Правомерно ли увольнение за прогул без объяснений?

Здравствуйте!

Ни один суд не вынесет решение о том, что увольнение за прогул незаконно, только с учетом одного обстоятельства, всегда каждая ситуация индивидуальная и все доказательства, нарушения, недочеты в процедуре увольнения рассматриваются в совокупности.

То, как вы описываете, что отправил в адрес уведомление и этого достаточно, то это ошибочный подход работодателя, и это может использовать работник, чтобы доказать незаконное увольнение за прогул.

А процедура увольнения за прогул, как один из видов привлечения к дисциплинарному взысканию состоит из многих составляющих.

1. Особенно нужно обратить внимание на следующее при наложении ДВ:

Работодателю мало установить проступок, и что этот проступок совершил работник.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Работодатель должен учесть и следующие моменты: 

- тяжесть проступка; 

- обстоятельства, при которых он совершен; 

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение; 

- длительность его работы в организации; 

- возможность применить менее строгое взыскание.

Вывод - если работодатель не отобразил в документах о привлечении к дисциплинарному взысканию указанные моменты, то значит, эти моменты не имели оценки работодателем входе вынесения решения о привлечение работника к дисциплинарному взысканию.

Я своим консультируемым рекомендую предоставлять в суд документы о составе семьи, наличие несовершеннолетних детей, финансового положения и т.п.

2. В суде есть две позиции, которые описаны в правовой системе Консультант плюс:

Позиция 1. Увольнение за прогул неправомерно, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011

·         Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-13734

·         Определение Верховного суда Республики Северная Осетия — Алания от 22.03.2011 N 33-272/11

·         Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 N 33-14785

·         Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1968/2010

Аналогичные выводы содержат:

·         Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1967/2010

·         Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2009 N 8574

·         Кассационное определение Псковского областного суда от 19.05.2009 по делу N 33-568/09 

Позиция 2. Увольнение за прогул правомерно, даже если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

·         Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012

·         Определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу N 33-30782

·         Определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу N 33-30900

3. Издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

4. Обжаловать дисциплинарное взыскание будете в суде:

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня.

А если дисциплинарный проступок привел к увольнению по отрицательным мотивам, то:

Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

4. Работодатель обязан запросить у работника объяснительную ст.193 ТК РФ.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вредит только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Так, что очень многое будет зависеть, как и что написано в Объяснительной.

Достаточно ли просто работнику направить уведомление о том, чтобы он явился и дал Объяснительную в адрес.

Нужно исходить из того, что именно работодатель доказывает законность увольнения. И что, работодатель в случае с увольнением за прогул обязан выяснить наличие или отсутствие уважительных причин.

Просто отправить в адрес уведомление мало, т.к. работодателю нужно представить доказательство того, что это уведомление было доставлено адресату, либо, что адресат отказался от его получения, т.е. работодателю должно вернуться почтовое уведомление о вручении, где будет какая-то отметка, т.е. либо дата получения отправления, либо дата отказа от получения отправление. Либо, в адрес работодателя вернется полностью его отправления в случаях, когда истечет срок хранения его на почте, т.к. доставить его адресату оказалось не возможным.

Кроме того, работодатель должен понимать, что срок в 2 рабочих дня 193 ТК РФ будет не с даты отправки уведомления работнику, а с даты получения им, либо даты отказа от его получения им, а дату эту работодатель сможет установить только, когда ему в адрес вернется уведомление о вручении.

Либо два рабочих дня с даты, когда работодателю вернется полностью его отправление.

Судебная практика по вопросу, как уведомлять работника о дачи объяснительной:

1. Акт об отказе объяснить прогул составлен после беседы по телефону - увольнение незаконно

Подтвердить, что сотрудник отказался объяснить причины отсутствия на работе, не удалось. Акт подписали в том числе лица, которые в телефонном разговоре не участвовали. Суд решил, что работодатель не исполнил обязанность затребовать письменное объяснение. Порядок увольнения за прогул был нарушен.

Документ: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 30.05.2016 по делу N 33-8952/2016

2. Никого нет дома: безрезультатные визиты к сотруднику не подтверждают истребование объяснений

Работодатель пытался получить от сотрудника объяснения причин отсутствия на работе, направив по месту его постоянной регистрации комиссию. Дверь ей никто не открывал.

Первая инстанция признала увольнение за прогул законным, но Мосгорсуд с ней не согласился. Он указал, что нарушено право сотрудника объяснить проступок. Акты, представленные суду, не доказывали истребование объяснений, были составлены в отсутствие работника.

Отметим, если объяснения не запрошены вовсе, суды признают увольнение за прогул незаконным. Когда же требование работодателя не получено по независящим от него причинам, встречается иная практика. В числе таких примеров - неполучение телеграммы или заказного письма от работодателя.

Документы: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2018 по делу N 33-1728/2018

3. Сотрудник не получил телеграмму с требованием объяснить прогул - уволить все равно можно

Причины, по которым телеграмма и другие уведомления не дошли до сотрудника, не зависели от работодателя. В этом случае считается, что он принял необходимые меры, чтобы получить письменное объяснение. Увольнение за прогул признается законным.

Документ: Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу N 33-572/2016

4. Суд поддержал работника, которому не дали времени объяснить причину прогула

Организация запросила у сотрудника по почте объяснение того, почему он отсутствовал на рабочем месте. В тот же день компания издала приказ об увольнении за прогул и направила работнику уведомление о том, что нужно забрать трудовую книжку.

Из-за такой спешки суд признал увольнение незаконным. У сотрудника должно быть два рабочих дня, чтобы дать ответ. Организация лишила его такой возможности, а значит, нарушила процедуру увольнения.

Отметим, подобная практика встречалась и ранее, например у Мосгорсуда.

Документы: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 27.11.2018 по делу N 33-20911/2018

Вывод:

1. Работодатель обязан выяснить наличие или отсутствие уважительных причин в случае отсутствия на работе, работодатель должен оценить эти причины.

2. Объяснительная это обязательный документ, если работодатель не запросил этот документ, а оформил увольнение за прогул другими документами, то увольнение признают незаконным.

3. Если работодатель запросил объяснительную, но не выяснил дошли ли документы до работника, что причины, по которым работник не получил эти документы не зависели от работодателя, не соблюдал сроки, установленные ст.193 ТК РФ для дачи объяснительной. Направленные документы почтой, сроки, установленные ст.193 ТК РФ будут применяться с даты получения или не получения работником этих документов, что доказывает почтовое уведомление о вручении, которое вернется в адрес работодателя.

4. И еще один момент, если работодатель направил работнику в адрес документы, но описи этих документов не сделал, то суд тоже может встать на сторону работника, т.к. не факт, что работодатель направил в адрес работника именно уведомление о необходимости дать объяснение.

И это же ваша проблема https://old.taktaktak.ru/problem/40052 Правильно ли, что будут идти два суда о восстановлении прав одновременно?

Вы написали, что приказ об увольнении от 17.03.2021, а Акт об отсутствии объяснений от работника от 19.03.2021.

Что доказывает, что работодатель не выяснял до даты издания приказа 17.03.2021 причин вашего отсутствия.

И еще один вопрос, а в самом приказе указана или указаны дата (даты) прогула?

Ведь дата издания приказа 17.03.2021, а даты прогула указаны?

Исходя из вашей информации, вы должны были приступить к работе с учетом, что 27.02.2021 и 28.02.2021 это суббота и воскресенье, 01.03.2021. Вы не приступили к работе. 

Я так понимаю:

1. Дата издания приказа 17.03.2021?

2. В приказе, где основание увольнения, указаны дата (даты) прогула?

3. И какая дата расторжения трудового договора?

В качестве дня увольнения работника указывается последний день его работы, т.е. если после прогула работник появился на работе, то датой увольнения будет считаться последний рабочий день.

Например, работник не явился на работу 11 августа, а 12 августа пришел и отработал весь день и далее работал до 15 августа. Датой увольнения в таком случае будет именно 15 августа - последний день, в который работник работал. Если работник прогулял 11 августа и после этого дня не вышел на работу, то датой увольнения будет 10 августа (если это был рабочий день). Это подтверждает и письмо Федеральной службы по труду и занятости от 11.07.2006 N 1074-6-1 "Об оплате вынужденного прогула".

Здравствуйте. В приказе работодателя в графе Основание стоит "прогулы"  и всё и больше ни слова. Последний мой факически отработанный день -16.10.2020 г., потом отпуск до 10.12.20 г.,потом вынужденный прогул предположительно до 27.02.21г. (решение суда ещё не получила) Дак каким числом меня должны были уволить? Я читала мнение, что днём когда оформлены все документы (акты, приказы и т. д.) Я так понимаю понимаю в моём случае -  это не раньше 19.03.2021, когда оформлен акт об отсутствии объяснений. 

Дата издания приказа 17.03.2021?

И какая дата расторжения трудового договора, дата увольнения?

Приказ прикрепите сюда на сайт.

Да, ещё в акте о том, что работник не представил объяснения указаны дни 10.03., 12.03., 15 и 17.03.2021 г. (до 10.03.21 г. я была на больничном). То есть за какие дни увольняют неизвестно (ведь в приказе не указано, значит на суд могут принести всё,что угодно). 17.03.21 - этот день в акте указывают как прогул и в этот же день увольняют.

И, что точно, там, где ваш работодатель указал "прогулы", что не соответствует ТК РФ, такого основания для увольнения не существует, работодатель не указал даты, когда вы допустили прогул.

А работник не должен догадываться, за что его уволили, что это за прогул, какая дата этого прогула.

Конечно, возможно, если в документах, которые послужили основанием для издания приказа об увольнении, в них перечислены даты прогула.  И суду будет этого достаточно.

Но, акт об отказе дать объяснение у вас 19.03.2021, как и то, что вы получили уведомление дать объяснение 22.03.2021 позже даты издания 17.03.2021, что не может быть, т.к. получается работодатель, не выяснял причины прогула, и не дал оценку уважительности или нет причин. 

Т.е. приказ издан раньше, чем работодатель выяснил были ли причины уважительные для прогула.

Как и оказывается, работодатель не указал даты прогула.

И еще один момент, это спорный момент, а был ли этот прогул, т.к. у вас дело было в суде по первому увольнению, и ваше право было добиваться решения суда, добиваться защиты своих прав.

Думаю, уже достаточно нарушений со стороны работодателя, чтобы отстоять свои права за незаконное увольнение за прогул.

Приказ от 17.03.21 и уволена с 17.03.21

Отправила всё, что у меня есть. Спасибо Вам за вашу работу.

Приказ это катастрофа.

Уволили вас все-таки за прогул.

А вот, там где основание, где написано "прогулы", здесь должны быть перечислены документы - акты, служебные записки, объяснительные. Но, этих документов нет, т.к. они появились только после вашего увольнения.

Подавайте в суд.

Повторюсь, в связи с тем, что вы с 01.03.2021 по 10.03.2021 находились на бл, а в соответствии со ст.84.1 ТК РФ, этот период входит в стаж, и за вами сохранялось место работы (должность), а уволить вас в период с 01.03.2021 по 10.03.2021 запрещено ст.81 ТК РФ, то дата увольнения могла быть либо первый день прогула 11.03.2021 или последний день прогула 17.03.2021.

Т.е. работодатель издал приказ 17.03.2021, уволил 17.03.2021, это правильно.

Но, все остальное это катастрофа, т.к. никаких документов в приказе не перечислено, т.к. Акт уже после вашего увольнения 19.03.2021, что не может быть, т.к. трудовые отношения уже прекращены.

А запрос на уведомление вы получили вообще по почте 22.03.2021, т.е. вам не дали время на дачу этой объяснительной, вас взяли и уволили 17.03.2021.

Подавайте в суд.  Сроки не пропустите.

Теперь давайте рассуждать.

Последний рабочий день 16.10.2020.

Отпуск оплачиваемый с 17.10.2020 по 10.12.2020.

Потом вас уволили, по какому-то основанию, дату вы не указывали.

Вы подали в суд. Работодатель отменил приказ об увольнении 27.02.2021.  Отменил приказ, означает, что увольнения не было, а значит, последний ваш рабочий день, это дата вашего увольнения первого.

Исходя, из Производственного календаря на 2021 год вы должны были приступить к работе 01.03.2021.

Но, вы находились на бл с 01.03.2021 по 10.03.2021.

А прогулы это 11.03.2021, 12.03.2021, 15.03.2021, 16.03.2021.

А теперь к закону ст.84.1 ТК РФ:

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Листок по нетрудоспособности это период, когда за работником фактически сохранялось рабочее место, т.е. период с 01.03.2021 по 10.03.2021 нельзя исключить из стажа.

Однако, уволить вас в период бл по инициативе работодателя запрещено ст.81 ТК РФ.

А значит, работодатель издает приказ 17.03.2021 и дата увольнения либо 11.03.2021 первый день прогула, либо все-таки последний день прогула и издания приказа 17.03.2021.

Надеюсь, я доступно объяснила.

Кстати, нашла у себя вот такое Письмо Роструда, оказывается, что правильно применила ст.84.1 ТК РФ, исходя из того, что у вас был листок нетрудоспособности с 01.03.2021 по 10.03.2021:

Федеральная служба по труду и занятости

П и с ь м о

11.07.2006 № 1074-6-1

"Об оплате вынужденного прогула"

В Управлении правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение <...> об оплате работнику вынужденного прогула при невыходе на работу по окончании больничного листа. Сообщаем следующее.

Одним из оснований увольнения за прогул (подп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, как на неопределенный, так и определенный срок.

По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

Однако если прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности.

После окончания периода временной нетрудоспособности работник должен приступить к работе. Если по окончании этого периода работник не приступил к работе, работодатель должен выяснить причину его невыхода на работу.

Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса.

Прежде всего работодатель должен располагать документами, подтверждающими неуважительность причины отсутствия работника на работе.

Исходя из положений трудового законодательства, следует отметить, что вынужденным прогулом является невозможность выполнения работником своей трудовой функции вследствие незаконного лишения его возможности трудиться.

Таким образом, если работник по окончании периода временной нетрудоспособности не приступает к работе без уважительных причин, заработная плата ему со дня после окончания указанного периода начисляться не должна.

Начальник Управления

правового обеспечения

Федеральной службы

по труду и занятости И.И. Шкловец

И сделала вот такую заметку к этому Письму Роструда:

1. Если не вышел из отпуска, с б\л, то уволить первым днем прогула.
2. Если в прогулах и не вышел на работу, то уволить последним рабочим днем перед первым днем прогула.
3. Если прогуливал, потом вышел, то уволить в текущий рабочий день.