Продолжая работу с сайтом taktaktak.ru, вы подтверждаете использование сайтом cookies вашего браузера с целью улучшить предложения и сервис на основе ваших предпочтений и интересов. Подробнее

Этот сайт использует сервис веб-аналитики Яндекс.Метрика, предоставляемый компанией ООО «ЯНДЕКС», 119021, Россия, Москва, ул. Л. Толстого, 16. Сервис Яндекс.Метрика использует технологию «cookie» — небольшие текстовые файлы, размещаемые на компьютере пользователей с целью анализа их пользовательской активности.

Согласен

Законно ли увольнять по ст. 77 п. 7, не предоставляя выбор?

трудовые отношения

Проблема
Анонимно 22 марта, 22:23

В организации идёт сокращение сотрудников (сначала давили по собственному желанию, потом по соглашению сторон, но без уведомления за 2 месяца). Я имею статус матери-одиночки, и они принесли мне уведомление, опираясь на 74 статью ТК РФ, сокращение рабочего времени до 8 часов в неделю и на 0.2 оклада, зарплата за месяц 4000 руб., если не согласна, то увольнение по ст. 77 п. 7. Если у других сотрудников спрашивали их желания, то у меня нет, я считаю, что это подмена статьи. Пожалуйста, подскажите, как правильно поступить?

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 23 марта, 07:45
0

Здравствуйте!

Увольнение по собственному желанию  п.3 ст.77 ТК РФ это инициатива работника, работодатель не имеет права ее навязывать.

Увольнение по соглашению сторон п.1 ст.77 ТК РФ (ст.78 ТК РФ) не предполагает уведомления за 2 месяца, это именно соглашение сторон трудового договора - Работник и Работодатель.

А вот, что такое перевод работника по инициативе работодателя на работу на условиях неполного рабочего времени  или сокращение части должностной ставки это уже интересный вопрос, в котором и будем разбираться.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 23 марта, 07:48
0

Это интересный вопрос, что такое сокращение части ставки.

Для работодателей и их представителей это изменение определенных условий трудового договора, а значит, в случае отказа от изменений определенных условий трудового договора, работника увольняют по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. В случае прекращения ТД по указанному пункту ст.77 ТК РФ работнику выплатят выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ст.178 ТК РФ.

А если рассмотреть эту ситуацию под другим углом. Сокращение части ставки это:

1. Либо перевод работников на неполное рабочее время по инициативе работодателя, что возможно только в случае соблюдения процедуры ст.74 ТК РФ, но для этого должны быть причины, которые работодатель укажет в уведомление, которое выдаст работнику под роспись, при чем не позднее чем за два месяца до новых условий.:

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Т.е. режим неполного рабочего времени по инициативе работодателя возможен на срок до 6 месяцев, а не на постоянной основе.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, т.е. по сокращению численности или штата.

Тем более о введение режима неполного рабочего времени работодатель обязан сообщить в ЦЗ.

В пользу этой позиции высказался суд в 2019 году:

- Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2019 по делу N 33-30687/2019.

2. Либо сокращение штатной единицы до части, путем внесения изменений в штатное расписание. А это опять же сокращение численности или штата, т.к. работнику предлагают вакантную часть ставки, а если работник отказывается, вывод: работника должны уволить по  пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

Так, что вывод  сокращение части ставки не дает никакого приоритета работодателю по отношению к работникам, это в случае отказа ведет к увольнению по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/05/vyiplatyi-pri-sokrashhenii-chislennosti-i/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2017/03/pri-kakih-usloviyah-reshenie-sluzhbyi-zanyatosti-o-sohranenii-srednego-zarabotka-na-period-trudoustroystva-yavlyaetsya-obosnovannyim/ При каких условиях решение службы занятости о сохранении среднего заработка на период трудоустройства является обоснованным?

Делопроизводство имеет вид документа, а поэтому, работнику, отстаивая свою позицию  в данной ситуации, нужно выразить ее в заявление. 

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 23 марта, 07:50
0

Образец заявления прилагаю, только будете корректировать его под свою ситуацию:

ЗАЯВЛЕНИЕ

Мне, ФИО, должность,  было выдано ____________ (дата) Уведомление от _______________ (дата) №______, о том, что меня переводят на 0,5 ставки с _____________.

В соответствии со ст.74 ТК РФ работодатель имеет право изменить по своей инициативе определенные условия трудового договора. Однако, сделать он обязан это правильно в соответствии с требованиями ст.74 ТК РФ:

  1. Должны быть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства) и другие, которые работодатель укажет в уведомлении;
  2. Уведомление работодатель выдает работнику под подпись, при чем, не позднее, чем за два месяца до введения новых условий;
  3. Если работник не согласен с изменениями определенных условий трудового договора, то работодатель обязан ему предложить другую работу - как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу;
  4.  И только при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ;
  5. Изменение определенных условий трудового договора исключает изменение трудовой функции, т.е. перевода на другую работу (должность).

Напоминаю, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (пункт 21 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Однако, не считаю, что перевод на 0,5 ставки является изменением определенных условий трудового договора.

0,5 ставки это:

1. Либо перевод работников на неполное рабочее время по инициативе работодателя, что возможно только в случае соблюдения процедуры ст.74 ТК РФ, но для этого должны быть причины, которые работодатель укажет в уведомление, которое выдаст работнику под роспись, при чем не позднее чем за два месяца до новых условий. 

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, т.е. по сокращению численности или штата.

Об уведомлении службы занятости при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели см. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", т.е. работодатель обязан уведомить службу занятости о том, что он сократил рабочее время.

2. Либо сокращение штатной единицы до части, путем внесения изменений в штатное расписание. А это опять же сокращение численности или штата, т.к. работнику предлагают вакантную часть ставки, а если работник отказывается, вывод: работника должны уволить по  пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации:

  1. Выходное пособие  -  в размере среднего месячного заработка ст.178 ТК РФ;
  2. Компенсацию за неиспользованный отпуск ст.127 ТК РФ, в соответствии с Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 и  протокола Роструда от 19 июня 2014 г. № 2;
  3. Заработную плату за отработанный период на день увольнения __________ (указывайте составные части);
  4. Все начисленные, но не выплаченные суммы по заработной плате и другим выплатам, ко дню увольнения.
  5. А также за мной сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
  6. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за мной в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).


И, прошу не подменять процедуру сокращения численности или штата другими процедурами, которые пытается применить работодатель, чтобы лишить меня гарантий, которые дает мне увольнение по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ или по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

В суде работодатель обязан будет доказать обоснованность проведения «другой» процедуры.

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ

(Варианты: с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи  либо получения данного заявления.

Если данное заявление доставлено заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения, то не позднее следующего дня после получения данного письма, либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления).

Кроме того, я буду по данному факту обращаться в ГИТ, прокуратуру, суд за защитой своих трудовых прав.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 23 марта, 07:51
0

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

  1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
  2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
  3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
  4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
  5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
  6. Обмен электронными документами через сети «Интернет»:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД (исключение, «экстренная удаленка», когда согласие работника не требуется, и вносить изменения в ТД не требуется).

Для заключения, внесения изменений или расторжения документов потребуется наличие у работодателя усиленной квалифицированной электронной подписи. К этим документам отнесены: трудовой договор; допсоглашение к нему; договор о матответственности; ученический договор.

Дистанционный работник сможет подписывать эти документы усиленной неквалифицированной электронной подписью. В остальных ситуациях подойдет любой способ коммуникации, позволяющий зафиксировать факт получения электронного документа, с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

22 марта, 22:23,
26 дней назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).