Разные виды премирования сотрудников в одной компании

Здравствуйте!

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ ст.132 ТК РФ.

Разные структурные подразделения, это разные должности, а значит, разные требования к квалификации, к опыту работы, разные должностные обязанности, цели и т.п., поэтому здесь не может быть никакой дискриминации, когда стимулирующие выплаты будут разными.

Тем более, достаточно примеров судебной практики, где есть позиция, что даже у работников одной и той же должности должностной оклад может быть разным, т.е. вилка окладов может быть в штатном расписании, хотя, ВС РФ чаще всего эту точку зрения не поддерживает.

А вот Положение об оплате труда это обязательный документ ст.135 ТК РФ:

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Вам в этом документе просто придется по каждому структурному подразделение прописывать условия, порядок и т.п. премирования.

КС РФ разделил премии на два вида:

1. Премии разовые ст.191 ТК РФ. Согласно статьи 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). 

2. И второй вид премии, который является частью системы оплаты труда ст.129, 135 ТК РФ. Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (статья 129 Трудового кодекса РФ, Определение Конституционного Суда РФ от 27 июня 2017 г. N 1272-О, Определение Конституционного Суда РФ от 18 июля 2017 г. N 1554-О).

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающими обязанность работодателя выплачивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 Кодекса); зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещение какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132 Кодекса); основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130 Кодекса); повышенную оплату труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (статья 146 Кодекса).

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 4 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации оклад (должностной оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Из приведенных норм материального права в их взаимосвязи следует, что в состав заработной платы помимо должностного оклада - вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы - включаются также компенсационные выплаты, и стимулирующие выплаты.

Таким образом, компенсационные и стимулирующие выплаты входят в систему оплаты труда работника и являются элементами его заработной платы.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Когда вы установите премию в зависимости от квалификации работников, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, то никакой дискриминации не может быть.

Вы сами понимаете, что например, бухгалтерия и отдел маркетинга, это разные структурные подразделения, у них разные требования к квалификации, к опыту работы, разные ДИ и т.д.

Дискриминацией будет, когда всем работникам, департаментам премия установлена, но части работников или какому-то департаменту не установят, когда премирование производится на основании показателей количества и качества выполняемой работы.

Например, и моей личной судебной практики, суд не увидит дискриминации:

"Виды премий:

-  Ежемесячная премия;

- Квартальная премия;

- Годовая премия;

- Единовременная премия;

- Премии за наставничество;

- Премия за выслугу лет.

Каждый работник при приеме на работу включается в одну из групп, т.е. работнику присваивается грейд, период премирования и количество окладов в этом периоде.

Для начисления премии период испытательного срока не входит."

А вот не включить кого-то при приеме в одну из групп, и не выплачивать премию, это уже дискриминация.