Как оспорить Акт о нарушении трудовой дисциплины?

Здравствуйте!

Сам Акт, документ, который что-то зафиксировал, оспорить не получится, т.к. Акт, как документ несет информацию о чем-то.

Оспаривать вам придется дисциплинарное взыскание.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Акт составляют всегда в одном экземпляре, это даже логично, когда фиксируют какой-то факт тут же на месте, то Акт не может быть в нескольких экземплярах, он всегда в одном экземпляре.

Но, с Актом обязаны ознакомить под роспись. Если вы отказались от ознакомления с Актом, то сейчас подайте заявление, что вы просите, чтобы вас ознакомили с Актом под роспись, и тогда вы на Акте уже поставите свою подпись и переделать его уже никто не сможет.

Вот поэтому, с любым Актом не важно, что там написано, всегда надо ознакомиться под роспись, а уже то, что вытекает из этого Акта оспаривать, т.е. к какому результату этот Акт приводит.

Акт и не должны подписывать посторонние лица, которые, например, не работают в этом цехе или отделе, т.к. эти посторонние лица не являлись свидетелями, и не могли бы являться свидетелями. Акт подписывают 2-3 работника, и те, кто были свидетелями данного факта. Это рабочий процесс, свидетелями могут быть только ваши коллеги и руководители, не путайте с понятыми, посторонних лиц не может быть, тем более, если предприятие режимное.

И факт то зафиксирован реальный - вы спали на рабочем месте, сделать это могли только ваши коллеги. А то, что они использовали телефоны, которые запрещены на рабочем месте, так они их не использовали в личных целях, они их использовали только, чтобы зафиксировать факт нарушения вами дисциплины труда, т.е. в интересах производственного процесса.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вреди только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Как вы будете объяснять, почему вы спали на рабочем месте, это уже вы сами думайте, это ваша зона ответственности.

 То, что вас увольняли и восстанавливали через суд, на данный случай не влияет никаким образом, это новое нарушение дисциплины труда.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Вы ведь понимаете, что  - "спал на рабочем месте" это нарушение дисциплины труда, и вам объявят дисциплинарное взыскание.

Другое дело, если нет действующего дисциплинарного взыскания, то вас не уволят, а объявят замечание или выговор.

Ваше право оспорить это через суд.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Издать приказ, свидетельствующий о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт ст.193 ТК РФ.

Работодатель должен учесть и следующие моменты при наложении дисциплинарного взыскания ст.192 ТК РФ, Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004:

- тяжесть проступка;

- обстоятельства, при которых он совершен;

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение;

- длительность его работы в организации;

- возможность применить менее строгое взыскание.

И это все должно быть отображено в документах о применении ДВ, а то, иногда работодатели идут в суд и заявляют, что они это все учли в устной форме.

Акт – документ, составленный для подтверждения установленных фактов, событий, действий. Акты составляются всегда коллегиально (не менее двух-трех составителей). Нередко акты составляются специально назначенной или постоянно действующей комиссией. Главное в любом акте – установление фактического состояния дел (обстоятельств) и правильное их отражение в акте. Акт оформляется на общем бланке организации или на специальном бланке акта с унифицированным текстом. Обязательными реквизитами акта являются: название организации, название вида документа, место составления, заголовок к тексту, подписи, в необходимых случаях – гриф утверждения.

В том случае, когда акт составляется в присутствии работника, его с этим актом должны ознакомить под роспись. В случае отказа работника от ознакомления, акт ему должен быть прочитан вслух в присутствии членов комиссии, о чем должна быть произведена запись в акте примерно следующего содержания: «С настоящим актом работник ознакомиться отказался, в связи с чем акт был прочитан ему вслух в присутствии членов комиссии».  Далее должен быть проставлены подписи всех членов комиссии.

Делопроизводство определяется ГОСТами, но эти ГОСТы носят рекомендательный характер, это означает, что любой работодатель сам определяет, как выглядят его документы.

Образец Акта прилагаю.

Сам Акт прав работников не нарушает, он фиксирует только то, что нарушил работник. То, как этот документ должен выглядеть каждый работодатель решает для себя сам.

В вашем случае Акт зафиксировал факт того, что работник спал на рабочем месте.

Оспорить вам нужно дисциплинарное взыскание.