?, он содержит секретную информацию? 

И те пункты, которые указаны в ЛНА связаны с вашим проступком, насколько они точно отображают, то, что вы сделали это нарушение.

Иногда в ЛНА совершенно общие фразы, и с проступком работника они никак не связаны.

У вас есть три месяца, чтобы обратиться в суд и признать незаконным объявление дисциплинарного взыскания.

Я не очень поняла, что за Акт был составлен работодателем, т.к. перечень документов для наложения ДВ законом не определен, работодатель сам эти документы определяет, главный документ это ваша объяснительная, приказ о наложении взыскания. Вы объяснительную дали, как он и запросил. И как я поняла, эта объяснительная указана в приказе о наказании, что важно.

Главное, это не Акт об отказе дать объяснение, как будто вы никакой объяснительной не писали, вот это было бы уже хуже, если бы они уничтожили вашу объяснительную, и документы составили так, как будто ее не было. 

И что важно, что они выдали документы, которые вы запросили. 

Это странно, т.к. на основании чего вы давали Объяснительную, если отказались ознакомиться с Актом.

В общем, этот Акт может и не играть существенной роли, если брать ситуацию в целом, ведь речь идет о том, что вы переслали какой-то документ, который не имеет признаков официального документа, не содержит необходимые реквизиты и т.п. 

Кроме того, разглашение коммерческой тайны предполагает именно это действие - разглашение коммерческой тайны третьим лицам, но вы ничего не разгласили.

Вас если и могли наказать, то за то, что вы нарушили ПВТР,  использовали служебную почту в личных целях (интересах), мне кажется, работодатель некорректно оценил нарушение, завысил планку. Но, надо изучать документы, я на сайте не изучаю, могу сделать исключение только - Приказа о наложение ДВ, если прикрепите его сюда на сайт, я посмотрю и дам свою оценку.

прикрепила файл (там ошибка от 07 июля, они сделали доп документ на это исправление 07 августа).

Документ посмотрю сегодня, когда появится время.

Приказ посмотрела.

Они вас наказывают не разглашение конфиденциальной информации, а именно за отправку со служебного электронного ящика на внешний ящик документа, который содержит эту конфиденциальную информацию.

В принципе, я в последнем комментарии и указала, что если и наказывать вас, то за использование служебной почты в личных целях, вас практически за это и наказали.

Однако, вас наказали за отправку документа, который содержит конфиденциальную информацию, т.е. вас не наказывают за использование служебной почты в личных целях, и соответственно, использование рабочего времени в личных целях, т.е. неисполнение в рабочее время ваших ДИ, что уже хорошо, но наказывают за то, что вы отправили документ, который содержит конфиденциальную информацию, а здесь можно поспорить с работодателем.

Именно и это надо будет оспорить, является ли этот документ вообще документом, и содержит он такую информацию:

1. Этот документ содержит (отражает) вашу рабочую информацию, т.е. можно ли его сопоставить с тем, что на дату, которую указывает работодатель в приказе, он отображает реальную картину или как мы с вами обсуждали, вы сидели и просто занимались составлением какой-то таблицы, которые не отображает ничего реального;

2. Этот документ имеет признаки документа - реквизиты, гриф о конфиденциальности;

3. Плюс я в приказе не увидела вообще, а была ли оценка - тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, и как вы себя зарекомендовали за весь период работы у этого работодателя ст.192 ТК РФ, Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004. А ВС РФ если брать хотя бы 2018 и 2019 года, то обращает внимание именно как оценил работодатель в документах расследования (служебной проверки) этот момент.

Но, вообще, нужно документы изучать все - которые перечислены в приказе, и сам документ, который вы отправили себе на почту, чтобы понять картину в целом.

Единственное, у вас нет выхода, вам нужно обращаться в суд, чтобы снять это взыскание. И конечно, плюс большой в том, что трудовые споры для работника бесплатные, издержки он не платит, даже, если проиграет суд ст.393 ТК РФ.

Смотрите, в приказе работодатель делает ссылки на пункты в ЛНА и ТД, нужно изучать, что конкретно указано в этих пунктах, как взаимосвязан ваш проступок с тем, что указано в этих пунктах. Проступок ясен, но как описано в ЛНА и ТД в указанных пунктах, насколько они соответствуют.

Рекомендую:

1. Берите весь пакет документов, включая тот документ, который вы выслали на внешний электронный адрес, ваш ТД, хотелось бы и ЛНА, но его вряд ли вам выдадут, все документы, которые перечислены в приказе и обращайтесь к специалисту, который сделает анализ и уже скажет, есть ли шансы в суде;

2. Однако,  суд стоит обращаться, т.к. ДВ нужно снять, и потому, что платить издержки по суду вы не будете, иначе, вы почти уже уволены по отрицательным мотивам (это коротко и грубо говоря).

Я о том, что наличие ДВ это уже полпути, чтобы уволить работника по отрицательным мотивам, поэтому ДВ нужно оспаривать. Но, решение принимаете вы.

Если была инвентаризация, то значит, есть документы по инвентаризации. Если их вам не предоставили, значит, предоставить обязаны в суд. Конечно, подделать инвентаризацию можно, как будто она была.

Однако, сразу же вопрос, а вы должны были быть участником этой инвентаризации? Могли инвентаризацию провести без вашего участия? Что это за инвентаризация?

Если вы матответственное лицо, значит, должны быть при инвентаризации, подписать документы инвентаризации (ознакомиться под роспись с документами).

Этот документ может быть частью документов при проведении инвентаризации?

И на будущее имейте в виду, если вы очищаете Историю на ПК, значит, она дублируется на сервер и ее проверяют.

Решение по обращению в суд принимаете вы, и настрой здесь многое значит. Если вы в моей консультации увидели только то, что Работодатель может оформить документы по инвентаризации и не увидели все остальные мои объяснения и рекомендации, это тоже ваше право. Если бы все консультируемые руководствовались тем, что работник это слабая сторона, то никто бы не обращался в суд. А то, что работник это организационно и подчиненная сторона Верховный суд РФ это в пользу работников трактует.

Например, сейчас я пыталась отговорить своего консультируемого подавать в суд на снятие дисциплинарного взыскания, он обратился ко мне за написанием ему Искового заявления. Отговаривала я его, потому что он увольняется, у него «война» с работодателем. Однако, он мне сказал, что он не хочет уходить так, чтобы кто-то его человеческого достоинство попирал, он работник, а не раб. Его Работодатель нарушает закон, и он долго пытался свои права отстаивать, но как я всегда объясняю, выдержать противостояние возможно не более 1 года, дальше любой работник и сам уйдёт, других вариантов в нашей действительности, нет. Я его пыталась отговорить подавать в суд, так как все равно уже увольняется, понимая, что я ведь отказываюсь добровольно от своего заработка, но это его выбор, отстоять свои права, а я тогда исполню свою работу, если он всё таки принял решение в суд обратиться.

Так что выбор и решение только ваши. И вы должны понимать последствия этого выбора. Единственное, не рекомендую, чтобы ситуация в результате разрешилась увольнением по отрицательным мотивам, такая запись в трудовой книжке не нужна, а тем более, когда трудовые книжки будут переведены в электронную форму, новую трудовую книжку уже не выпишешь.

Если вы по ситуации знаете, что учредитель меняет все руководство и это изменит вашу ситуацию, возможно, и есть смысл ещё продержаться, и возможно, отношение к вам измениться.

А что касается судов, то этапы в трудовом споре не заканчиваются на районном суде, и как показывает практика моих консультируемых, проиграв районный суд, они получают результат в апелляции  или  кассации, но к этому нужно быть готовым и понимать, что суд первой инстанции может быть проигран, а причины и не важны, не вижу смысла их обсуждать, так как коррупцию чью-то надо доказать, а слова это только слова, разговор ни о чем.

Думаю, консультацию я окончила. Решение вы приняли. Обсуждение проблема больше не требует.

В вашем случае установлен документ и его содержание. А поэтому, судья не примет, как существенное условие для отмены ДВ, что что допущена техническая ошибка.

В любой ситуации есть составляющие. В вашем случае работодатель выявил проступок - отправка документа с рабочей почты на другой ящик. Выявил, что это сделали вы - вы виновно лицо. И выявил, что это был за документ, его вид, содержание.

Вы заявить можете, но судья будет учитывать все состаляющие по совокупности. И разное время в приказе и в требование дать объяснение назовут технической ошибкой, опечаткой,  и это не повлияет на ситуацию. 

И вы ведь хотели нанять адвоката, нанимайте, пусть он разбирается во всех этих мелочах.

Я не знаю, что у вас за второй случай. Консультация вам дана по процедуре применения ДВ.  А дальше, все документы по вынесению вам ДВ, по их содержанию, по срокам, и всей ситуации с вами будет работать уже конкретно ваш представитель. Я вам даю только консультацию. Не вижу смысла обсуждать дальше, что и как было, это уже с вашим представителем и в суде.

Тем более, что только суд дает оценку всем доказательствам и выносит решение.