Отсутствие работы при выходе из декрета. Что делать?

Здравствуйте!

А каким образом вы предупредили отдел кадров?

Надеюсь, в письменном виде. Все наши консультируемые подают заявление, образец, которого прилагаю.

И в этом заявлении одна из фраз: На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) ст.256 ТК РФ.

То есть вам после отпуска по уходу за ребенком до 3 лет обязаны предоставить вашу работу (должность), все остальное это проблема работодателя, а не ваша.

А вот уходить с рабочего места нельзя было, иначе, уволят за прогул, и никому вы не докажите никогда и ни где, что вы просидели в коридоре.

Поэтому, срочно выходите на работу. А дальше я объясню, что делать, иначе, я уверена уже готовят документы, чтобы уволить вас за прогул. 

Добрый день! Спасибо большое за ответ. Оказалось что должность упразднена. Появились еще вопросы. Прогулы какого рабочего места мне поставят в вину?

Это провокация, когда говорят, идите и сидите дома. И если работник это делает, то его увольняют за прогул.

Все дело в том, что вы не имеете право не входить на работу, если это не было оформлено документально, делопроизводство имеет вид документа.

А у вас все было в устной форме. И как вы докажите, что вы не прогуливаете. Возможно, вам что-то и написали по телефону, но вопрос в том, кто писал, если окажется, что писал какой-то секретарь или кадровик, то есть неуполномоченное на это лицо, то значит, вы сами прогуливает. 

1. Отсутствие на работе или невыход на работу должен быть оформлен документально, не будет разбираться в законе, это может быть инициатива работника, это может быть инициатива работодателя, но должны быть документы, с которыми вас обязаны ознакомить под роспись.

2. Решения, связанные с работником, имеет право принимать в юрлице только одно должностное лицо, как правило, это руководитель юрлица. Либо он может свои полномочие передать, но если он передал свои полномочия, то они оформляют документально, а в каких-то случаях даже необходима нотариальная доверенность.

Вот и объясните мне, на каком основании вы не выходите на работу?

Это вам задаст вопрос судья, и судье нужны доказательства, а ваш рассказ суду не нужен. Нужны документы, свидетели и т.п.

Вам на руки выдали официальный ответ, что ваша должность упразднена?

Нужен официальный документ от работодателя, только тогда можно говорить, что должность упразднена.

"Оказалась упразднена", если вы где-то просто услышали или вам сказали, то разочарую вас, в суд работодатели предоставляют штатное расписание, где должность существует, т.е. не упразднена.

Вопрос, у вас на руках есть официальный документ от работодателя, что должность упразднена?

Я вам не просто так предоставила заявление по выписке из штатного расписания, а чтобы получить официальный документ. Возможно, вы его уже получили, просто эту информацию предоставили так, как вы ее понимаете.

В общем, устная форма ничего не значит и не стоит, только документ, только официальный ответ работодателя о том, что должности больше в штатном расписании нет.

Знаете, у нас на сайте был случай, где целый филиал упразднен, а в результате, консультируемая была уволена за прогул, и судиться ей пришлось до ВС РФ, это заняло около 2 лет. 
Либо у вас на руках официальный документ, а если вам не выдали его, значит, должность в штатном расписании существует, а значит, вы не выходите на работу, а значит, у работодателя право уволить вас за прогул. И ваше право потом года два доказывать свою правоту до Верховного суда РФ.

Какой у вас на руках официальный документ от работодателя, который подтверждает, что должность упразднена?

Вы правы. Документа нет на руках конечно. Есть слова отдела кадров что служба ликвидирована и есть выписка из ПФР(после наименования должности в скобках стоит упр.) Еще дозвонилась в инспекцию по труду, они говорят то же что и вы и плюс что работодатель уже очень нарушил закон ликвидировав службу неправильно. Может задним числом принять любое решение. Пишу заявления как Вы сказали!

Вы сейчас должны сделать следующее:

1. Срочно на рабочее место.

2. Вручить работодателю заявление о выходе на работу по нашему образцу, но с это заявление, вы еще добавите то, что вы вышли 05.08.2021, но вам рабочее место не предоставили, а 09.08.2021 вам на телефон пришло сообщение, чтобы вы не выходили на работу вообще.

3. У вас должен быть включен диктофон, когда вы войдете на территорию работодателя, будете вручать ему заявление и общаться с ним.

4. Если вам не организуют рабочее место, после того, как вы вручите заявление о выходе на работу, то вы сделаете следующее:

Вот вам способ действий, который дает результат:

1. С начала конфликта с работодателем сразу же узнайте телефоны тех инстанций, которые обязаны защищать трудовые права работника — ГИТ, прокуратура.

2. Как только произошла ситуация, то вы при работодателе, при его представителях начинаете звонить в эти инстанции, очень коротко описываете ситуацию, называете свои ФИО, название организации, ее адрес, данные руководителя организации.

3. А дальше, если ваш работодатель не начнет думать о последствиях для него в этом конфликте, вы отправляетесь прямиком в эти инстанции и подаете заявления по данному факту. И конечно, обязательно подайте Исковое заявление в суд в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ.
Заявление в инстанции можете подавать через Интернет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней, но лучше подать напрямую.

То есть звоните при работодателе, при любом должностном лице, с которым вы общаетесь в ГИТ или прокуратуру.

А затем, в эти инстанции одновременно подавайте заявление о том, что вас лишили возможности работать, что после выхода из отпуска по уходу за ребенком вас не допускают на рабочее место, прогоняют с территории работодателя, и вы боитесь, что это делают еще и для того, чтобы вас уволить за прогул.

5. Чтобы этот период не оформили прогулом после того, как вы последуете всем моим рекомендациям, подайте заявление на простой, образец прилагаю.

Заявление

В соответствии со ст.72.2 ТК РФ прошу оформить мне простой с _________________ (указать дату), в связи с отсутствием работы по причине ______________________________.

Прошу оплатить мне период простоя в соответствии со ст.157 ТК РФ по вине работодателя не менее двух третей средней заработной платы работника.

Один из вариантов, на который я могу согласиться на текущий момент – ежегодный оплачиваемый отпуск (ст.114-123 ТК РФ).

В соответствии со ст. 80 ТК РФ, увольнение по собственному желанию является инициативой работника, я такую инициативу не проявлял.

 Уведомление от работодателя о сокращение численности или штата, либо ликвидации обособленного подразделения мне не поступало. Кроме того, данная процедура проводится в соответствии со ст. 81, 82, 178, 179, 180, 127, 140, 84.1 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169 и протокола Роструда от 19 июня 2014 г. № 2. Сроки в данной процедуре увольнения одна из гарантий законности процедуры сокращения, иначе работник подлежит восстановлению на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В случае отстранения от работы   должен быть издан приказ и указаны причины (все законные основания для отстранения перечислены в ст. 76 ТК РФ), законных оснований для отстранения от работы не было.

Простой также  работодатель не объявлял.

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ

(Варианты: с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи  либо получения данного заявления.

Если данное заявление доставлено заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения, то не позднее следующего дня после получения данного письма, либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления).

В случае положительного решения, прошу издать приказ о начале простоя соответственно без нахождения на рабочем месте, определив условия об оповещении меня об окончании простоя и сроках, в которые я должен приступить к работе.

В случае не выплаты заработной платы, в сроки, установленные трудовым договором (ст.136 ТК РФ), я буду вынужден обратиться в суд. В суде я заявлю выплату мне материального ущерба ст.236 ТК РФ и возмещение морального вреда ст.237 ТК РФ.

В суд я буду подавать в соответствии с изменениями в ст.28, 29 ГПК с 03.10.2016, Определением СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 августа 2017 г. N 75-КГ17-4  по месту исполнения трудового  договора или месту жительства.

То, что работодатель подал в ПФР РФ, это еще не доказательство, что должность упразднена. Эти сведения должны быть службе занятости.

В общем, у вас нет никаких доказательств, что вашей должности в штатном расписании, нет.

А значит, вы должны быть на рабочем месте.

А то, что сказал кадровик, нужно было записать на диктофон, хотя бы, чтобы вас не уволили за прогул, немного себя защитить.

На текущий момент вывод только один - ваша должность существует, вам не выдали уведомление о сокращении численности или штата, значит, она существует, вы должны находиться на рабочем месте.

Либо, когда вас все-таки уволят за прогул, столкнуться с нашей судебной системой.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя (по нотариальной доверенности, как правило).
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обмен электронными документами через сети «Интернет»:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД (исключение, «экстренная удаленка», когда согласие работника не требуется, и вносить изменения в ТД не требуется).

Для заключения, внесения изменений или расторжения документов потребуется наличие у работодателя усиленной квалифицированной электронной подписи. К этим документам отнесены: трудовой договор; допсоглашение к нему; договор о матответственности; ученический договор.

Дистанционный работник сможет подписывать эти документы усиленной неквалифицированной электронной подписью. В остальных ситуациях подойдет любой способ коммуникации, позволяющий зафиксировать факт получения электронного документа, с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Заявление о выходе на работу вам нужно подать примерно вот в таком виде и срочно:

ЗАЯВЛЕНИЕ

В соответствии со ст.256 ТК РФ мой отпуск по уходу за ребенком до 3 лет закончился 04.08.2021,  дата выхода на работу  05.08.2021.

05.08.2021 и 06.08.2021 я выходила на рабочее место, однако, работодатель не предоставил мне мое рабочее место, не допустил до исполнения моих должностных обязанностей.

09.08.2021 на мой телефон поступило сообщение о том, чтобы я на работу не выходила.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) ст.256 ТК РФ.

В случае не предоставления мне моего места работы (должности), при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

Работник имеет право на ст.21 ТК РФ:

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Работодатель обязан ст.22 ТК РФ:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами ст.60 ТК РФ.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ.

Изменение трудовой функции по инициативе работодателя запрещено ст.74 ТК РФ.

В случае отстранения от работы   должен быть издан приказ и указаны причины (все законные основания для отстранения перечислены в ст. 76 ТК РФ), законных оснований для отстранения от работы не было.

Простой также  работодатель не объявлял ст.72.2, 157 ТК РФ.

Считаю, данную ситуацию провокацией, с целью, чтобы меня уволить за прогул, поэтому буду обращаться в ГИТ, прокуратуру и суд.

Напоминаю, что за нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

В суде я буду требовать, чтобы мне был оплачен вынужденный прогул ст.234 ТК РФ и возмещен моральный вред ст.237 ТК РФ.

И жалобу срочно в ГИТ и прокуратуру практически с таким же текстом.

А вообще, одновременно подавайте работодателю три заявления:

1. Заявление о выходе на работу, но в том виде, которое я вам по-быстрому составила.

2. Заявление на простой.

3. Заявление о выписке из штатного расписания по вашей должности. Это заявление прилагаю.

А если не будут принимать или допускать на рабочее место, то сразу же при работодателе, то есть при любом должностном лице звоните в ГИТ и прокуратуру.

Затем подаете жалобу одновременно в обе эти инстанции.

И все три заявления вы отправляете работодателю либо почтой, либо курьерской службой.

И, конечно, сразу же ИЗ в суд, не надо ждать, что ответит ГИТ или прокуратура.

И обязательна должна быть запись на диктофон с работодателем.

Скажите пожалуйста, пишу заявления прошу выдать, а он скажет я вас не нашел. Может писать прошу справку направить по адресу.. и на электронную почту (если так можно).

Можете указать несколько вариантов доставки вам ответов - почта, электронная почта, выдать на руки и т.п.

Роструд считает, что выдать документы, связанные с работой ст.62 ТК РФ, работодатель обязан и по почте, если работник об этом указал в заявлении.

Про электронную почту, я всегда пишу, что нужно быть поосторожнее, чтобы суд признал это официальным способом доставки.

Если в ЛНА работодателя такой способ предусмотрен, то, конечно, указывайте.

И еще один вопрос, в каком локальном нормативном акте указано, что работодатель и работник могут общаться через переписку по телефону, или соцсети?

Я вам могу найти у себя судебную практику, где суды вставали на сторону работодателя, указывая на то, что соцсети, Ватсап, СМС это все личная переписка, ничего общего с деловой, служебной перепиской и трудовыми отношениями не имеют.

И еще, повторюсь, по телефону вам, кто сообщил о том, что вы можете не приходить на работу, то лицо, которое указано в Уставе и регистрационных документах, о том, что оно действует от лица юрлица, как правило, это гендиректор, директор, управляющий и т.п.?

Если написал какой-то секретарь, кадровик или бухгалтер и т.п., т.е. не уполномоченное на это лицо, то лицо, которое не имеет права выступать от лица юрлица и принимать такие решения. А значит, вы не имели права делать то, что вам это должностное лицо указало.

И тем более, в трудовых отношениях делопроизводство в виде документа, а не в виде устной формы. Прилагаю нашу Инструкцию для таких случаев, чтобы избегать провокаций.

И, конечно, я даю только консультацию, объясняю закон, судебную практику. И вам придется доказывать то, что вы говорите в суде, а в суде нужны только доказательства. Вы свою ситуацию описали, но вот о доказательствах ничего не написали, а я вас ориентирую на то, что рассказ в суде не нужен, там только доказательства.

Вы говорите, что ваша должность упразднена.

А у меня были консультируемые, когда в суд работодатель приносил штатное расписание, где должность работника существует.

Только официальный документ у вас на руках от работодателя о том, что должность упразднена, позволяет вам как-то себя вести и что-то требовать. Опять же, как вести и что требовать это уже отдельный разговор, только если вы напишите, что у вас на руках есть документ от работодателя.

И еще один момент. 

Работодатель имел право сократить численность или штат, т.е. провести изменения в штатном расписании, провести организационно-штатные мероприятия.

Другое дело, что есть категории работников, которых нельзя уволить по п.2 ст.81 ТК РФ ст.261 ТК РФ:

— беременную женщину;

— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет;

— другое лицо, воспитывающее ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет без матери;

— родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

— единственного кормильца ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;

— работника в возрасте до восемнадцати лет только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Уволить этих работников по п.2 ст.81 ТК РФ запрещено, но вот исключить их должности из ШР это право работодателя.

Другое дело, что если должности их сокращены, а работники есть, то, как им себя вести и т.п. Это тоже отдельная тема, пока к вам она не применяется.

Допустим, (только допустим, т.к. документа об обратном у вас нет), что ваша должность сокращена, вы находились в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. Работодатель сократил вашу должность, но вот уволить вас по п.2 ст.81 ТК РФ он не мог, это запрещено ст.261 ТК РФ.

А вот, когда женщина выходить из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет и ребенок достиг возраста 3 года, работодатель проводит процедуру сокращения численности или штата, и начинается она с выдачи Уведомления об увольнении ст.180 ТК РФ.

Вам такое уведомление не выдали, вот и делайте выводы. Это означает только одно, именно ваша должность не сокращена (не упразднена, не ликвидирована, не исключена из ШР, не оптимизирована и т.п., неважно, как это называет работодатель или кто-то другой).

Если вы не выходите на работу уже три дня, не думали ли вы, решать уже эту ситуацию другим способом, например, увольнение по соглашению сторон, но с допвыплатами?
 

Либо вы должны находиться на рабочем месте.

В компании более 1000 человек (мне кажется в больших компаниях усложняются процедуры). И можно ли так прийти и самой инициировать соглашение сторон и выплаты. Еще есть профком, в котором я 6 лет состою (надежда слабая, но обращусь к ним за мнением и помощью).

Я не просто так написала про увольнение по соглашению сторон. И наш Алгоритм предлагает именно работнику выйти с таким предложением:

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2021/05/kak-uvolitsya-po-soglasheniyu-storon-s-dopolnitelnyimi-vyiplatami/ Как уволиться по соглашению сторон с дополнительными выплатами

Свое мнение о профсоюзе, я оставлю при себе. 

Исходя из судебной практики на текущий момент я рекомендую:

1. Обязательно узнать, чтобы ЛНА работодателя предполагались допвыплаты при увольнении работников (исключение, увольнение по отрицательным мотивам);

2. Если такого условия в ЛНА нет, то чтобы это условие внесли в ваш ТД, т.е. оформили допсоглашение к ТД;

3. Только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Кстати, суды сейчас не принимают, если в Соглашение указываются допвыплаты, но  я рекомендую, их продублировать все равно, здесь главное, чтобы в ваш ТД внесли это условие о допвыплатах.

4. При увольнении не забывать пакет документов.

Если в Положении об оплате труда  работодателя нет условия выплат дополнительных выплат, то обязательно до подписания Соглашения о расторжении ТД по соглашению сторон, подписать Допсоглашение к ТД, где будет указано, например:

"Работнику могут устанавливаться дополнительные выплаты при расторжении трудового договора  в случаях, которые не относятся к дисциплинарным взысканиям, с учетом ограничений размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников.

Размер дополнительных выплат при расторжении трудового договора должен быть указан в дополнительном соглашение к трудовому договору до подписания Соглашения о расторжении трудового договора, продублирован в Соглашении о расторжении трудового договора."

Опять же, эти дополнительные выплаты могут быть названы - премия, т.е. как то, что указано в ЛНА работодателя. 

Когда в ЛНА нет ничего о компенсационных выплатах при увольнении, до подписания Соглашения о расторжении ТД по соглашению сторон, я бы подписала два Допсоглашения к ТД.

Первое допсоглашение к ТД, где будет указано:

Работнику могут устанавливаться дополнительные выплаты при расторжении трудового договора  в случаях, которые не относятся к дисциплинарным взысканиям, с учетом ограничений размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников.

Размер дополнительных выплат при расторжении трудового договора должен быть указан в дополнительном соглашение к трудовому договору до подписания Соглашения о расторжении трудового договора, продублирован в Соглашении о расторжении трудового договора.

Второе допсоглашение к ТД, где уже будет указано, что Работодатель и Работник достигли соглашения о расторжении ТД по п.1 ст.77 ТК РФ с выплатой компенсационной выплаты в таком то размере.

И конечно, чтобы вас точно не обманули с выплатами при увольнении, не подписывайте Соглашение о расторжении ТД по соглашению сторон до выплаты расчета при увольнении, подписывайте этот документ, когда вам все выплаты произведут, так обычно делают все мои консультируемые.