18+
Есть ли шанс доказать, что процедура сокращения численности штата была подменена "организационными изменениями"?
Добрый день. Хотелось бы узнать мнение экспертов по довольно двоякой ситуации. Была уволена по п.7 ч 1 ст 77 ТК РФ, ввиду отказа от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий ТД. Считаю, что мой работодатель этой статьей подменил процедуру сокращения. Дело в том, что в моем ТД конкретно указан доп.офис, в который я была принята на работу, на определенную должность (РКО юридических лиц). В ноябре выходит распоряжение о том, что в ряде офисов, с 09 декабря прекращается работа по обслуживанию юр.лиц. В этот список входит и мой офис тоже. Непосредственно моим руководителем, в устной форме, были предложены офисы, куда я могу перейти, для продолжения работы. Территориально мне было не удобно, поэтому я приняла решение расторгнуть ТД. Пыталась договориться с работодателем расторгнуть ТД по соглашению сторон с выплатой компенсации, но был получен ответ, что такое не возможно, так как ставка из моего офиса не выводится, а перераспределяется по другим ДО. Ввиду моего отказа, мне было вручено Уведомление об изменении условий ТД (09 декабря), т.е. именно в тот день, когда обслуживание клиентов юр.лиц уже было не возможно. В уведомлении было сказано: " В связи с организационными изменениями, повлекшими переспределение задач и функций между подразделениями Банка, уведомляем вас о том, что:
Не ранее чем через 2 месяца с даты вручения Вам данного уведомления, пункт 1.2 ТД от .....будет изложен в следующей редакции:.......И указан новый ДО, должность осталась прежней.
В случае Вашего отказа от предложенной работы ТД с Вами будет прекращен в соответствие с п 7 ч 1 ст 77 ТК РФ."
Начиная с вручения данного уведомления, чисто формально, со стороны работодателя , все было соблюдено. А именно: вручили уведомление, 2 месяца работала в прежнем ДО, платили зарплату, только без премий, так как клиентов не обслуживала, план на ДО выставлен не был, были предложены имеющиеся вакансии в январе и в день увольнения, в феврале. ПРЕДЛОЖИЛИ НОВЫЙ ДО, Я ОТКАЗАЛАСЬ. ВРОДЕ ВСЕ КРАСИВО. ВСЕ СОГЛАСНО ТК.
Но не завуалировано ли под этими организационными изменениями, самое настоящее сокращение. Ведь по сути, офис остался, но РКО юр.лиц там больше не ведется. Восстановиться на работе, получается, я не смогу (да и если честно, после всех разбирательств, мне не дадут спокойно работать), потому что этой ставки в офисе больше нет. А вот что с ней случилось: сократилась, перераспределилась, просто вывелась не понятно.
Мнение юристов, с кем консультировалась, сводится к тому что, для того чтобы работодатель предоставил доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий ТД явилось следствием изменений организационных условий труда, необходимо требовать восстановления на работе, а моей ситуации, если восстановится не возможно, то какой смысл начинать спор с работодателем. С их стороны все было соблюдено по ТК. Максимум, что можно получить, это возмещение морального ущерба, а это 10-15 тыс.рублей. Посоветуйте, пожалуйста, как быть. Спасибо.
Виктория Кочеткова
17 февраля 2020, 23:33
Здравствуйте!
Такие дела всегда сложные. И если обращаться в суд, то только с юристом.
Я так понимаю, что у работодателя ДО не прекращает свою деятельность, в ДО прекращается только часть его деятельности - обслуживание юридических лиц.
И конечно, устной формы в делопроизводстве не может быть, хотя, то, что вам в устной форме предложили другую должность, ни для вас не имело никаких негативных последствий, ни для работодателя.
Для вас могли быть только последствия, если работодатель начал какую-то процедуру, и вы в ходе этой процедуры отказывались от предложенных вам вакансий.
И, конечно, начало любой процедуры это вручение работнику Уведомления, что ваш работодатель выполнил.
И этот спор только для суда, и только с юристом, вряд ли вы сами сможете в суде отстоять свои права.
Анонимно
17 февраля 2020, 23:49
Да, все верно. ДО продолжает работу
Виктория Кочеткова
17 февраля 2020, 23:34
Предложение вакантных должностей в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) это перевод на другую работу (должность), а значит, сокращение численности или штата, или это изменение места исполнения трудовых обязанностей, т.е. изменение определенных условий трудового договора?!
Все-таки, как уволить работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?! Особенно это актуально, когда работодатель пытается подменить процедуру сокращения численности или штата, либо ликвидации филиала (обособленного подразделения, представительства) увольнением по п.7 ст.77 ТК РФ (ст.74 ТК РФ), чтобы лишить работника гарантий, которые дает увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.
Судебная практика здесь не однозначна.
Во-первых, некоторые суды придерживаются позиции, что при сокращении численности или штата сотрудников исчезает потребность в определенной деятельности, а при изменении условий труда такая потребность остается.
Во-вторых, при структурной реорганизации компании должности передаются в подразделение, расположенное в другом городе, происходит перераспределение функционала между обособленными подразделениями юрлица.
Работодателю нужно доказать, что прежнее место работы нельзя сохранить из-за изменения организационных или технологических условий труда.
Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).
Другая позиция:
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем ст.72.1 ТК РФ.
В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 разъяснено следующее:
«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».
«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».
Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу
Применимые нормы: ст. 55 ГК РФ, части первой ст. 72.1 ТК РФ
Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:
Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (части первой статьи 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.
статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ будет неправомерно, когда замещаемая работником должность сокращается (ликвидируется, исключается из штатного расписания, оптимизируется и т.п.), а взамен предлагается новая, предусматривающая иной объем и характер трудовых обязанностей, изменение размера заработной платы (см. Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу N 33-1744/2015, Определение ВС РФ от 16 мая 2014 г. N 5-КГ14-14).
Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые уже были включены в штатное расписание, работодатель просто закрывает вакантные должности в этом обособленном подразделение. Тем более в соответствии с требованием ст.81 ТК РФ, работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые были внесены в штатное расписание, когда ликвидируется подразделение, в котором работник выполнял свои трудовые функции, что подтверждается сведениями, поданными в налоговую инспекцию. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации ст.81 ТК РФ.
Даже, если работодатель в обособленном подразделение, где работает работник, исключает из штатного расписания выборочно отделы, цеха, участки и т.д., то с учетом требования ст.72.1 ТК РФ это перевод на другую работу.
Виктория Кочеткова
17 февраля 2020, 23:57
При применении работодателем положений статьи 74 Трудового кодекса РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с частью первой статьи 57 Трудового кодекса РФ.
Изменение трудовой функции в соответствии с положением части первой ст.72.1 Трудового кодекса РФ:
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника ст.72.1 Трудового кодекса РФ.
В вашем ТД указано структурное подразделение - ДО. А значит, изменение в вашем ТД структурного подразделения по смыслу ст.72.1 - это перевод на другую работу - постоянное изменение трудовой функции.
Кроме того, в структурном подразделение, которое указано в вашем ТД, прекращалась деятельность по обслуживанию юридических лиц, т.е. в этом структурном подразделение отпала необходимость в определенных должностях, а поэтому, эти должности были из штатного расписания исключены, а это сокращение штата.
Это мое личное видение ситуации, но без изучения документов - вашего ТД, Уведомления, на сайте документы не изучаю, это уже другая работа.
И вы выслушали много мнений экспертов, а принимать решение будете только вы. И честно вам скажу, что в районных судах такие дела не решаются в пользу работников, как правило, апелляция или кассация дает результат, но есть и примеры, когда работнику пришлось дойти до ВС РФ.
А вы готовы к такому длительному пути, это и время, и ваши деньги, и это нужно запастись терпением и какой-то уверенностью. И еще, ни один юрист, эксперт или адвокат, вам не гарантирует результат положительный, вам предоставляют и продают не гарантию, а услугу.
Решение только ваше, это ваша ответственность.
Анонимно
18 февраля 2020, 14:47
Виктория, спасибо огромное за разъяснения. Значит я не могу на 100% утверждать, что в моем случае было имено сокращение. Возможно мой бывший работодатель и прав?
Виктория Кочеткова
17 февраля 2020, 23:37
Например, есть судебная практика, где суд считает, что если со штатным расписанием проводилась работа, где в одном подразделение должность исключили (оптимизировали и т.п.), а в другое подразделение должность включили, то это говорит именно о сокращение численности или штата в этом подразделение.
Что решит суд в вашей ситуации, это будет разные мнения экспертов, и у каждого эксперта будет свое мнение, как и суды решают такие ситуации неоднозначно.
Виктория Кочеткова
18 февраля 2020, 14:52
Ни только вы, а любая такая спорная ситуация это 50 на 50, любая.
А бывает так, что этот процент может снизиться, в зависимости от анализа документов. Я всегда своим консультируемым стараюсь дать понимание того, что у них за ситуация. А дальше, это уже консультируемые сами решают, будут ли они что то доказывать или нет. А если вам кто-то в таких ситуациях обещает положительный результат, то на вас просто зарабатывать деньги.
Я думаю, консультация окончена.
Удачи!
Виктория Кочеткова
17 февраля 2020, 23:39
Все будет зависеть не только как будет ваше мнение сформулировано в Исковом заявлении, но и с какими документами в суд работодатель придет.
Кстати, я всегда пишу, что в суд можно идти даже потому, что если суд работник проиграет, то издержки по суду он не платит ст.393 ТК РФ.
Если вы не хотите восстановления на работе, то можно просто изменить формулировку основания увольнения с п.7 ст.77 ТК РФ, на п.2 ст.81 ТК РФ ст.394 ТК РФ.
Анонимно
17 февраля 2020, 23:51
Если я правильно понимаю, то в моем случае, уже нет возможности восстановиться на прежнем месте, так как там прекратилось обслужмвание юр.лиц
Виктория Кочеткова
17 февраля 2020, 23:49
Вот примеры успеха на нашем сайте:
http://taktaktak.ru/problem/15131 восстановили на работе по суду, работодатель применил п.7 ст.77 ТК РФ, вместо увольнения по сокращению численности или штата
http://taktaktak.ru/problem/16068 еще один коллектив добился результата, что были уволены по сокращению численности или штата, не по п.7 ст. 77 ТК РФ
Так, что работодатели поменяют процедуры, особенно, чтобы лишить работника выплат, которые гарантирует увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ.
Я предпочитаю, чтобы работник до увольнения еще выразил свою позицию о том, что работодатель подменяет процедуру, даже не сайте достаточно примеров, когда работодатели давали "задний" ход.
Вас уже уволили, обращайтесь в суд.
Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ
Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Виктория Кочеткова
17 февраля 2020, 23:59
Почему! суды восстанавливают, даже, если должность сокращена, но проведена неправильно процедура сокращения численности или штата.
Виктория Кочеткова
18 февраля 2020, 00:01
Определение Свердловского областного суда от 24 июля 2018 г. по делу N 33-12834/2018
Работник обратился в суд с иском о признании незаконным его увольнения в связи с сокращением и восстановлении на работе.
Как было установлено в ходе рассмотрения дела, работник был уведомлен о предстоящем увольнении 13.12.2017, а уволен 15.02.2018 уволен. При этом сама штатная единица, которую занимал работник, была исключена из штатного расписания только 22.02.2018.
Суд счел это нарушением порядка увольнения. Судьи обратили внимание, что на день увольнения работника и в течение еще 6 дней после увольнения ставка, которую он занимал, имелась у работодателя, а значит, 15.02.2018 оснований для увольнения работника по сокращению штата не имелось. Тот факт, что к 15.02.2018 истек двухмесячный срок уведомления работника о предстоящем увольнении (на что ссылался работодатель в обоснование правомерности прекращения трудового договора), не дает оснований для увольнения работника при наличии в штате такой ставки, которую он занимает. В итоге требования работника были удовлетворены.
Виктория Кочеткова
18 февраля 2020, 00:04
Из Решения суда:
Последствием незаконного увольнения является восстановление работника на работе (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации).
Отсутствие в штатном расписании ответчика с 22.02.2018 ставки, которую занимал истец, не препятствует восстановлению истца на работе, решение суда будет исполнимым, т.к. в этом случае истец будет работать сверх штата, что не лишает стороны спора права реализовать предусмотренные трудовым законодательством права. Таким образом, судебная коллегия принимает решение о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении истца на работе с 16.02.2018.