Новое положение о клубном формировании
Санкт-Петербургдоговорыдокументытрудовые отношения
Viktoriya Kochetkova, эксперт
Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет
1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты.
2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс.
3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики.
4....
Обращение:
14 августа 2020, 03:55,
11 месяцев назад
Рейтинг: 10
Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).
что не так с этим документом? я работаю руководителем кружка (2 коллектива) взрослые и дети... И в одной из граф обязанности, а у нас даже не хоровое пение. появилась теория музыки... это сольфеджио. гармония и полифония, но не как постановка голоса... такое ощущение, что они взяли какой-то собирательный образ, причем плюс еще с музыкальной школы, и понаписали... и сколько должно быть коллективов на 1 руководителя на одну ставку?
Здравствуйте!
Ваш вопрос точно не сюда на сайт. Это локально нормативный акт работодателя, при чем, достаточно узкая специализация, вряд ли на сайте есть специалист, который будет изучать этот ЛНА и делать по нему заключения.
Комментарий удалён
Право разработки ЛНА это право работодателя ст.8 ТК РФ.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения ст.8 ТК РФ.
Т.е. ЛНА не должны ухудшать положения работников по сравнению с требованиями ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.
Это право работодателя расширять деятельность своего юрлица, развивать юрлицо, добавлять - отделы, цеха, кружки, филиалы и т.п., т.е. структурные подразделения.
Численность персонала работодатель также сам устанавливает, другое дело, что для каких-то отраслей численность установлена, но эти документы носят рекомендательных характер. Например, численность уборщиков помещений в МКД, но документ, который эту численность установил, носит рекомендательный характер.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, о чем неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, в том числе в Определениях от 15 июля 2008 г. N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О, в Определении от 1 июня 2010 г. N 840-О-О, в Определении КС РФ от 22.12.2015 N 2768-О.