Продолжая работу с сайтом taktaktak.ru, вы подтверждаете использование сайтом cookies вашего браузера с целью улучшить предложения и сервис на основе ваших предпочтений и интересов. Подробнее

Принять

Руководство повторно запрашивает у сотрудника объяснительную записку

Московская обл.трудовые отношения

Проблема
Анонимно 15 октября, 21:36

Руководитель запросил у сотрудника объяснительную по "отстранению одного из вахтовых сотрудников от работы".

1. Мной были написаны объяснения. Руководство не устроили мои объяснения. На мою корпоративную почту пришло письмо от главного юрисконсульта о том, что "объяснение считается не действительным". И затребованы новые объяснения по одному и тому инциденту. Как быть в такой ситуации?

2. И еще вопрос, касаемо самого инцидента, вместе с сотрудниками видеофиксации в одном кабинете работал вахтовый сотрудник. Данный сотрудник (всего их 4 человека, работающих вахтовым методом) не относится к нашему отделу ОПП - его нет в штатном расписании отдела, нет в табеле. Сотрудник в подчинении директора РЦ, выполнял функции видеооператора вместе с сотрудниками моего отдела.  Данные сотрудники были набраны несколько лет назад в помощь сотрудникам отдела ОПП, но штатно подчиняются директору РЦ. В сентябре этого года было принято решение о том, что объемы работы сократились в отделе ОПП, и решено оставить только 2 человека из 4 вахтовиков (еще один находится в декрете), остался нерешенный вопрос с 4-м человеком. И мной было принято решение совместно с директором РЦ отправить его к директору РЦ для решения о его дальнейшей трудовой деятельности, при этом вход в кабинет ОПП, где находилось его рабочее место, был для него заблокирован. Так как вход в кабинет видеофиксации ОПП могут осуществлять только сотрудники видеофиксации ОПП. Теперь руководство ищет разные нелепые способы уволить меня, так как я 2 месяца назад восстановился по решению суда. Мне пытаются вменить превышение должностных полномочий и дискриминацию данного сотрудника. Со стороны главного юриста в письме указано, что раз сотрудник сидел в одном кабинете с моими другими подчиненными, то это железно значит, что он мой сотрудник, и требуют от меня (!) предоставить кадровые документы, что данный сотрудник относится к директору РЦ, а не ко мне. Хотя его документы (ДИ, ТД и прочее) я никогда не видел, так как данного сотрудника нет в штатном расписании отдела, нет в табеле. Прошу правовой оценки данной ситуации.

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 16 октября, 20:11
1

Здравствуйте!

Хорошо, во-первых, требуют, напишите, хуже будет если не написать, но я вам объясню, что надо будет еще написать в этом документе.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вредит только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 16 октября, 20:21
1

Во-вторых, во второй объяснительной вы напишите, что объяснительная подается повторно, и что законом не установлен порядок, каким образом должна быть написана объяснительная, а поэтому, вы зададите вопрос в объяснительной, на каком основании, на основании какого нормативного правового акта вам заявили, что ваша первая объяснительная не считается действительной.

Объяснительная записка – документ, объясняющий причины какого-либо действия, факта, происшествия, составляемый работником и представляемый вышестоящему должностному лицу. Объяснительная записка оформляется на стандартном листе бумаги и адресуется конкретному должностному лицу. Реквизитами объяснительной записки являются: наименование структурного подразделения; наименование вида документа; дата, заголовок к тексту; адресат; текст; подпись составителя.

А содержание, текст этого документа это уже право того лица, которое дает объяснение, навязывать ему текст этого документа работодатель не имеет права.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 16 октября, 20:33
1

А вот вопрос номер два мне нравится, у нас много таких консультируемых, которых незаконно отстраняют от работы и не допускают на рабочее место, или лишают их возможности исполнять их ДИ.

Все случаи, когда законно можно отстранить работника от работы перечислены в ст.76 ТК РФ http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/8539e92dc6f7886ba97841e38fc89ebbb7cac099/.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами ст.60 ТК РФ.

Работник имеет право на ст.21 ТК РФ:

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

Работодатель обязан ст.22 ТК РФ:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

Изменение трудовой функции по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора,  за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору ст.72 ТК РФ.

Что делают мои консультируемые, фиксируют незаконное отстранение их от работы, лишения возможности исполнять свои ДИ, лишение возможности пройти на свое рабочее место, и подают сразу же жалобы в ГИТ, прокуратуру одновременно, а в суд Исковое заявление. 

С вашей стороны было нарушение ТК РФ, всех прав работника, конечно, вы это сделали не одна, а с директором РЦ, оба и должны отвечать. И конечно, я бы на месте этого работника с решением суда еще обратилась в ГИТ и прокуратуру, чтобы работодателя привлекли к адмответственности за незаконное увольнение.

Он не ваш сотрудник, если в вашей ДИ эти сотрудники не перечислены, что они вам подчинаются, если в штатном расписании они в вашем отделе не указаны, то это не ваши сотрудники, но действовали вы незаконно.

И теперь представьте, что пережил работник, который пришел на работу, а ему заявили, что он больше здесь не работает, при этом, не оформив законно это, как требует ТК РФ, и что значит, обратиться в суд, и там доказывать свою правоту, это нервы, это деньги и другие негативные последствия.

Анонимно 16 октября, 20:37

Его не отстранили, а направили к его руководству для решения дальнейшей трудовой деятельности. Так как это не мой сотрудник, то я не могу решать и назначать ему его трудовые обязанности. Он был отправлен к своему руководству, с которым был согласован этот вопрос. Мной лишь был заблокирован доступ в кабинет моих сотрудников, так как это режимный объект и вход туда строго ограничен.

Анонимно 16 октября, 20:43

И он не был уволен. А его перевели на склад условно. Так как он числится в группе комплектации склада, а выполнял функции оператора видеонаблюдения. В штатном расписании склада нет сотрудников видеонаблюдения. По сути его отправили туда, где он числится штатно.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 16 октября, 20:48
1

Не смотря на то, что я считаю, что вы действовали незаконно, и возможно, когда то и с вами такое произойдет, если у вас в организации такое допустимо.

Но, я все-таки дала вам подсказки, как вам теперь общаться с вашим руководством.

Объяснительную пишите, что написать, я подсказала. И указать, что в ваших ДИ этот работник не указана его должность, что они находятся у вас в подчинении, как и в штатном расписании не указаны должности этих работников, а значит, вы не являетесь их руководителем, они только имели место работы в кабинетах, где работают ваши подчиненные.

А дальше, уже продумайте, что вам написать, почему вы отправили этого работника, и куда отправили, и где он оказался в результате, на каком это было сделано основании?

Анонимно 16 октября, 20:53

Сотрудник пьет на рабочем месте, гуляет и не работает. Акты нарушений удаляет, оформленные на тех сотрудников, которые являются его друзьями. К сотруднику применено, мягко говоря, лояльное решение - не уволить, а заставить работать на складе.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 16 октября, 21:36
1

А вот это уже другая ситуация.

Если работник пьет, не работает, тогда оформляйте документы по этим фактам. 

Я никогда не пойму, что значит, удалить Акт или какой-то другой документ, если к документам работников, к их личным делам допуск имею только я, плюс еще те лица, которые установлены ЛНА работодателем и приказом и то только к делам своих подчиненных.

Если работодатель не хочет применять ДВ, то вы хотя бы факты эти фиксируйте, подавайте служебные записки, чтобы потом вас не обвинили в том, что вы как руководитель ничего не делали.

Я понимаю, что это будет выглядеть странно, что служебную записку на кладовщика подает руководитель отдела ОПП, который к складу не имеет никакого отношения, но служебную записку по факту нарушения дисциплины труда и т.п. может подать любой должностное лицо, которое этот факт выявило.

Анонимно 16 октября, 21:51
Акты составляют сотрудники видеофиксации, которые работают по сменному графику. Акты передают должностному лицу, которое занимается оформлением этих актов. Должностное лицо работает по пятидневке. То есть в выходные, в вечернее и ночное время акты лежат у видеооператоров, а это значит, что тот, кто работает в это время имеет доступ к ним. Легко можно удалить. Но это уже другой вопрос. Я восстановился по решению суда, это не нравится, само собой, некоторым лицам из руководства, и они всячески пытаются усложнить мою работу, не дают выносить ДВ вообще никому. Хотя все доказательства есть и объяснительные. Не дают и всё. Просто назло, не давая нормально работать.
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 16 октября, 22:00
0

Это тоже уже ваше внутренняя организация работы, работы с документами, и если к документам имеют те, кто не должен иметь, это уже ваша внутренняя система, что то в ней не так. Мне это тоже не надо знать.

А что касается вам не дают выполнять вашу работу, привлекать кого-то к ДВ, если он должен быть привлечен, я могу только рекомендовать, что рекомендовала, вы подавайте служебные записки, но, конечно, нужно их подавать так, чтобы на руках были доказательства, что вы их подавали, сигнализировали о фактах, и что пытались повлиять на ситуацию.

И не всегда должна быть цель привлечения к ДВ, иногда бывает лучше начать с бесед, с объяснительных работника, но это не всегда должно заканчиваться ДВ.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 16 октября, 20:44
0

Какой закон применили вы в этом случае, где эта статья в ТК РФ?

Анонимно 16 октября, 20:49

Попробую объяснить, но трудно. Сотрудник числится в штате склада в группе комплектации. Данные сотрудники были набраны в помощь сотрудникам ОПП (ОПП - не склад) и работали вахтовым методом. Их так некорректно оформили как комплектация, но работают в штате ОПП. То есть по документам они в штате склада в группе комплектации, а по факту  работают в ОПП, что не относится к складу. Он и был направлен к своему руководству, а что там дальше решили - меня не касается, он не мой сотрудник. Он не был уволен или отстранен от работы вообще. Он был выведен из кабинета видеооператоров ОПП.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 16 октября, 21:31
1

Да, нет, я поняла сразу же.

Набрали 4 работника вахтовым методом, оформили их куда-то туда. А работали они  в вашем отделе ОПП, т.к. принимали их в помощь вам, но оформляли при этом некорректно. 

Такая картина часто бывает.

А теперь смотрите, их оформили на склад, но работали они в вашем отделе ОПП в помощь вам.

Вот их кто принимал на работу, кто выступал  от лица юрлица? Кто работодатель?

И в один прекрасный момент, вы на себя взяли полномочия, которые вам кто выдал? Вы взяли на себя полномочия юрлица и выставили одно работника за дверь, отправив его туда, где он числился по документам, по его ТД.

Во-первых, повторюсь, кто вам дал эти полномочия выставить работника с его рабочего места?

Где письменное указание от лица юрлица, что вы наделяетесь такими полномочиями, решать, где и какое рабочее место будет у конкретного работника, и какие ДИ он обязан исполнять? Вам эти полномочия каким документом передали?

Во-вторых, вы его отравили туда, где он оформлен формально, и где никогда не работал. У меня куча таких консультируемых на сайте, у них всегда достаточно доказательств, и мы с ними пишем заявление об оформление трудовых отношений, чтобы ТД был оформлен в той должности, которую они занимали и исполняли, по которой реально. И даже в судах доказывали, что оформлен был кладовщиком, а работал оператором.

И теперь представьте, какие проблемы вы создаете работодателю, если этот работник сейчас обратиться в суд, предоставит доказательства, что он не кладовщик, а оператор, чтобы ему выплатили зп за весь период с перерасчетом с процентами, сдали корректные отчеты в налоговую, ПФР РФ, ФСС РФ, уплатили корректно налоги и страховые взносы.

Анонимно 16 октября, 21:43
Это все понятно. Такие полномочия есть у директора склада. Именно по согласованию директора склада работник был отправлен в кадры для дальнейшего решения. Зарплату он получал ту, что указана в трудовом договоре. У комплектовщиков ЗП намного меньше. Рабочие места у нас не распределены. У нас 2 кабинета видео.
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 16 октября, 21:53
0

Это уже нюансы, которые вам нужно представить в объяснительной в свою пользу.

Мне это знать не надо, я вам даю подсказки, но разбираться в ваших нюансах я не буду, т.к. это уже не входит в мои обязанности. Я ведь не занимаюсь вашей ситуацией, как если бы за ваше дело взялся специалист, с которым вы совместно бы составляли объяснительную для работодателя. Вот в этом случае, и изучили бы и первую объяснительную, и всю бы ситуацию разобрали до мелочей, чтобы было понятно, что хочет в результате ваш работодатель, может он ищет на кого теперь вину свалить, значит, чем-то не доволен, значит, ситуация развивается не  в интересах юрлица.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 16 октября, 21:47
0

Нужно понимать, что от лица юрлица действует, как правило, одно единственное должностное лицо, которое указано в Уставе  - руководитель юрлица, а это директор, гендиректор, управляющий и т.п.

Именно это должностное лицо и принимает решение, где, кто, зачем, почему, куда и сколько и т.п.

А все остальные могут действовать только в рамках своих полномочий, которые указаны у них в ДИ, читайте ваши ДИ.

Либо, вам передал руководитель юрлица свои полномочия, но это делается в большинстве по нотариальной доверенности.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

15 октября, 21:36,
6 дней назад
Рейтинг: 35

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Яндекс.Метрика