Сокращение беременной сотрудницы, работающей по срочному договору

Здравствуйте!

Замечательно, пусть сокращают, это их право.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем ст.261 ТК РФ.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске ст.81 ТК РФ.

И эти требования относятся и к срочному ТД.

Т.е. вас запрещено увольнять по п.2 ст.81  ТК РФ, другое дело, если вдруг выйдет основной работник, тогда вас законно могут уволить по п.2 ст.77 ТК РФ (ст.79 ТК РФ).

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу ст.79 ТК РФ.

У женщины  со срочным ТД гарантия только на период беременности или отпуска по БиР ст.261 ТК РФ, если выходит на работу основной работник:

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Вывод:

1. Уволить вас по п.2 ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата запрещено в период отпуска по БиР или отпуска по уходу за ребенком до 3 лет ст.81, 261 ТК РФ, и не важно, что у вас срочный ТД;

2. А вот законно вас уволить по п.2 ст.77 ТК РФ в связи с выходном основного работника на работу ст.79, 261 ТК РФ, и в этом случае продлевается  срочный ТД только до окончания беременности или до окончания отпуска по БиР, на основании заявления беременной женщины.

Вот это и объясните работодателю в заявление, тем более увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ имеет свою процедуру:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

Вам выдали Уведомление о сокращение численности или штата? Вряд ли, потому, что знают, что это незаконно, а если выдали, то просто не знают закон.

Заявление работодателю о его незаконных действиях поможет составить наш Алгоритм:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/01/instruktsiya-po-sostavleniyu-zayavleniya/    О форме заявления в любые инстанции

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

А вообще, пособия по материнству государственные после увольнения гражданин получает в соцзащите территориальной.

Только при увольнении необходимо забрать все документы.

Из Апелляционной жалобы моей консультируемой, которая с адвокатом проиграла районный суд, у нее был срочный ТД и ее уволили по окончанию отпуска по БиР, но для апелляции я уже ей составляла Апелляционную жалобу и она уже была без адвоката, только с моими консультациями, и суд ее восстановил на работу:

"Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Событием, которое влечет прекращение трудового договора, является выход ранее отсутствовавшего работника на работу. Отношения не могут прекратиться днем, когда событие, влекущее их прекращение, еще не наступило.

Статьи 59 и 79 Трудового кодекса Российской Федерации предполагают, что трудовой договор для замены отсутствующего должен заключаться исключительно на период отсутствия работника в целом, а не на время его отсутствия по какой-либо определенной причине. Соответственно, и прекращается такой договор только в связи с выходом основного работника на работу, а не в связи с исчезновением той или иной причины отсутствия работника или с заявлением о намерение выйти на работу."

А вот увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ не зависимо от того, срочный ТД или бессрочный ТД предполагает обязательную процедуру, которую работодатель обязан соблюдать. И если он сокращает штатную единицу, то для всех работников, которые занимают эту штатную единицу процедура одна и та же, Алгоритм я вам выше предоставила.

И увольнение беременной женщины по этому основанию запрещено ст.261 ТК РФ, как и в период отпуска ст.81 ТК РФ, а вы находитесь в отпуске по БиР, а потом в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, как и женщины, у которой ребенку нет 3 лет ст.261 ТК РФ.

Вас законно уволить по п.2 ст.77 ТК РФ, когда выйдет основной работник (ст.59, 79, 261 ТК РФ), в этом случае у вас гарантии дает ТК РФ только на период беременности и отпуска по БиР ст.261 ТК РФ.

Пишите заявление работодателю о том, чтобы вам выдал Уведомление о сокращение численности или штата, и чтобы соблюдал требование ст.81, 59, 79, 261 ТК РФ, т.к. вас запрещено увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ.

И только не пишите никаких заявлений о том, что вы согласны, чтобы вас уволили по п.2 ст.77 ТК РФ, тем более, если основной работник не вышел на работу.

И конечно, тем более не подписывайте допсоглашение к ТД о том, что вы согласны на увольнение по п.2 ст.77 ТК РФ по окончанию отпуска по БиР, тем более, если основной работник не вышел на работу.

Из Доклада Роструда за 1 кварта 2020:

Важно! При сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных ниже действий сокращение может быть признано незаконным. 
 
Процедура сокращения численности или штата работников: 1) работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении: за 2 месяца - работодатель - организация; за 2 недели - работодатель - индивидуальный предприниматель; 2) работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата: 

 Важно! Запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата следующих работников:

? беременная женщина;

? женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до 3 лет;

? одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);

? работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери

; ? работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

? работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;

3) работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе. 
 
Важно! Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. 
 
При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников:

? работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф*; ? инвалидам;

? изобретателям;

? работникам, допущенным к государственной тайне;

? работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);

? работникам - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

? работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

? работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

? инвалидам Великой Отечественной войны или инвалидам боевых действий по защите Отечества; ? работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. 
 
Важно! При сокращении работника, не достигшего возраста 18 лет, необходимо получить согласие государственной инспекции труда, при сокращении работника - члена профсоюза - согласие выборной профсоюзной организации. 
 
4) работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись:

? не позднее чем за 2 месяца до увольнения - для работников, работающих у работодателя - организации;

? не позднее чем за 7 календарных дней - работника, принятого на сезонные работы;

? не позднее чем за 3 календарных дня - работника, заключившего трудовой договор сроком до 2 месяцев; 
? в срок, указанный в трудовом договоре - работника, работающего у работодателя - индивидуального предпринимателя. 
 
Важно! При отказе работника ознакомиться с уведомлением под роспись работодателю следует составить об этом акт. 
 
5) работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе нижеоплачиваемую); 
 
Важно! Работник вправе отказаться от предложенной работы. 
 
6) при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы);

7) при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия:

? в размере среднего месячного заработка - работникам, работающим у работодателя - организации;

? в размере двухнедельного заработка - сезонным работникам;

? в размере, указанном в трудовом договоре, - работникам, работающим у работодателя - индивидуального предпринимателя. 
 
Важно! Работник имеет право согласиться с предложением работодателя расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения о сокращении. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленном пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. 
 
8) работодатель - организация обязан сохранить за работником средний заработок на период трудоустройства: ? не свыше 2 месяцев со дня увольнения, кроме работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; ? не свыше 3 месяцев со дня увольнения - работодатель, расположенный в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. 
 
Важно! Сохранять за работником средний заработок на период трудоустройства работодатель - индивидуальный предприниматель не обязан. 
 
9) при увольнении работодатель обязан: ? издать приказ о прекращении трудовых отношений; ? ознакомить работника с приказом под роспись (при отказе работника с ним ознакомиться - составить акт); ? внести в трудовую книжку запись об увольнении или внести соответствующую информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ); ? ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это  подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек; ? в последний день работы произвести с работником полный расчет, выплатить  компенсацию за неиспользованный отпуск. 
 
Важно! Компенсация выплачивается в размере полного ежегодного оплачиваемого отпуска, если рабочий год работника составляет от 5,5 до 11 месяцев. Компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени, если рабочий год работника составляет менее 5,5 месяцев. 
 
? в последний день работы выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя,  справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.  

Пусть ваш работодатель соблюдает процедуру, и как вы поняли - не важно, что у вас срочный ТД, закон применяется к вам также.

Уволить вас по п.2 ст.81 ТК РФ, пока ребенок не достигнет 3 лет запрещено.

А вот, если выйдет основной работник, тогда вас сразу же уволят по п.2 ст.77 ТК РФ, если не закончился отпуск по БиР, то в конце этого отпуска, а если начался уже отпуск по уходу за ребенком до 3 лет в период этого отпуска, и тогда пособие по уходу за ребенком до полутора лет вы будете продолжать получать в территориальной соцзащите в минимальном размере.

Удачи!

Нашла вам заявления, которые помогут составить заявление вашему работодателю, прилагаю.

А вот это заявление о предоставление выписки из ШР по вашей должности, чтобы понимать, сокращена должность или нет.

Здравствуйте!

Удалось ли вам избежать увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ?

И если вам уволили по этому основанию, будете ли вы обращаться в суд?

Здравствуйте!

Мне нравятся мои консультации, на которые через какое-то время либо Роструд, либо Минтруд РФ, либо эксперты правовых систем подтверждают то, что я объяснила консультируемому.

Вот вам консультация из Правовой системы Гарант:

В структурном подразделении есть подразделение, которое будет ликвидировано, сотрудники будет уволены по сокращению штата.

В данном подразделении работает сотрудник, который находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. На место данного работника взяли временного работника.

Могут ли уволить по сокращению временного работника? Что будет с подразделением, если работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, увольнять нельзя?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работник, который занимает должность женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, не может быть уволен по сокращению штата. Подразделение, в котором числится данная должность, должно быть сохранено в штатном расписании, если невозможно переместить обоих сотрудников на аналогичную должность в другое подразделение.

Обоснование вывода:

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника по срочному трудовому договору может быть принят другой работник (часть первая ст. 59 ТК РФ). Трудовое законодательство не содержит ограничений на увольнение сотрудников, работающих по срочному трудовому договору, в связи с сокращением численности или штата (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ).

Одним из условий признания увольнения по данному основанию правомерным является реальность осуществления работодателем сокращения (определение Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О). Данный факт подтверждается исключением из штатного расписания соответствующих должностей (смотрите, например, определение Красноярского краевого суда от 16.12.2015 N 33-13993/2015, Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3 (44) 2010, Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника). Таким образом, увольнение работника, в том числе временного, по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ без исключения соответствующей должности из штатного расписания неправомерно.

В рассматриваемом случае необходимо учитывать, что временный сотрудник исполняет обязанности работника, отсутствующего в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком. Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, не допускается ни при каких обстоятельствах в период нахождения работника в отпуске, в том числе в отпуске по уходу за ребенком (часть шестая ст. 81 ТК РФ). Кроме того, на период отпуска по беременности и родам либо отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (часть четвертая ст. 256 ТК РФ). Это означает, что после окончания отпуска по уходу за ребенком или преждевременного выхода работника из такого отпуска работодатель обязан предоставить ему возможность выполнять работу, обусловленную трудовым договором (ст. 15, часть вторая ст. 22 ТК РФ). Поэтому соответствующая должность не может быть исключена из штатного расписания организации (апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 04.02.2014 по делу N 33-353/2014, апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2013 N 11-37971/13, кассационное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 25.11.2009 по делу N 33-5717/2009, ответы Роструда на вопрос 1, на вопрос 2).

Поскольку должность основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, не подлежит сокращению, то и уволить работника, ее замещающего, по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель не вправе. Такая позиция представлена и в судебной практике (апелляционное определение СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 15.11.2016 по делу N 11-16392/2016). Аналогичное мнение высказывают и представители Роструда (смотрите, например, Вопрос 3, Вопрос 4)*(1). Соответственно, данная должность должна быть сохранена в штатном расписании; а если подразделение, в котором данная должность числится, указано в трудовых договорах сотрудников, и в связи с этим они не могут быть перемещены на аналогичные должности в другое подразделение без их согласия в соответствии с частью третьей ст. 72.1 ТК РФ - то и подразделение должно остаться в штатном расписании.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

7 октября 2020 г.

Скажем так, я не совсем согласна по всем пунктам этой консультации.

Но, вас точно нельзя уволить по п.2 ст.81 ТК РФ, т.к. вы сами находитесь в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет (ст.81, 261 ТК РФ).