Увольнение по статье за распространение персональных данных клиентов

Здравствуйте!

Но, вы пересылали персональные данные клиентов на электронную почту третьего лица без разрешения работодателя?

Увольнение по инициативе работодателя:

по п.п. "в" п.6 ст.81 ТК РФ разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

Это увольнение по отрицательным мотивам предполагает процедуру, у которой есть сроки и обязательный документооборот. На процедуре остановимся подробно.

Но, ответьте на вопрос, вы совершили то, в чем вас обвиняют?

И вопрос, который не требует ответа, а почему вы не чистите Историю, и почему вы что-то пересылаете со своей рабочей почты, что не связано с исполнением ваших ДИ? И почему вход на рабочий стол у вас без пароля, что любой может сесть за ваш ПК и делать, что ему хочется?

Возможно, как вы пишите это все подстроили, но отправляли они с вашего электронного адреса на какие адреса, эти адреса имеют к вам какое-то отношение?

1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания ст.192 ТК РФ:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

2. Работодатель обязан запросить у работника объяснительную ст.193 ТК РФ.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вредит только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Так, что очень многое будет зависеть, как и что написано в Объяснительной.

На написание Объяснительной дается два рабочих дня, если понадобиться помощь в написании, то обращайтесь, я помогаю в написании, но на платной основе.

3. А особенно нужно обратить внимание на следующее при наложении ДВ:

Работодателю мало установить проступок, и что этот проступок совершил работник.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Работодатель должен учесть и следующие моменты: 

- тяжесть проступка; 

- обстоятельства, при которых он совершен; 

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение; 

- длительность его работы в организации; 

- возможность применить менее строгое взыскание.

Вывод - если работодатель не отобразил в документах о привлечении к дисциплинарному взысканию указанные моменты, то значит, эти моменты не имели оценки работодателем входе вынесения решения о привлечение работника к дисциплинарному взысканию.

4. Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

5. Обжаловать дисциплинарное взыскание будете в суде:

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня.

А если дисциплинарный проступок привел к увольнению по отрицательным мотивам, то:

Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

И прилагаю Инструкцию, чтобы вы могли избежать случаи провокаций со стороны работодателя.

Предлагаю судебную практику изучить, предоставленную правовыми системами Гарант и Консультант плюс, и по персональным данным и по коммерческой тайне:

1. Если сотрудник отправил секретную информацию по мессенджеру, его можно уволить за раскрытие тайны

Работник письменно обязался не разглашать конфиденциальную информацию. Позже он сфотографировал на телефон документы и отправил их коллеге. На изображениях были персональные данные клиентов.

Работодатель уволил сотрудника за разглашение охраняемой законом тайны. Суд не стал его восстанавливать. Для разглашения персональных данных достаточно передать их по мессенджеру.

Отметим, суды также признают увольнение законным, если сотрудник направил секретную информацию на личную электронную почту. Такой подход поддерживают, например, Мосгорсуд, Санкт-Петербургский городской суд.

Документы: Апелляционное определение Саратовского областного суда от 26.07.2018 по делу N 33-4951/2018

2. Нельзя наказать работника за разглашение персональных данных клиента по его личной просьбе

Сотрудник соцслужбы разместил объявление, в котором указал имя и отчество клиента. Работодатель привлек его к дисциплинарной ответственности. Он увидел нарушение пункта должностной инструкции о неразглашении конфиденциальных данных получателей услуг. С наказанием сотрудник не согласился и обратился в суд.

Первая и вторая инстанции поддержали работника. Персональные данные клиента он получил не при исполнении должностных обязанностей. Клиент попросил помощи лично, как у знакомого ему человека, а в услугах компании он не нуждался.

Напомним, за разглашение охраняемой законом тайны, которая стала известна работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей, к нему можно применить меры вплоть до увольнения.

Документы: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 01.07.2019 по делу N 33-9101/2019

3. Можно ли наказать работника за отправку рабочих документов на личную электронную почту?

Постановление Конституционного Суда РФ от 26 октября 2017 г. N 25-П

Конституционный Суд РФ в рамках рассмотрения спора о конституционности п. 5 ст. 2 Закона об информации высказал правовую позицию по вопросу о том, можно ли рассматривать в качестве нарушения действия работника по направлению принадлежащей работодателю информации на собственный электронный адрес.

Поводом для обращения работника с жалобой в КС РФ послужили следующие обстоятельства. Работник был уволен на основании пп. "в" п. 6 части первой статьи 81 ТК РФ за разглашение коммерческой тайны. Причиной для этого послужили выявленные работодателем факты систематического направления с корпоративного адреса электронной почты на личный адрес работника служебных и локальных нормативных документов, относящихся к служебной (конфиденциальной) информации, а также персональных данных сотрудников. При этом работнику было известно, что в его обязанности входит соблюдение порядка работы с конфиденциальной информацией, в соответствии с которым деловая и служебная переписка, в частности взаимодействие с контрагентами, по электронной почте должна осуществляться только с использованием корпоративных почтовых адресов.

Суд указал, что отправка гражданином на личный адрес электронной почты не принадлежащей ему информации создает условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения. Фактически, совершив такие действия, гражданин получает возможность разрешать или ограничивать доступ к отправленной им информации, не получив соответствующего права на основании закона или договора, а сам обладатель информации, допустивший к ней гражданина без намерения предоставить ему эту возможность, уже не может в полной мере определять условия и порядок доступа к ней в дальнейшем, т.е. осуществлять прерогативы обладателя информации.

Правовые последствия таких действий работника будут отличаться в зависимости от того, предпринял ли работодатель необходимые меры защиты соответствующей информации. Если такие меры работодателем предпринимались и, в частности, был предусмотрен запрет на отправку информации на личный адрес электронной почты допускаемого к ней работника (о чем последний был поставлен в известность), то соответствующие действия работника могут рассматриваться в качестве нарушения.

4. Мосгорсуд поддержал увольнение работника, отправившего документы компании на личную почту

Сотрудник переслал на свою электронную почту файлы, чтобы поработать дома. Его уволили за разглашение коммерческой тайны. Сообщения содержали конфиденциальные сведения, которые работник обязался не передавать третьим лицам без письменного разрешения работодателя.

Суд признал увольнение законным. Отправив файлы на стороннее хранилище, сотрудник создал условия для того, чтобы они вышли из-под контроля работодателя.

Отметим, чтобы обезопасить компанию от подобной утечки информации, лучше закрепить прямой запрет пересылать документы на личную электронную почту. Как указал КС РФ, в таком случае отправку информации можно будет считать достаточным поводом для наказания работника.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 12.09.2018 по делу N 33-39235/2018

Направляя сведения, составляющие коммерческую тайну, на свою личную почту, работник совершает дисциплинарный проступок

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.09.2018 по делу N 33-39235/2018

Мосгорсуд признал законным увольнение работника по п.п. "в" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за то, что он направил с рабочего компьютера на свою личную почту несколько файлов, отнесенных работодателем к числу сведений, составляющих коммерческую тайну, с целью продолжить работу дома.

Работодатель, а вслед за ним и суд пришли к заключению, что тем самым работник допустил распространение конфиденциальной информации путем отправки на стороннее файловое хранилище. В результате применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения было признано правомерным.

Отметим, что Конституционный Суд РФ в постановлении от 26.10.2017 N 25-П указал, что отправка гражданином на свой личный адрес электронной почты не принадлежащей ему информации создает условия для ее дальнейшего неконтролируемого распространения. Поэтому если гражданин нарушил нормативные предписания работодателя, запрещающие отправку конфиденциальной информации на личную почту (с которыми он был ознакомлен), то такая ситуация может рассматриваться как нарушающая права обладателя информации. При этом неважно, установлено ее разглашение третьему лицу или нет. Как видно, КС РФ указывает на установленный работодателем запрет на отправку конфиденциальной информации на личную почту как на критерий оценки противоправности действий работника. Вместе с тем в рассматриваемом случае Мосгорсуд данное обстоятельство не исследовал.

5. Если сотрудник отправил секретную информацию по мессенджеру, его можно уволить за раскрытие тайны

Работник письменно обязался не разглашать конфиденциальную информацию. Позже он сфотографировал на телефон документы и отправил их коллеге. На изображениях были персональные данные клиентов.

Работодатель уволил сотрудника за разглашение охраняемой законом тайны. Суд не стал его восстанавливать. Для разглашения персональных данных достаточно передать их по мессенджеру.

Отметим, суды также признают увольнение законным, если сотрудник направил секретную информацию на личную электронную почту. Такой подход поддерживают, например, Мосгорсуд, Санкт-Петербургский городской суд.

Документы: Апелляционное определение Саратовского областного суда от 26.07.2018 по делу N 33-4951/2018

В вашей ситуации, вам необходимо:

1. Удалять всю Историю посещений ежедневно;

2. На рабочем месте заниматься только своими ДИ, а не перепиской тем более с рабочей почты с третьими лицами, которые не являются клиентами, работниками этой организации. Не очень понятно, есть же сотовые телефоны, у всех на сотовых установлена их почта электронная, Ватсап, зачем заниматься чем-то не относящимся к вашим ДИ с вашего рабочего ПК;

3. Поставьте пароль для входа на ваш Рабочий стол, чтобы ситуация не повторялась;

4. У вас потребуют Объяснительную, и вам придется продумать текст объяснительной, чтобы эту ситуацию использовать в свою пользу.

К сожалению, если с вашего ПК с вашей электронной почты пересылались данные клиентов куда-то третьим лицам без разрешения клиентов и вашего работодателя, и это делали не вы, а кто-то просто использовал ваше рабочее место, то вы вряд ли докажите обратное, если только не было свидетелей, которые встанут на вашу сторону, либо есть видеокамера в вашем офисе, и видеозапись можно просмотреть.

И получится, что в суде будут доказательства именно против вас, а как вы посмотрите по судебной практике, то суды встают на сторону работодателя.

5. И научитесь не опаздывать, т.к. если вас не уволят за разглашение коммерческой тайны или персональных данных, то вас могут уволить  в результате по п.5 ст.81 ТК РФ неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

И обратите внимание на следующее:

1. В случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения п.43 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004;

2. Есть ли в вашем ТД условия о неразглашении коммерческой тайны, персональных данных, например:

- Не разглашать ставшие ему известными по роду деятельности сведения, относящиеся к коммерческой тайне Работодателя, соблюдать конфиденциальность, в соответствии с действующим у Работодателя Положением о защите коммерческой тайны;

- Не разглашать ставшие ему известными по роду деятельности сведения, относящиеся к персональным данным Работников и Работодателя, в соответствии с действующим у Работодателя Положением по защите персональных данных работников.

3. Вас ознакомили при трудоустройстве до подписания ТД с ст.68 ТК РФ:

- Положением о защите коммерческой тайны, с Перечнем, что составляет коммерческую тайну;

- Положением по защите персональных данных работников.

4. С вами подписали Обязательство или Соглашение о неразглашении коммерческой тайны, персональных данных?

Если в вашем ТД нет таких условий, вас не ознакомили с ЛНА работодателя, то значит, от вас не могут обвинить в том, с чем вас не ознакомили, и что не было указано, как условие в вашем ТД.

Например, из Положения по защите коммерческой тайны:

Работник считается допущенным к коммерческой тайне при наличии следующих условий:

- если работник ознакомлен с данным Положением под роспись;

- если работник ознакомлен с Перечнем сведений конфиденциального характера под роспись;

- если работником подписано Обязательство о не разглашении коммерческой тайны;

- если должность работника внесена в приказ, определяющий лица, которые имеют допуск к коммерческой тайне;

- если коммерческая тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовой функции;

- если данная обязанность предусмотрена трудовым договором работника.

При отсутствии хотя бы одного из названных условий прекращение трудового договора по данному основанию не может быть признано правомерным.

Здравствуйте!

Сообщите, как развивается ваша ситуация, или как вы ее разрешите.

Здравствуйте!

Как развивается ваша ситуация?