Продолжая работу с сайтом taktaktak.ru, вы подтверждаете использование сайтом cookies вашего браузера с целью улучшить предложения и сервис на основе ваших предпочтений и интересов. Подробнее

Этот сайт использует сервис веб-аналитики Яндекс.Метрика, предоставляемый компанией ООО «ЯНДЕКС», 119021, Россия, Москва, ул. Л. Толстого, 16. Сервис Яндекс.Метрика использует технологию «cookie» — небольшие текстовые файлы, размещаемые на компьютере пользователей с целью анализа их пользовательской активности.

Согласен

Можно ли перевести с одного срочного трудового договора на другой?

Калужская обл.договорытрудовые отношения

Проблема
Анонимно 8 февраля, 14:53

Здравствуйте!

Такая ситуация: работник принят по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком основного работника. Можно ли при наличии согласия перевести данного работника на вышестоящую должность также по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу другого основного работника? Минуя процедуру увольнения. Но как сохранить условия срочности и прописать срок в дополнительном соглашении?

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 8 февраля, 18:56
1

Здравствуйте!

Вот в именно в этой ситуации, когда срочный ТД существует различные мнения.

Например, срочный ТД не пролонгируется, если срочный ТД закончился, то он должен быть расторгнут в соответствии со ст.79 ТК РФ.

Однако, Роструд считает, что если надо, то срочный ТД можно продлить, заключив допсоглашение к ТД.

Я как специалист придерживаюсь мнения, что если вы заключили срочный ТД, и там указано, о том, что  работник принят на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, указано ФИО отсутствующего работника.

То, принять на другой срочный ТД, на период отсутствия другого работника, это делается через процедуру увольнения.

Но, как я сказала, две точки зрения. Я стараюсь не создавать спорных ситуаций, чтобы потом не предоставлять повод работнику, заявить о том, что он переводился с одного срочного ТД, на другой срочный ТД, а по сути он принят на неопределенный срок, и просто переводится временно то на период отсутствия одного работника, то другого в соответствии со ст.72.2 ТК РФ.

Какую позицию выберите вы, это ваше право.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 8 февраля, 18:59
0

То есть у Роструда позиция такая, что в соответствии со ст.72 ТК РФ стороны трудовых отношений имеют право изменять условия ТД, и в этой ст.72 ТК РФ не указано, что это является условием только для бессрочного ТД.

Только тогда возникает вопрос, почему работники обращаются в суды, и выигрывают их.

Повторяю, я в своей деятельности снижаю до минимума возникновения спорных ситуаций.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 8 февраля, 19:06
0

При заключении срочного трудового договора момент окончания срока его действия может определяться:

- конкретной датой;

- истечением календарного срока действия трудового договора;

- действием или событием, например, таким как выход на работу основного работника, окончание сезона;

- соглашением о выполнении объема заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не смогли определить конкретной датой или увязать с конкретным сроком.

Вот я считаю, что если эти условия истекли, или что-то нужно поменять, то это делается через увольнение.

Например, Роструд в докладе за 3 квартал 2018 года написал:

Важно! По общему правилу, продление срочного трудового договора не допускается.

И указывает только случаи исключения, например, ст.261 ТК РФ в случаях с беременными женщинами.

Это указывает на то, что Роструд изменил свою точку зрения, которую высказывал ранее. И такое тоже возможно, т.к. Роструд высказывает именно точку зрения, а вот спорные ситуации, которые могут возникнуть из-за этой точки зрения, работник и работодатель будет решать в суде, и не факт, что суд поддерживает точку зрения Роструда, да и не обязан.

При неоднократном перезаключении срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд может признать такой договор заключенным на неопределенный срок, вот этот момент тоже нужно вам учесть, когда вы постоянно перезаключаете срочный ТД, путем оформления допсоглашения к ТД на период отсутствия то одного работника, то другого работника.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 8 февраля, 19:20
0

Вот такая консультация из правовой системы Консультант плюс:

Вопрос: В организации на летний период по графику отпусков менеджерам отдела продаж запланированы отпуска с определенной очередностью - один выходит из отпуска, другой уходит в отпуск. В связи с этим возникла необходимость принять на работу по срочному трудовому договору работника, который будет поочередно замещать менеджеров по мере их ухода в отпуск. Как правильно оформить такие отношения? Что нужно делать - каждый раз увольнять работника и вновь заключать с ним срочный трудовой договор или один раз заключить срочный договор, а потом оформлять переводы?

Ответ: Если необходимо принять на работу одного работника для выполнения обязанностей работников, которые поочередно уходят в отпуск, достаточно заключить один срочный трудовой договор, а потом вносить в него изменения, поскольку ст. 72 Трудового кодекса РФ не содержит ограничений относительно условий трудового договора, которые можно менять по соглашению сторон. В данной ситуации переводы оформлять не нужно, поскольку меняться будет условие трудового договора о дате начала работы, а также о сроке трудового договора и основаниях для его заключения. Условия трудового договора, изменение которых влечет оформление переводов на другую работу, меняться не будут (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). При этом возможен и вариант заключения с таким работником нескольких срочных трудовых договоров.

Обоснование: Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Таким образом, данное основание изначально предполагает срочный характер работы.

В ситуации, когда необходимо принять на работу одного работника для выполнения обязанностей работников, которые поочередно уходят в отпуск, достаточно заключить один срочный трудовой договор, а потом вносить в него изменения. Как указано в ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Таким образом, ст. 72 ТК РФ не содержит ограничений относительно условий трудового договора, которые можно менять по соглашению сторон. Как указано в Письме Роструда от 31.10.2007 N 4413-6, ТК РФ предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора (в данном случае - до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.

В рассматриваемой ситуации к срочному договору на время отсутствия постоянного работника возможно заключение дополнительных соглашений, в которых стороны могут изменить такое условие трудового договора, как дата начала работы, срок договора и основание для его заключения - исполнение обязанностей другого временно отсутствующего работника, который уходит в отпуск. При этом переводы оформлять не нужно. Условия трудового договора, изменение которых влечет оформление переводов на другую работу (трудовая функция, структурное подразделение, местность), меняться не будут (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

В указанной ситуации возможно и заключение нескольких срочных трудовых договоров. Соответственно, с выходом из отпуска постоянного работника срочный трудовой договор с работником, принятым на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, подлежит прекращению по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Затем при необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6).

Как указано в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010), при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Однако заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника изначально предполагает срочный характер работы, в связи с чем трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок. Поэтому, если имеются основания для заключения срочного трудового договора, суды, как правило, даже при наличии многократности заключения срочных трудовых договоров отказывают в признании трудового договора заключенным на неопределенный срок (см. Определения Московского городского суда от 22.12.2011 по делу N 33-42571/2011, Свердловского областного суда от 15.12.2011 по делу N 33-17623/2011).

И.А.Прасолова

Алтайский государственный университет

30.09.2014

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 8 февраля, 19:23
0

Еще одна консультация из правовой системы Консультант плюс:

Актуально на 20.04.2020

Можно ли перевести временного работника на другую должность по срочному или бессрочному трудовому договору?

Можно ли перевести работника, работающего по срочному трудовому договору (по договору исполнения обязанностей отсутствующего работника), на другую должность по срочному (например, также по договору исполнения обязанностей отсутствующего работника) или бессрочному трудовому договору? Как это оформить?

Временного работника можно перевести на другую должность по срочному или бессрочному трудовому договору. Для этого нужно заключить дополнительное соглашение, издать приказ, ознакомить с ним работника под подпись, внести запись о переводе работника в трудовую книжку и личную карточку, а также уведомить ПФР.

Срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). При этом, как установлено ч. 3 ст. 79 ТК РФ, данный трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника на работу.

При заключении срочного трудового договора условия о сроке его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения, являются обязательными для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Трудовое законодательство не содержит запрета в отношении перевода работника, работающего по срочному трудовому договору (временного работника), на другую должность по срочному или бессрочному трудовому договору.

Условия трудового договора, включая трудовую функцию, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения трудового договора на определенный срок, могут быть изменены по соглашению сторон в период действия трудового договора (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6, Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 02.12.2011 по делу N 33-8593/2011).

Поскольку трудовое законодательство не предусматривает особенностей в отношении оформления перевода временного работника на другую должность по срочному или бессрочному трудовому договору, перевод осуществляется в общем порядке.

В случае перевода временного работника с его согласия на другую должность по срочному или бессрочному трудовому договору работодателю нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором нужно отразить все изменяющиеся при переводе временного работника условия договора. На основании заключенного соглашения издается приказ по унифицированной форме N Т-5, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", с которым работник должен быть ознакомлен под подпись.

Запись о переводе временного работника на другую должность также нужно внести в трудовую книжку и личную карточку работника (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. п. 4, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Следует также добавить, что в данном случае возможно расторжение действующего срочного трудового договора с последующим заключением нового срочного или бессрочного трудового договора.

Отметим, что в 2020 г. осуществляется переход на ведение сведений о трудовой деятельности работника в электронном виде (электронные трудовые книжки). До 01.07.2020 работодатели уведомляют работников о праве отказаться от ведения трудовой книжки в бумажном виде. Соответствующее заявление работники представляют до 2021 г. (ст. 66.1 ТК РФ, п. 4 ч. 1, ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде"). В указанные сведения будет включаться в том числе информация о работнике, месте его работы, трудовой функции работника и переводах на другую постоянную работу (ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ).

С 01.01.2020 при приеме на работу, увольнении, переводе работника на другую постоянную работу, подаче работником заявления о продолжении ведения трудовой книжки либо о предоставлении сведений о трудовой деятельности работодатель в срок до 15-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором произошли указанные события, должен представлять соответствующие сведения в орган ПФР (п. 2.1 ст. 6, п. п. 2.4, 2.5 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования"). Сведения представляются по форме СЗВ-ТД, утв. Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 N 730п. При представлении формы СЗВ-ТД впервые в отношении работника работодатель одновременно представляет сведения о его трудовой деятельности (о последнем кадровом мероприятии) по состоянию на 1 января 2020 г. у данного работодателя (п. 1.7 Порядка заполнения формы "Сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (СЗВ-ТД)", утв. Приложением N 2 к Постановлению Правления ПФР N 730п).

Подготовлено на основе материала

Ю.Ю. Астаховой

АО Агентство правовой информации

"Воробьевы горы"

Региональный информационный

центр Сети КонсультантПлюс

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 8 февраля, 19:29
0

А дальше выбирайте сами для себя, какой Алгоритм действий вы будете применять, это уже ваша зона ответственности.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

8 февраля, 14:53,
4 месяца назад
Рейтинг: 10

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).