Сокращение должности при возвращении на работу после отпуска по уходу за ребенком до трех лет

Здравствуйте!

Все ясно, вас переводят в другую местность, будем разбираться, что это означает?!

Предложение вакантных должностей в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) это перевод на другую работу (должность), а значит, сокращение численности или штата, или это изменение места исполнения трудовых обязанностей, т.е. изменение определенных условий трудового договора?!

Все-таки, как уволить работника по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?! Особенно это актуально, когда работодатель пытается подменить процедуру сокращения численности или штата, либо ликвидации филиала (обособленного подразделения, представительства) увольнением по п.7 ст.77 ТК РФ (ст.74 ТК РФ), чтобы лишить работника гарантий, которые дает увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

Судебная практика здесь не однозначна.

Во-первых, некоторые суды придерживаются позиции, что при сокращении численности или штата сотрудников исчезает потребность в определенной деятельности, а при изменении условий труда такая потребность остается. 

Во-вторых, при структурной реорганизации компании должности передаются в подразделение, расположенное в другом городе, происходит перераспределение функционала между обособленными подразделениями юрлица.

Работодателю нужно доказать, что прежнее место работы нельзя сохранить из-за изменения организационных или технологических условий труда.

Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п.21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Другая позиция:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем ст.72.1 ТК РФ.

В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 разъяснено следующее:

«Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта».

«Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.».

Позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу

Применимые нормы: ст. 55 ГК РФ, части первой ст. 72.1 ТК РФ

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (части первой статьи 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.

статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Увольнение по п.7 ст.77 ТК РФ будет неправомерно, когда замещаемая работником должность сокращается (ликвидируется, исключается из штатного расписания, оптимизируется и т.п.), а взамен предлагается новая, предусматривающая иной объем и характер трудовых обязанностей, изменение размера заработной платы (см. Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 15.04.2015 по делу N 33-1744/2015, Определение ВС РФ от 16 мая 2014 г. N 5-КГ14-14).

Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые уже были включены в штатное расписание, работодатель просто закрывает вакантные должности в этом обособленном  подразделение. Тем более в соответствии с требованием ст.81 ТК РФ, работодатель обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Нельзя говорить о перераспределение функционала между обособленными подразделениями юридического лица, если работнику предлагают в другой местности (филиале, обособленном подразделение, представительстве) вакантные должности, которые были внесены в штатное расписание, когда ликвидируется подразделение, в котором работник выполнял свои трудовые функции, что подтверждается сведениями, поданными в налоговую инспекцию. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации ст.81 ТК РФ.

Даже, если работодатель в обособленном подразделение, где работает работник, исключает из штатного расписания выборочно отделы, цеха, участки и т.д., то с учетом требования ст.72.1 ТК РФ это перевод на другую работу.

И так, судебная практика не однозначна, а поэтому, я вам предлагаю вариант - подать вот такое заявление работодателю:

ЗАЯВЛЕНИЕ

Я, ФИО, работаю в «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) в должности ______________, с «___» _______________ 20__ г. по настоящее время.

Работодатель выдал мне (указать дату) уведомление о том, что в связи с изменениями определенных условий трудового договора, я перевожусь на работу в структурное подразделение г. ________________, в случае моего отказа, я буду уволена по п.7 ст.77 ТК РФ.

Однако, я считаю, что работодатель подменяет статьей 74 ТК РФ процедуру увольнения по сокращению численности или штата (либо ликвидацией организации, т.к. в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст.81 ТК РФ).

А также, позиция ВС РФ: Переход работника в другой филиал (представительство) признается переводом на другую работу.

Пункт 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2:

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цехи, участки и т.д.

Статья 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Мне указывают, что место работы будет ________________________, т.е. другое структурное подразделении, то с позиции ВС РФ это постоянное  изменение трудовой функции, а поэтому применить ст.74 ТК РФ работодатель  не имеет права.

Кроме того, в уведомление работодатель забыл о возмещение расходов при переезде в другую местность ст.169 ТК РФ.

Прошу не подменять процедуру сокращения численности или штата, либо ликвидации филиала (обособленного подразделения, представительства) другими процедурами, которые может попытаться применить работодатель, чтобы лишить меня гарантий, которые дает мне увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

В суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры.

А при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Обратите внимание, а в Уведомление, которое вам выдали, там вообще есть ссылка на статью 169 ТК РФ?

И обратите внимание, что я в заявление работодателю указываю следующее, если в Уведомление не указана ст.169 ТК РФ:

Кроме того, в уведомление работодатель забыл о возмещение расходов при переезде в другую местность ст.169 ТК РФ.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику ст.169 ТК РФ:

- расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

- расходы по обустройству на новом месте жительства.

Например, я иногда рекомендую работникам согласиться на переезд, особенно, если работодатель ожидает отказа, и забыл о ст.169 ТК РФ, и о тех выплатах, которые он обязан обеспечить вам в случае переезда. Это такой блеф, но иногда работает, когда блефует работодатель.

И я вам прилагаю вот такое Заявление по ст.169 ТК РФ, я его на сайте никогда не предоставляю, только на платной основе, но в вашей проблеме я его предоставлю, если в Уведомлении нет ссылки на ст.169 ТК РФ, рекомендую, сразу же подавайте и это Заявление:

ЗАЯВЛЕНИЕ

Я, ФИО, работаю в «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) в должности ______________, с «___» _______________ 20__ г. по настоящее время.

Работодатель выдал мне (указать дату) уведомление о том, что в связи с изменениями определенных условий трудового договора, я перевожусь на работу в структурное подразделение г. ________________, в случае моего отказа, я буду уволена по п.7 ст.77 ТК РФ.

В уведомление работодатель забыл о возмещение расходов при переезде в другую местность ст.169 ТК РФ.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

- расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

- расходы по обустройству на новом месте жительства.

Исходя из судебной практики:  наем жилья является неотъемлемой частью обустройства на новом месте жительства, согласно ст. 169 Трудового кодекса Российской Федерации под обустройством на новом месте жительства понимается оплата за проживание работника в течение всего периода работы до прекращения трудового договора.

Порядок и размеры возмещения расходов при переезде на работу в другую местность работникам коммерческих организаций определяются коллективным договором или локальным нормативным актом либо по соглашению сторон трудового договора, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Прошу ознакомить меня со следующими документами, что предусмотрено ст.68 ТК РФ:

1. Коллективный договор или локальный нормативный акт, где условия ст.169 ТК РФ определены для данного юридического лица, который является для меня Работодателем;
2. Если ни в одном из указанных документов, условия ст.169 ТК РФ Работодателем не были предусмотрены, то определить эти условия, оформив дополнительное соглашение к трудовому договору;

Работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать, документы, связанные с работой ст.62 ТК РФ.

В случае отказа, я буду обращаться в прокуратуру и в ГИТ.

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

А так же, я буду считать, что работодатель хочет ухудшить мои права, которые предусмотрены ТК РФ, т.к. Уведомление не содержит гарантии, которые должны быть мне предоставлены.

И еще давайте почитаем, что пишет ваш работодатель в Уведомлении, текст очень интересный, если вы мне его слово в слово скопировали:

"В соответствии со ст.74 Трудового кодекса Российской Федерации, по причине связанным с изменением Организационных условий труда в ООО "А." уведомляем, в связи с упразднением структурного подразделения общества находящегося по адресу г.Казань, где вы осуществляли возложенные на Вас по трудовому договору от 16.08.2016 обязанности бухгалтера дальнейшее выполнение трудовых обязанностей вы можете исполнять по адресу г.Набережные Челны, по месту введения хозяйственной деятельности ООО с сохранением заработной платы."

Упразднение структурного подразделения означает его исключение из ШР, т.е. его исключили полностью из ШР со всеми должностями в этом структурном подразделение, а значит, произошло сокращение численности или штата ст.180 ТК РФ, увольнение должно быть по п.2 ст.81 ТК РФ.

Упразднение, оптимизация, исключение из ШР это все название одной процедуры увольнения по сокращению численности или штата п.2 ст.81 ТК РФ.

А если структурное подразделение в г. Казань в налоговой инспекции зарегистрировано, как обособленное подразделение, филиал или представительство, то речь идет вообще об увольнении по п.1 ст.81 ТК РФ ликвидация организации.

Примеры судебной практики на эту тему из правовых систем Гарант и Консультант плюс:

1. ВС РФ: по какому основанию увольнять, если закрывается подразделение организации в другом городе

Компания, зарегистрированная в Московской области, решила прекратить деятельность обособленного подразделения в Брянске. Сотруднику подразделения предложили переезд в Московскую область. Он не согласился и был уволен за отказ от перевода в другую местность. Работник обратился в суд.

Первая и вторая инстанции не увидели нарушений в действиях организации.

Верховный суд с ними не согласился и отправил дело на новое рассмотрение. Компания ошиблась в основании увольнения. Работодатель фактически ликвидировал подразделение в другой местности, но сам никуда не переехал. Значит, увольнять сотрудника нужно было в связи с ликвидацией.

Документы: Определение ВС РФ от 24.06.2019 N 83-КГ19-4

2. По какому основанию увольнять работников при переносе филиала в другой город?

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 июня 2019 г. N 83-КГ19-4

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 17 июня 2019 г. N 83-КГ19-3

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 17 июня 2019 г. N 83-КГ19-1

Верховный Суд РФ рассмотрел сразу несколько исков работников с требованиями об изменении формулировки увольнения и взыскании с работодателя недоплаченного выходного пособия.

Работники трудились в филиале банка, расположенном в городе Брянске. В связи со сложным финансовым положением банк принял решение о переносе филиала в Московскую область. За два месяца до запланированного переезда работники были уведомлены об изменении их места работы, а отказавшиеся от продолжения работы были уволены по пункту 9 части первой статьи 77 ТК РФ (отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем).

Увольнение по указанному основанию работники сочли неправомерным и потребовали уволить их по пункту 1 части первой статьи 81ТК РФ (увольнение в связи с ликвидацией организации). Ведь в силу части четвертой ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

При этом если при увольнении по п. 9 части первой ст. 77 ТК РФ работникам полагается только выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ), то объем гарантий, положенных работникам при увольнении в связи с ликвидацией организации, гораздо выше: в такой ситуации работники имеют право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также на сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до двух, а в исключительных случаях - трех месяцев) с зачетом выходного пособия (статьи 178, 180 ТК РФ).

Поэтому неудивительно, что работодатель не признавал наличия основания для увольнения работников в связи с ликвидацией. По мнению банка, в данной ситуации филиал не прекращал свою деятельность, а лишь изменял место дислокации, поэтому о применении положений ст. 81 ТК РФ говорить невозможно.

Суды первых двух инстанций поддержали работодателя. Судьи исходили из того, что произошел перевод структурного подразделения. При изменении места нахождения обособленного подразделения организации, являющегося постоянным местом работы для работника, местность меняется и для работодателя, и для работника. Решение о ликвидации обособленного подразделения банком не принималось, штат (численность) работников обособленного подразделения после перемещения в другую местность не сокращен.

Однако Верховный Суд РФ счел такую логику неверной. По заключению высшего судебного органа, в данном случае имело место закрытие филиала в городе Брянске, который был определен в качестве места работы работников. А значит, увольнение должно было проводиться по правилам ликвидации организации. Считать произошедшее переводом работников на работу в другую местность вместе с работодателем неправомерно, поскольку работодателем работника выступает не филиал, а само юридическое лицо, место нахождения которого с момента регистрации не изменялось.

И так, у вас следующие варианты:

1. Подать два заявления, которые я вам предоставила, одно по ст.169 ТК РФ, тем более, если в Уведомлении нет ни слова о возмещении вам расходов на переезд, и ожидать реакцию на эти два заявления;

2. Согласиться на переезд, т.к. если работодатель не упомянул в Уведомлении о ст.169 ТК РФ, то он не готов вам возмещать расходы на переезд в другую местность, и вы блефуете, т.к. работодатель блефует, и возможно, это даст результат;

3. Подать еще одно заявление работодателю, где укажите, что он в Уведомлении указал, что ваше структурное подразделение упразднено, а значит, исключено из ШР, т.е. произошло сокращение штата,  а если это обособленное подразделение, филиал или представительство, то с учетом примеров ВС РФ, вы должны быть уволены по п.1 ст.81 ТК РФ, а поэтому, вы считаете, что работодатель незаконно применил ст.74 ТК РФ, и тоже посмотреть на реакцию работодателя.

И еще делайте следующее:

1. Делайте запись на диктофон с должностными лицами;

2. Изучите наши Алгоритмы и Инструкцию, которые вам помогут избежать провокаций, чтобы вас не уволили по отрицательным мотивам:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

http://taktaktak.ru/blog/success/2016/08/uvolnyaytes-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-budete-uvolenyi-za-progul-shantazh-so-storonyi-rabotodatelya-istoriya-uspeha-nashey-konsultiruemoy/ Шантаж со стороны работодателя: как защитить себя? Инструкции и история успеха на Так-так-так

3. Вот вам способ действий, который дает результат:

1. С начала конфликта с работодателем сразу же узнайте телефоны тех инстанций, которые обязаны защищать трудовые права работника — ГИТ, прокуратура.

2. Как только произошла ситуация, то вы при работодателе, при его представителях начинаете звонить в эти инстанции, очень коротко описываете ситуацию, называете свои ФИО, название организации, ее адрес, данные руководителя организации.

3. А дальше, если ваш работодатель не начнет думать о последствиях для него в этом конфликте, вы отправляетесь прямиком в эти инстанции и подаете заявления по данному факту. И конечно, обязательно подайте Исковое заявление в суд в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ.
Заявление в инстанции можете подавать через Интернет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней, но лучше подать напрямую.

Спасибо огромное за ваши ответы.

И помните следующее:

Работник имеет право на ст.21 ТК РФ:

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Работодатель обязан ст.22 ТК РФ:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

Кроме того, постоянный перевод на другую работу (должность) возможен только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ. 

Изменение трудовой функции по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами ст.60 ТК РФ.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени ст.155 ТК РФ.

Т.е. вы в ситуации:

1. Вам выдали Уведомление об изменении условий ТД ст.74 ТК РФ;

2. Но рабочее место и работу вам не предоставили, т.е. вы не вышли на рабочее место.

 А вы подумали, как вам будут оплачивать эти два месяца, вы подали сразу же жалобы в ГИТ и прокуратуру (одновременно), вы позвонили при работодателе в эти инстанции, вы сделали фото и видео съемку, чтобы зафиксировать, то что вашего рабочего места не существует больше?

Ведь работодатели оформляют в этих случаях прогул и увольняют за прогул и потом вы в суде даже не докажите, что вам не предоставили рабочее место и возможность исполнять ваши ДИ, это нужно в суде доказывать, а не рассказывать, в судах рассказы не нужны.

Собирайте доказательства, подавайте работодателю заявление работодателю еще о том, чтобы вам предоставили рабочее место, работу, установленную ТД, и обеспечили вам всем необходимым и обеспечили ваши бытовые нужды, все статьи ТК РФ я вам перечислила.

Либо еще один вариант, собирать обязательно доказательства, что рабочего места нет, вас лишили возможности выполнять ваши ДИ, подавать жалобы в проверяющие инстанции, а лучше позвонить туда при работодателе и подать жалобы потом, но, подать заявление на простой.

Рабочее место и магазин все существует. Но они сменили название ООО. 

В трудовую инспекцию обратилась 29 сентября. Но на тот момент у меня на руках с ними было соглашение на 1 МРОТ. Уведомление дали позже.

Вам Уведомление выдали, а рабочего вашего места нет, как и вам не предоставили возможность исполнять ваши ДИ, как должны оплачивать этот период, хотя бы те 2 месяца, которые установлены ст.74 ТК РФ, не будем пока говорить о том, что ст.74 ТК РФ применили незаконно, но как оплачивать этот период?

Как обязан оплачивать этот период работодатель?

Одна из позиций судов – объявить простой ст.72.2 ТК РФ, и оплачивать как простой ст.157 ТК РФ:

- Время простоя (статья 72.2 ТК РФ) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

- Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Не считаю такую позицию правильной, так как разберемся что такое простой.

Простой это временная приостановка работы при наличии причин. Причины могут иметь различный характер: экономический, технологический, технический, организационный.

Основное здесь, что это временная приостановка работы, как только причины устранены, то работа возобновляется.

В случае, когда ваша должность сокращена, исключена из штатного расписания, т.е. больше не существует, это является неустранимой причиной, временного характера приостановки работы не происходит.

А поэтому, этот период нужно оплачивать по среднему заработку ст.155 ТК РФ:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Некоторые работодатели сохраняют в этот период за работником его заработную плату, т.е. должностной оклад, компенсационные выплаты, и стимулирующие выплаты (ст.129, 135 ТК РФ).

И суды в этом случае поддерживают работодателей, даже, если средний заработок (ст.155 ТК РФ) больше в размере.

Считаю, что такой подход, когда оплата труда работника не изменяется, значит, это не ухудшает его положение, поэтому, и в случае, если работодатель выбрал применить ст.155 ТК РФ, и в случае, если за работником сохраняется заработная плата в полном объеме, оба варианта правильные.

Что выберете вы, решайте сами, ситуация неоднозначная, потом возможно в суде придется решать это простой или ст.155 ТК РФ (средний заработок).

Огромное спасибо за ваши ответы.

Если оформлено новое юрлицо, то к вашему прежнему юрлицу оно не имеет никакого отношения, даже не важно, что там работают те же самые работники. Если в налоговой инспекции в регистрационных документах не указано, что ваше юрлицо и новое юрлицо это правопреемник, то это совершенно новое (другое) юрлицо.

А требовать от нового юрлица вы не имеете права ничего. Вы можете быть только соискателем работы, и подать в новое юрлицо заявление о заключение с вами ТД, и дать письменный ответ о причинах отказа в заключении с вами ТД, если будет отказ ст.64 ТК РФ.

А разбираться во взаимоотношениях вы должны с вашим работодателем, с которым у вас подписан ТД.

Удачи!

Вот поэтому, подайте еще вот такое заявление:

ЗАЯВЛЕНИЕ

В соответствии со ст.62 прошу предоставить мне справку (выписку) из штатного расписания по моей должности – (укажите эту должность).

Если моя должность сокращена (исключена, упразднена, оптимизирована)[VV1]  из штатного расписания, то невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

При этом, т.к. должность моя сокращена, а значит, отсутствует мое рабочее место, на котором я должна присутствовать, поэтому я не должна находится на рабочем месте, но работодатель обязан оплачивать этот период по ст.155 ТК РФ.

Если моя должность не сокращена, то прошу предоставить мне работу, которая предусмотрена должностными инструкциями по данной должности, при чем, я должна отрабатывать за учетный период норму часов, которая установлена Производственным календарем на текущий календарный год.

Напоминаю, что увольнение по инициативе работодателя женщины, у которой ребенок не достиг 3 лет запрещено (ст.261 ТК РФ), исключение составляет п.1,  5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.

В случае отказа выдать мне данную справку, я буду обращаться в прокуратуру, ГИТ.

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

В суде я заявлю возмещение мне морального вреда ст.237 ТК РФ и оплаты, указанного периода в соответствии со ст.155 (234) ТК РФ.

 [VV1]Работодатели любят маскировать сокращение другими выражениями

Знаете, т.к. я и не поняла, что там за структурное подразделение было упразднено, возможно, это именно обособленное подразделение или филиал, или представительство, проверьте информацию по этому структурному подразделению на сайте налоговой инспекции, и если оно упразднено, то вас должны увольнять по п.1 ст.81 ТК РФ, как вам выше я указала:

На сайте федеральной налоговой службы http://egrul.nalog.ru/, заполнив те сведения, которые вам предлагают заполнить в форме поиска, посмотреть информацию о сведениях о государственной регистрации юридических лиц.

Про Казань данных не было вообще и раньше. Магазин хотя в их собственности.

Данные о филиалах и подразделениях не где не фигурировали.

А как у вас в ТД указаны: Работодатель, место работы, структурное подразделение, должность?

А трудового договора на руках нет. Поэтому точно сказать не могу. 

Супер плохо.

Запрашивайте второй экземпляр своего ТД, вы представляете, что туда могут теперь написать?!

Тем более, если вы не ставили подпись на каждом листе ТД, а только на последнем.

Работодатель пошел по иному пути в итоге , и предлагает выйти на работу на старое место. Только так как было уведомление в связи  с упразднением структурного подразделения меня все равно уволят через 2 месяца, так как в Челны я не поеду. И зарплата была черная, поэтому сейчас предложат МРОТ. 

Я вам и объясняла, что вам выдали Уведомление, но при этом, вы 2 месяца должны выходить на свое рабочее место и исполнять свои ДИ. Я вам объясняла, что вам нужно подать заявление о том, чтобы вам предоставили ваше место работы (должность) и если не предоставляют, то либо подать завление о том, чтобы вам этот период оплачивали по ст.155 ТК РФ по среднему заработку, либо подать заявление на простой.

И сделать это нужно, чтобы вас не уволили в результате за прогул, когда работодатель заявит в суде, что вы забрали Уведомление, и перестали выходить на работу, и обратного вы бы не доказали.

 И я вам дала подробную консультацию, и насколько помню, в этой консультации вам рекомендовано работодателю подать несколько заявлений:

1. Одно заявление, которое объясняет, что такое перевод в другую местность;

2. Второе заявление по ст.169 ТК РФ, если работодатель в Уведомление не указал о том, что он оплатит переезд, а он обязан это сделать;

3. Третье заявление о том, чтобы вам предоставили рабочее место, вашу работу, установленную трудовым договором, обеспечили вас всем необходимым для исполнения ваших ДИ, обеспечили вам бытовые нужды, я вам указала, что в заявление нужно сделать ссылки на ст.21,22, 60, 72.1, 74 ТК РФ. Это заявление вы составляете сами, но материал для него я вам в консультации предоставила, т.к. на сайте я больше не пишу новых заявлений, а все новые заявления я пишу только на платной основе;

4. Четвертое заявление о выписке из ШР о наличие вашей должности.

5. Если бы вам не предоставили ваше место работы, то я рекомендовала подать заявление, например, на простой, чтобы не оказалось потом, что вы в прогуле и вас уволили бы за прогул. Текст заявления на простой я вам тоже в комментариях предоставила:

6. И еще одно заявление, которое я вам объяснила нужно подать, которое вы должны составить сами, это на фразу из Уведомления о том, что структурное подразделение упразднено, я вам объяснила, что если оно упразднено, то значит либо сокращено п.2 ст.81 ТК РФ, либо ликвидировано п.1 ст.81 ТК РФ, а поэтому ст.74 ТК РФ работодателем незаконно применена;

7. И вы должны были подать жалобу в ГИТ и прокуратуру о том, что вас лишили рабочего места и возможности исполнять ваши ДИ, или хотя бы при работодателе позвонить в эти инстанции, именно при работодателе;

8. И вы должны делать записи разговоров с работодателем на диктофон.

Я вам дала консультацию полную, со всеми рекомендациями, алгоритмом действий.

Меня интересует, что сделали вы? Вы подали все эти заявления работодателю? Вы подали жалобу в ГИТ и прокуратуру, или позвонили туда при работодателе?

Если вы ничего не сделали, то меня ваша информация не интересует. Да, и моя задача - дать консультацию, а дальше вы занимаетесь своей проблемой сами, я не решаю вашу проблему, я не работаю с вами, как ваш представитель. Если вы не понимаете, что вам делать, хотя, я очень четко все объяснила и предоставила большинство из необходимых заявлений, тогда обратитесь к юристу напрямую.

Что касается "серой" зп, то вам нужно было собирать доказательства реального размера зп.

1. Свидетели;

2. Объявления о наличии вакансии на занимаемую вами должность в интернете, газетах, журналах. Тем более, очень часто работодатель в таких объявлениях указывает оплату труда фактическую, а не ту, которую указана в штатном расписании, если она разделена на «белую» и «черную» части. Это как раз пригодится, когда сотрудник будет доказывать реальный размер своей оплаты труда. С объявлений в интернете можно сделать скриншоты, а газеты и журналы желательно приобрести;

3. Любые документы, подписанные работодателем, которые содержат суммы, которые можно отнести к заработной плате и идентифицировать с вами.

Если не получается доказать реальный размер зп, то изучите вот этот Алгоритм, что еще можно заявить в суде:

http://taktaktak.ru/blog/posts/2015/04/mrot-ili-prozhitochnyiy-minimum-chto-zayavit-v-sude/ МРОТ или прожиточный минимум – что заявить в суде

Но, можно работодателю объяснить об ответственности за "серую" и "черную" зп:

Ответственность работодателя:

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

Уголовную ответственность за занижение налогооблагаемой базы и неуплату или неполную уплату налогов по ст.199 УК РФ, и административную ответственность по ст.122 НК РФ:

Неуплата или неполная уплата сумм налога (сбора, страховых взносов) в результате занижения налоговой базы (базы для исчисления страховых взносов), иного неправильного исчисления налога (сбора, страховых взносов) или других неправомерных действий (бездействия), если такое деяние не содержит признаков налоговых правонарушений,

- влечет взыскание штрафа в размере 20 процентов от неуплаченной суммы налога (сбора, страховых взносов).

Эти же деяния,  совершенные умышленно,

- влекут взыскание штрафа в размере 40 процентов от неуплаченной суммы налога (сбора, страховых взносов).

У вас должно быть 2 месяца ваше рабочее место, вы должны исполнять свои ДИ в обычном режиме.

И если вас выводят в магазин, который упразднен, то во-первых, вы можете заявить работодателю, что вы обратитесь в налоговую инспекцию с заявлением, чтобы выяснить, как зарегистрирован этот магазин, тем более, если работодатель в другом городе, что это должно быть зарегистрировано ОП, филиал или представительство, во-вторых, вы запросите в налоговой инспекции в заявление, чтобы это ОП, филиал или представительство было зарегистрировано с тем работодателем, с которым у вас подписан ТД, в-третьих, скажите им, каким образом, если в Уведомление указано, что подразделение упраздено, вас выводят на рабочее место, которое уже не существует, об этом вы тоже сообщите в заявление в налоговую инспекцию, что это выглядит, как нарушение законов о ведение предпринимательской деятельности, укрытии от налогов.

Что кроме налоговой, скажите им, что  вы обратитесь в прокуратуру и в пенсионный фонд, чтобы в отношении работодателя провели проверку, что это за структурное подразделение в г. Казани, которое не зарегистрировано, и которое упразднено, но куда вас выводят на работу, выдав Уведомление о том, что структурное подразделение упразднено, каким образом и на какого работодателя вы будете работать там, что уже не существуете.

И если вы будете работать в подразделение, которое упразднено, т.е. выполнять там свои ДИ, это означает, что подразделение не упразднено, а работодатель нарушает закон, и хочет от вас избавиться.

И на этом, все, я консультацию окончила, дальше разбирайтесь со своим работодателем сами, и пока вы не подадите все заявления, которые я вам рекомендовала, не подадите жалобы в инстанции, мне можете не писать. Как и запрашивайте свой трудовой договор, это ваши ошибки, исправляйте теперь их, это ваша зона ответственности.

Удачи!

Огромное спасибо за ваш труд. Заявления конечно же подала три, после чего и предложили выход на работу. 

Работайте дальше со своим работодателем.

Тем более, заявлений не три.

И тем более, интересно, когда вам предлагают выйти на рабочее место, то, которое упразднено, я вам объяснила, как можно дальше общаться с работодателем, объяснив, что дальше вы обратитесь в налоговую инспекцию, а возможно, и в прокуратуру и пенсионный фонд.

И конечно, вы должны добиться, чтобы вам эти два месяца точно оплатили, либо по ст.155 ТК РФ, либо, как простой ст.157 ТК РФ.

И вам нужно каждый день проводить с работодателем какую-то работу, действовать ежедневно, а не сидеть и ждать, чем все окончится и потом еще в суде доказывать, то, что доказать не сможете, т.к. ничего не сделали в те два месяца, которые у вас были до увольнения.

И тем более, если вам сказали выйти на ваше прежнее место, а вы до сих пор, как закончился отпуск по уходу за ребенком до 3 лет никуда не вышли, то работодатель уже может оформлять ваш прогул, и уволить за прогул, и не важно, что вам выдали Уведомление об увольнении по п.7 ст.77 ТК РФ, это не мешает вас уволить по отрицательным мотивам.

Я не могу никогда понять, когда работники ведут так себя безответственно, сами создают все, чтобы их уволили по отрицательным мотивам.

Я консультацию окончила, дальше разбирайтесь сами. если не можете, наймите себе представителя. Мне в вашей ситуации больше не чего добавить.

Удачи!