Перевод на другую работу беременной сотрудницы в соответствии со статьей 254 ТК РФ

Здравствуйте!

Надеюсь, вы заявления подавали по нашим образцам?:

https://taktaktak.ru/problem/34007  Перевод на легкий труд беременной сотрудницы

И я так понимаю, что у вас ситуация была следующая:

1. Вы были в простое ст.72.2, 157 ТК РФ по вине работодателя 4 месяца.

Кстати, с этим простоем я был более подробно разобралась, т.к. этот простой приходится, я так понимаю, на нерабочие дни, объявленные Указом Президенты РФ, и в период нерабочих дней за работниками сохранялась их зп - это мое отступление. Если захотите, то разберемся более подробно, но не буду сейчас делать на этом акцент.

2. Простой окончился какой-то датой, и вы получив медзаключение, написали в этот период, когда простой уже был окончен, заявление в соответствии со ст.254 ТК РФ.

Однако, работодатель игнорирует это заявление, хотя получил это заявление, и что важно, простой был окончен, издает приказ о новом простое по вине работодателя.

Давайте разбираться, законны ли действия работодателя?!

Простой это законно. В простой работодатель может отправить, как весь коллектив, так часть коллектива, там и одного работника из всего коллектива, как указывает судебная практика.

Но, в вашей ситуации, я считаю, что работодатель решил схитрить.

Простой уже был окончен, и вы подаете заявление и медзаключение в соответствии со ст.254 ТК РФ. Для беременной женщины ст.254 ТК РФ это приоритет.

А я так понимаю, работодатель получив ваше заявление, просто не стал на него реагировать, а нашел выход - оформил простой, вместо, например, освобождения от работы с сохранением среднего заработка.

Здесь трудовой спор, а значит, должен заниматься этим вопросом суд. А в суде работодатель должен будет доказать, были ли причины на простой, и почему он его оформил, получив от вас заявление в соответствии со ст.254 ТК РФ.

И такой вопрос, в простой отправили всех работников, часть работников или только вас одну? Если отправили в простой только вас одну, то это повышает ваши шансы в суде.

И, опять возвращаемся к вопросу, чтобы повысить ваши шансы в суде, а почему вы были в простое 4 месяца, если с 30.03.2020 по 30.04.2020, а также с 06.05.2020 по 08.05.2020 данные дни определены Указами Президента как нерабочие с сохранением заработной платы.  Плюс нужно учесть праздничные дни в мае 2020 ст.112 ТК РФ - 1 и 9 мая, а также Производственный календарь на май 2020 года.

И только начиная с 12.05.2020 Президент РФ предоставил субъектам Федерации дальше самим устанавливать в зависимости от ситуации с коронавирусом региональные ограничения.

Если ответите на все вопросы, то нужно будет подумать над заявлением работодателю о том, что он незаконно оформил простой, и подменив им требования ст.254 ТК РФ. Если есть основания для написания работодателю заявления, и вам потребуется помощь, обращайтесь, но я делаю это на платной основе. А если работодатель проигнорирует вашу претензию, тогда уже обращаться в суд.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В суд стоит обращаться даже потому, что если работник проиграет суд, он не платит издержки по суду ст.393 ТК РФ.

Да, Виктория, вы всё верно поняли. 

Первое, в простой отправляют исключительно меня, так как в первых числах апреля я отказалась подписать соглашение сторон по п 1 ст. 77 ТК РФ, а просила сократить по всем правилам трудового права, так как в организации проводится процедура сокращения численности работников. У меня на иждивении есть несовершеннолетний ребенок, я должна думать о будущем.  Ничего лучше не смогли придумать наш штат директоров как прислать почтовым отправлением мне уведомление об изменении графика работы в соответствии с ч2. ст.74 ТК РФ " в связи с изменением организационных условий труда, а именно стратегии компании в части организации рабочего процесса сопровождение продаж" через два месяца. При отказе от продолжения работы в новых условия ТД расторгается на основании п7 с 77 ТК РФ. И Приказ о Простое до даты вступления в силу новых условий " В связи со временной приостановкой работы по причине организационного характера, в том, числе в связи с изменениями организации работы с клиентами в соответствии со ст 157 ТК РФ". При этом организация функционировала ежедневно, сначала весь состав работал дистанционно, затем перевели обратно всех в офис. В дату, указанную в уведомлении я приехала в офис и озвучила своё решение, о нежелании продолжать работать в новых условиях и попросила расторгнуть ТД. Но по каким-то космическим причинам работодатель отказался это сделать. Прсле чего я поняла, что меня разводят на ровном месте.

Далее, я получаю уведомление о "сокращении численности работников в организации" основание п2 ч1 ст. 81 ТК РФ, "в связи с проведением мероприятий по рационализации структуры Обособленного подразделения". 18 числом, а 19 числом меня уводят в Простой всё по тем же причинам до даты сокращения (на два месяца). В свою очередь в указанный срок, я предоставила все справки, выписки, подтверждающие право на особые гарантии по 179, ч1 ст 180 и ч4 ст 261 ТК РФ. В составе семья я единственный кормилец, на иждивении несовершеннолетний, инвалид и пенсионер. Работодатель проигнорировал все мои заявления. Номер входящего и подпись секретаря на копии заявления есть. 

Обращалась в ГИТ и Прокуратуру, но ответа о проведенной работе до сих пор нет.

Ну и вот к сути, в этой всей суматохе я поняла, что нахожусь в положении (долгожданном), но беременность протекает не так как мечталось бы. По этой причине проходила курс по сохранению, но больничные не брала. За несколько дней до даты окончания простоя я получила медицинское заключение из ЖК по с 254 ТК РФ, с остылом к СанПину. Написала заявление за день до окончания Простоя, приложила оригинал справки, привезла офис, заверила его.  Дата просьбы в заявлении к освобождению либо переводу с сохранением среднего заработка днем окончания простоя. То есть или день сокращения моей должности или полноценный рабочий день. Но работодатель проигнорировал моё заявление и этой же датой издал Приказ о начале Простоя до даты отпуска по беременности и родам. Основанием служат всё те же причины, что и ранее. Только еще дополнил письмом о том, что дата моего увольнения переносится на ВНИМАНИЕ! до исполнение трехлетнего возраста ребенка, при этом я обязана раз в три месяца подтверждать медицинскими заключениями наличие беременности. 

И вот что мне теперь с этой всей кашей делать я не знаю. Так как мой работодатель и его огромный штат директоров варит покруче горшочка из сказки.

Мне кажется, я вас запутала, окончательно, но зато выговорилась)) и людям теперь будет что почитать! 

Если работодатель отказался вас увольнять по п.7 ст.77 ТК РФ, видимо, понимал, что нарушает закон, вот вам и выдал Уведомление об увольнении  по п.2 ст.81 ТК РФ, что было бы законным, если бы вы не выяснили, что вы беременны, что теперь делает ваше увольнение по этому основанию незаконным ст.261 ТК РФ:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

Отступление - больничный в период простоя не оплачивается.

И я повторяю, у вас возник трудовой спор, т.к. простой окончился, вы подали заявление в связи с беременностью в соответствии со ст.254 ТК РФ, но вас в результате отправили в новый простой, и уже отправили только одну единственную из всего коллектива.

Подавайте претензию работодателю, а дальше ситуацию будете решать в суде, другого выхода здесь нет, заявление вам поможет составить наш Алгоритм:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/01/instruktsiya-po-sostavleniyu-zayavleniya/    О форме заявления в любые инстанции

Если нужна помощь в составлении заявления, то это я делаю на платной основе.

А подтверждать  беременность должна женщина, у которой заключен срочный ТД, когда ей его продлили до окончания беремености или отпуска по БиР ст.261 ТК РФ, ваш работодатель переписал закон, а это запрещено, запрещено ухудшать положение работника ст.57, 261 ТК РФ:

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Что у вас за организация?

На нее распростронялись нерабочие дни, объявленные Указами Президента РФ?

Прилаю перечень организаций, на которые Указы не распростронялись, т.е. те, которые имели право продолжать работу, в этом перечне нет за период с 6 по 8 мая 2020 г., но и так достаточно понятно будет, ваша организация должны была работать или не должна была работать и выплачивать заработную плату работникам.

Вот пример судебной практики, которую сегодня я получила с сайта Гарант, как к вашей теме, над чем стоит задуматься:

Работница через суд добилась равенства при распределении времени простоя

Решение Центрального районного суда г. Тулы Тульской области от 30 января 2020 г. по делу N 2-57/2020

Апелляционное определение СК по гражданским делам Тульского областного суда от 10 июня 2020 г. по делу N 33-1453/2020

Как следует из ст. 72.2 ТК РФ, под простоем в законе понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Каких-либо указаний относительно того, как определяется состав работников, направляемых работодателем в простой, закон не содержит. В правоприменительной практике крайне популярен тезис о том, что простой может затрагивать как одного работника, группу работников, так и всех работников структурного подразделения или организации (см., например, определения Верховного Суда Республики Коми от 28.03.2019 N 33-2008/2019, Московского областного суда от 15.08.2018 N 33-24834/2018, Санкт-Петербургского городского суда от 14.06.2018 N 33-11664/2018, письмо Минтруда России от 24.05.2018 N 14-1/ООГ-4375, сборники памяток Роструда за январь 2019 года, май 2017 года).

Так, например, Самарский облсуд в 2018 году признал законным объявление простоя в отношении лишь одного из членов бригады, хотя работник считал это дискриминацией (определение от 21.08.2018 N 33-10081/2018).

И все же не всегда суды руководствуются этим принципом. Примером тому может служить спор, недавно рассмотренный судом в Туле. Работница, помимо прочего, требовала обязать работодателя прекратить дискриминационные действия. Выражались они, в частности, в неравномерном распределении времени простоя между работниками. Простой в спорный период был объявлен только в отношении трех из шести работников по одной должности (специалист магазина), причем продолжительность простоя для работников предусматривалась разная. Истица в суде требовала предоставить ей время простоя, равное среднему времени простоя на одного работника магазина.

Суд первой инстанции встал на сторону работницы. Работодатель не привел и не доказал наличие обстоятельств, позволяющих дифференцировано устанавливать период простоя для лиц, занимающих одинаковые должности в одном структурном подразделении. В связи с изданием приказов об объявлении простоя истица в большей мере, чем другие работники, была отстранена работодателем от выполнения трудовой функции. Несмотря на то, что работодатель оплатил период простоя, данное обстоятельство, все равно сказалось на размере заработной платы истицы, что не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, позволяющим заинтересованным лицам свободно и на равных условиях требовать справедливого вознаграждения за труд.

В итоге суд потребовал от работодателя исключения дифференцированного подхода при установлении времени простоя в отношении истицы. При обращении с апелляционной жалобой данный вывод суда первой инстанции работодатель решил не оспаривать.

Огромное, человеческое СПАСИБО за помощь и разъяснение! Обязательно воспользуюсь Вашими советами!