Какая ответственность предусмотрена за перевод сотрудника без официального приказа?

Здравствуйте!

В трудовых отношениях основной документ это трудовой договор ст.16, 56, 57, 67 ТК РФ.

Изменение условий ТД оформляется допсоглашением к ТД ст.72 ТКУ РФ.

Приказ это только распорядительный документ, и без допсоглашения к ТД он не может быть.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

Изменений трудовой функции по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ.

Исключения, которые указаны в ст.72.2 ТК РФ это переводы без согласия работника на срок до 1 месяца в случаях ЧП, простоя. который возник из-за случаев ЧП. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Кроме того, указано ли структурное подразделение в вашем ТД?!, если не указано, то это может быть не перевод на другую работу (должность), а перемещение, и здесь письменного согласия от работника не требуется часть 3 ст.72.1 ТК РФ:

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Возможно, вас не переводили, а перемещали, а перемещение не оформляется допсоглашением к ТД, и некоторые эксперты считают, что это можно делать и без приказа, хотя, я считаю, что приказ все равно должен быть.

И так:

1. Что за подразделение указано у вас в вашем ТД?

Если никакого подразделения не указано, то это не перевод, а перемещение, вашего согласия не требуется, отказ влечет за собой привлечение вас в дисциплинарному взысканию, что может привести к увольнению.

Единственное, я считаю, что перемещение должно быть оформлено приказом, и работник должен понимать, куда, и насколько его перемещают.

Спасибо за овтет. В ТД у меня указано структурное подразделение "Отделение почтовой связи 532/Иванвоский почтамт". Более того, даже указан адрес рабочего места.

2. Если в вашем ТД указано конкретное структурное подразделение, то соответственно, это уже перевод на другую работу (должность) изменение трудовой функции, что запрещено делать по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ, и возможно только с вашего письменного согласия ст.72.1 ТК РФ.

3. Исключение составляют случаи ЧП - пандемия относится к такому случаю, и вас могут перевести без вашего письменного согласия на срок  до 1 месяца ст.72.2 ТК РФ, кроме того в ТК РФ не указано, как часто вас имеют право в течение, например, 1 календарного года переводить на срок до 1 месяца.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Если вас переводили из-за пандемии, то это законно, вашего письменного согласия не требуется, однако, с считаю, что такой временный перевод должен быть оформлен и допсоглашением к ТД и приказом.

Вывод:

1. Разберитесь, у вас это перемещение или это перевод на срок до 1 месяца без вашего письменного согласия из-за пандемии;

2. Потребуйте письменного оформления этих перемещений или переводов.

Потребовать это означает подать заявление работодателю.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Что касается графика работы, то работать вы обязаны, как указано у вас в вашем ТД, трудовой договор это основной документ в трудовых отношениях ст.16, 56, 57, 67 ТК РФ.

То, что у вас была какая-то устная договоренность, и вы и ваш работодатель нарушали условия вашего ТД, так, что вы работали 2\2 это ваша уже проблема. Вы работать обязаны по режиму труда и отдыха, который указан у вас в вашем ТД.

Изменить режим труда и отдыха может только работодатель, либо это будет по соглашению сторон ст.72 ТК РФ, либо по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ.

Объясните, что значит поставили прогул?!

Просто в табеле учета рабочего времени указали прогул?

Или с вас взяли объяснительную и вам объявили дисциплинарное взыскание - замечание или выговор?

Не знаю, так мне сказал мой руководитель в моем начальном отделении, я даже не стал с этим разбираться. Объяснительных не брали.

А сегодня я решил сходить на личную встречу к руководству почтамта, как оно меня и просило в птяницу. Но в итоге прошло все не очень гладко. Все общение у меня шло через охраников. Ситуация сложилась такая, на входе меня попросили заполнить чек-лист о моем текущем состоянии здоровья, я его заполнил, далее попросили измерить мне температуру, при этом градусники там только обычные, лежат просто на столе. Я сначала попросил измерить мне температуру безконтактным градусником,но такого у них не оказалось. В итоге пришлось мерить теми, что лежат на столе, по видимому они даже не обрабатываються после других сотрудников. Температура у меня оказалась 37.1, по видимому на это повлияла стрессовая и напряженная ситуация. В итоге 1 охраник ушел совещаться к своему руководству. Через 20 минут он пришел с бумажкой, которую требовал от меня заполнить. На листе было написано, насколько помню-:"В связи с тем, что у вас выявлена повышенная темпратура тела, по прибытию домой вам необходимо вызвать скорую или участкого врача и пробыть на больничном минимум 2 недели, после предоставить больничный лист руководителю". Точных формулировок не помню, но примерно так. Подписывать это я отказался, так как не считал себя больным, ни каких признаков указывающих на болезнь у меня не было, кроме температуры 37.1, которая, замечу, зафиксирована ни кем не была. После этого охраник, при участии еще 2 лиц, написал на этом листе, что я отказался его заолнять. На этом история закончилась. Когда приехал домой, для самоуспокоения померил температуру, она оказалась в норме. Вот теперь думаю, что делать дальше.

Слушайте, вы ведете себя неправильно, делаете только хуже себе. Так взрослые не должны вести себя, мы не дети.

Ну а как мне поступать тогда. Я сегодян хотел все обсудить с рукводством, а меня к ним просто не пустили, более того хотели отправить в больницу. А терпеть такое отношения со стороны руководства и видеть, как оно остаеться безнаказанным, мне не очень приятно.

Ниже читайте комментарии, я вам пишу, что вам нужно сделать.

Разберемся теперь с прогулом. И могут ли просто сказать о прогуле?!

Это целая процедура привлечь работника к дисциплинарному взысканию.

1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

2. Работодатель обязан запросить у работника объяснительную ст.193 ТК РФ.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вредит только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Так, что очень многое будет зависеть, как и что написано в Объяснительной.

3. А особенно нужно обратить внимание на следующее при наложении ДВ:

Работодателю мало установить проступок, и что этот проступок совершил работник.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Работодатель должен учесть и следующие моменты: 

- тяжесть проступка; 

- обстоятельства, при которых он совершен; 

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение; 

- длительность его работы в организации; 

- возможность применить менее строгое взыскание.

Вывод - если работодатель не отобразил в документах о привлечении к дисциплинарному взысканию указанные моменты, то значит, эти моменты не имели оценки работодателем входе вынесения решения о привлечение работника к дисциплинарному взысканию.

4. Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

5. Обжаловать дисциплинарное взыскание будете в суде:

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня.

А если дисциплинарный проступок привел к увольнению по отрицательным мотивам, то:

Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

И так, разобрались, что структурное подразделение указано у вас в вашем ТД, даже адрес указан.

Что вам теперь нужно делать в этой ситуации:

1. Подать заявление работодателю, где вы ему укажите следующее:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

Изменений трудовой функции по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ.

Изменение условий ТД должно оформляется в соответствии со ст.72 ТК РФ допсоглашением к ТД.

Дальше перечислите все даты и все подразделения, куда вас переводили, и укажите, что работодатель незаконно, без документального оформления, и без вашего письменного согласия переводил вас на другую работу,  и что вы просите, чтобы в дальнейшем переводя на другую работу оформлялись в соответствии с требованием ТК РФ.

2. Вы укажите, что работодатель заявил о каком-то прогуле, укажите дату, т.к. вы не вышли на работу в такое-то подразделение. И вы напишите, что перевод на другую работу не был надлежащим образом оформлен,  а поэтому, вы не обязаны были находится в другом структурном подразделении, которое не указано в вашем трудовом договоре, это, во-первых.

Во-вторых, прогул, дисциплинарное взыскание должно быть оформлен с учетом требований ст.192, 193 ТК РФ, Постновления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2.

3. Вы напишите, что работодитель либо предоставит вам работу, которая указана в вашем ТД, либо вы будете подавать жалобу на работодателя в инстанции и даже в суд, и требовать оплату периода, когда работодатель лишил вас возможности исполнять ваши должностные обязанности и не оформил этот период никаким образом.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами ст.60 ТК РФ.

Работник имеет право на ст.21 ТК РФ:

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Работодатель обязан ст.22 ТК РФ:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени ст.155 ТК РФ.

4. Укажите, что такого-то числа вам пригласили по такому-то адресу, где вы общались с сотрудниками охраны, которые измерили вам температуру.

Измерение температуры происходило не бесконтактным градусником, который не находился в боксе медицинском, и было не понятно, когда его дизенфицировали последний раз, а просто лежал на столе.

Температуру выявили 37,1 и в устной форме заявили, что вы должны обратиться либо в скорую помощь, либо к участковому врачу.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Большое спасибо Вам :)

4. Укажите, что такого-то числа вам пригласили по такому-то адресу, где вы общались с сотрудниками охраны, которые измерили вам температуру.

Измерение температуры происходило не бесконтактным градусником, который не находился в боксе медицинском, и было не понятно, когда его дизенфицировали последний раз, а просто лежал на столе.

Температуру выявили 37,1 и в устной форме заявили, что вы должны обратиться либо в скорую помощь, либо к участковому врачу.

А теперь вам нужно сделать следующее:

1. Обратиться либо в скорую помощь, либо к участковому врачу.

И, дальше уже действовать по вопросу состояния вашего здоровья. Если участковый врач не выдаст вам листок по нетрудоспособности, значит, возьмете выписку из амбулаторной карты о том, что вы совершенно здоровы, и выйдете на свое рабочее место.

И кстати, это все вы можете описать в жалобе в ГИТ и прокуратуру.

И читайте наши Алгоритмы, чтобы избегать провокаций работодателя:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

http://taktaktak.ru/blog/success/2016/08/uvolnyaytes-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-budete-uvolenyi-za-progul-shantazh-so-storonyi-rabotodatelya-istoriya-uspeha-nashey-konsultiruemoy/ Шантаж со стороны работодателя: как защитить себя? Инструкции и история успеха на Так-так-так