Фиктивное сокращение штата. Что просить в суде?

Здравствуйте!

Я вам предоставлю сейчас судебную практику, когда сократили работника, а потом заключили договор ГПХ на оказание услуг с другим, и суд признал законным увольнение.

Или, например, работника сократили, а его функции перераспределили между другими работниками, это признает суд законным.

Так, что в ситуации нужно разбираться.

А что запрашивают в суде, пример из ИЗ моей консультируемой, с которой мы выиграли районный суд (ее восстановили), потом выиграли апелляционный суд, когда работодатель захотел оспорить решение районного суда:

1. Признать  увольнение  по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, незаконным и восстановить меня на работе;
2. Отменить приказ об увольнении от дата №_____;
3. Обязать Ответчика выплатить средний заработок за время вынужденного прогула с дата  на дату вынесения решения судом. В Исковом заявлении расчет представлен на дату подачи данного заявления ________________ в размере _________________________ (________________________) рублей   __________________ копеек;
4. Взыскать с Ответчика моральный вред в размере 100000,00 (сто тысяч) рублей.

А предписание ГИТ работодатель игнорирует, т.к. ГИТ не имеет права выносить решение там, где трудовой спор. ГИТ может вмешиваться, когда очевидное нарушение определенной статьи ТК РФ. У вас ситуация, когда нужно доказывать свою правоту, а доказательства оценивает только суд.

А вы даже не владеете ситуацией, что произошло на самом деле, у вас есть предположение, что кто-то выполняет ваши функции, работая по договору ГПХ. И работодатель предоставит в суд только те факты, которые ему выгодны.

А суд в результате будет оценивать только процедуру вашего увольнения, как она была проведена, выполнил ли работодатель то, что требует закон, не нарушил ли он сроки, и если процедура была проведена правильна, а реальной картины у вас нет, что произошло, т.е. не рассказ, а нужны доказательства, то вы проиграете суд.

Пример из судебной практики, где предоставлено две позиции судов:

Заключение гражданско-правового договора для выполнения работы сокращенного работника о мнимости сокращения не свидетельствует

Определение Свердловского областного суда от 15 августа 2019 г. по делу N 33-13153/2019

Юриста уволили по сокращению штата. Поскольку необходимость в оказании юридических услуг на предприятии сохранилась, а выполнение их было возложено на иное юридическое лицо, работник посчитал произведенное сокращение незаконным в виду его фиктивного характера и обратился в суд, требуя восстановления на работе. По мнению работника, причина сокращения всего юридического отдела в виде оптимизации расходов не соответствовала действительности, поскольку трудовая функция юриста не была фактически исключена при работе на предприятии, а работодатель продолжает нести расходы на юридическое сопровождение.

Суд доводы о мнимости и фиктивности сокращения отверг. Судьи пояснили, что, реализуя правомочия в целях реализации расходов, работодатель принял решение об исключении из штатной структуры общества всего юридического отдела в виду экономической нецелесообразности его сохранения в сравнении с расходами на оплату соответствующего вида услуг по договорам гражданско-правового характера. Данные действия работодателя сами по себе не могут свидетельствовать о нарушении трудовых прав работников, поскольку являются реализацией работодателем функций по оптимизации управления имуществом и принятия кадровых решений, а права работников в указанных случаях подлежат соблюдению путем установления особых гарантий при увольнении по данному основанию.

Факт сохранения необходимости юридического сопровождения предприятия также не может свидетельствовать о мнимости сокращения, поскольку данное решение было принято работодателем не в связи с отсутствием необходимости в данного вида услугах, а в связи с необходимостью оптимизации расходов на их оплату.

Отметим, что в судебной практике имеются и иные случаи, когда суды не усматривали оснований для признания сокращения незаконным из-за заключения гражданско-правовых договоров для выполнения работ, которые до сокращения штата выполняли уволенные работники (смотрите определения Красноярского краевого суда от 17.02.2020 N 33-2250/2020, Еврейской автономной области от 20.10.2017 N 33-810/2017, Московского горсуда от 14.12.2012 N 11-24525/12).

Возможно, что какие-то конкретные статьи ТК РФ были нарушены, но в целом идет трудовой спор, это решает только суд.

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров ст.381 ТК РФ.

Полномочия и права государственных инспекторов труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, урегулированы статьями 356, 357 ТК РФ.

Верховный Суд РФ уже неоднократно указывал ГИТ на недопустимость привлечения работодателя к ответственности за такие действия, вопрос о правомерности которых представляет собой индивидуальный трудовой спор (см., постановление от 25.11.2015 N 3-АД15-8, определения от 20.06.2014 N 21-КГ14, от 21.03.2014 N 47-КГ14-1, от 10.01.2014 N 5-КГ13-146, от 20.07.2012 N 19-КГ12-5, от 28.06.2006 N 11-В06-8).

Обращайтесь в суд, смысла спорить вообще нет, вопрос об правомерности решается в суде.

Не забывайте о сроках обращения в суд ст.392 ТК РФ. Единственное, обращение в ГИТ и прокуратуру признают уважительной причиной, если срок обращения в суд был пропущен.

Об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. N 15).

- Обращение в ГИТ или прокуратуру является уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 26 ноября 2018 г. N 30-КГ18-4).

ВС РФ восстановил срок подачи иска, хотя работник мог обратиться в суд в перерыве между лечением. Уволенный сотрудник обратился в суд с претензией к организации. Так как месяц для подачи иска был пропущен, работник просил срок восстановить. Он указал, что сначала обращался в ГИТ и прокуратуру, а потом находился на амбулаторном лечении, кроме того, тяжело болел. Сами по себе обстоятельства, на которые указал сотрудник, говорят об уважительности причин пропуска срока обращения в суд. Дело направлено на рассмотрение по существу (Определение ВС РФ от 30.03.2020 N 24-КГ20-1).

Работник больше года не обжаловал увольнение - ВС РФ восстановил срок подачи иска, т.к. обращение в  прокуратуру - это уважительная причина пропуска срока подачи иска. Срок для обращения в суд начинает течь с момента вручения работнику приказа об увольнении или трудовой книжки. Эти документы сотрудник сумел получить только перед тем, как подать иск (Определение ВС РФ от 18.05.2020 N 18-КГ20-14).

И я вам дала выдержку из ИЗ моей консультируемой, с которой мы выиграли районный, апелляционный суд. Но, ее работодатель не хочет остановиться, он подал кассационную жалобу, и заявил, что если и кассационный суд проиграет, будет продавать в ВС РФ.

Это его право. Это трудовой спор, и решает это только суд.

Спасибо.

Сегодня исковое направлю работодателю и в суд.

Из ИЗ моей консультируемой:

В соответствии с разъяснениями данными в пунктах 23, 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 определено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения, и соблюдение установленного порядка увольнения, возлагается на работодателя.

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:

а) фактическое сокращение численности или штата работников организации.

б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию (часть первая статьи 179 Трудового кодекса РФ).

в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.

г) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца.

д) предварительный запрос:

- мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации о решении работодателя уволить работника - члена профсоюза или руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа профсоюзной организации (при отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа) (части первая, вторая статьи 373, часть тринадцатая статьи 374 Трудового кодекса РФ).

е) Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (пункт 2 статьи 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).

Информацию о сокращении численности (штата) работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель должен представить на портал "Работа в России". Для этого следует завести там личный кабинет и разместить в нем информацию о высвобождении. Ее необходимо разместить не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. Представленная информация должна соответствовать формату и перечню сведений о занятости, утверждаемых соответственно Рострудом и Минтрудом России. Эти требования действуют на период с 13.04.2020 по 31.03.2021 (пункт 4 Постановления Правительства РФ от 12.04.2020 №486, пункты 2 - 5 Временных правил представления информации о высвобождении).

Но, если хотите выиграть суд, доказывать вы должны, что вас уволили незаконно. Например, суд в нашем случае игнорировал тот факт, что профсоюз был уведомлен несвоевременно, а КС РФ указал, что это нарушение процедуры, суд это игнорировал.

Суд игнорировал и то, что моя консультируемая была уволена в декабре по п.2 ст.81 ТК РФ, потом работодатель не отменил этот приказ и уволил ее в январе 2021 по п.2 ст.81 ТК РФ.

Т.е. она была уволена дважды по п.2 ст.81 ТК РФ, приказы были оба действующими, это мы доказали через ПФР РФ, и служба занятости ей отказала в выдаче ей справки, чтобы она получила выходное пособие за третий месяц.

И суд не посчитал, что это нарушение, что уволили один раз, не отменили приказ, уволили по этому же основанию через месяц по тому же самому основанию.

И мы выиграли суд, лишь только потому, что собрали еще до увольнения доказательства того, что были вакансии, работодатель их не предлагал, и были подходящие вакансии. Так, работодатель пытался суд обмануть, что эти вакансии были, потом типа, вспомнил, что да, были, но пытался найти другие основания.

Это я вам к тому, что собирайте доказательства, т.к. в суд работодатель предоставит все так, что суд будет на его стороне.

И еще ВС РФ и КС РФ неоднократно напоминали, что сокращение численности или штата не нарушает прав работников:

КС РФ вновь подтвердил: сокращение штата не нарушает права сотрудников

Чтобы эффективно вести бизнес, работодатель может менять структуру организации и численность сотрудников. Он вправе сокращать штат, соблюдая порядок увольнения и предоставляя необходимые гарантии. КС РФ в очередной раз указал, что конституционные права работников при этом не нарушаются.

Документ: Определение КС РФ от 22.12.2015 N 2768-О

И вам нужно обращаться в суд, чтобы доказывать, например:

1. Нарушена процедура увольнения по этому основанию;

2. Увольнение было искусственно создано в каких-то целях, например, избавиться от неугодного работника и т.п.

Если ГИТ и может выявить нарушение процедуры, которая указана в ст.81, 82, 178, 179, 180 ТК РФ, когда нарушение этих статей очевидное, ГИТ может выдать предписание работодателю и привлечь к ответственности, но если процедура проведена без нарушений, дальше уже начинается трудовой спор.

И в судебной практике достаточно примеров, когда ГИТ и прокуратура на стороне работника, даже прокурор представляет в суде интересы работника, но суд встает на сторону работодателя.

Как и например, в моей практике со своими консультируемыми, ГИТ и прокуратура в суде выступали против нас, а мы суд выигрывали. 

Вывод только один, там где идет трудовой спор, решать будет суд.

Вам нужно собрать доказательства того, что работодатель нарушил процедуру увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ, того, что увольнение было фиктивным. И собрать доказательства рекомендую именно вам, не смотря на то, что именно работодатель обязан доказать законность вашего увольнения. Работодатели сейчас в суд подделывают документы, изменяют содержание документов и т.п.

Как вашего работодателя подловить, что кто-то исполняет ваши должностные обязанности.

Вариант первый и он практически безнадежный, если этот работник принят в "черную", вы по отношению к этой ситуации будете третье лицо и вряд ли докажите, что кто-то принят на вашу работу (должность). Работник, который работает в "черную", по факту его не существует, т.к. за него не уплачивают налоги и страховые взносы, не сдают отчеты.

Вариант второй, если на вашу работу (должность) принят работник по трудовому договору или договору ГПХ.

И вот в этом случае нужно ходатайствовать перед судом, чтобы данные были запрошены из ПФ РФ, а не у работодателя, т.к. работодатель данные подделает и искозит для суда.

Ежемесячно работодатель сдает отчет по форме СЗВ-М, сведения о физических лицах, с которыми в отчетном периоде (месяце) заключены договоры: договоры подряда и трудовые договоры. Ежемесячно в п. 4 формы СЗВ-М отражаются сведения обо всех застрахованных лицах, на которых распространяется обязательное пенсионное страхование, в том числе и по договору гражданско-правового характера, предметом которого являются выполнение работ и оказание услуг (п. 14 Порядка заполнения формы СЗВ-М, п. 1 ст. 7 Закона N 167-ФЗ). 

Возьмите временные рамки, в которые вы считаете был принят этот работник, и ходатайствуйте в суде о том, чтобы территориальный ПФ РФ предоставил отчеты по форме СЗВ-М, которые сдавал ваш работодатель за этот период.

Но, в этой форме не будет указана должность работника.

Как выяснить, на какую должность были приняты эти работники?

Работодатели обязаны подавать форму СЗВ-ТД на работника, где уже указывается, дата приема на работу, и на какую должность он был принят (пунктом 2.4 статьи 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования").

Отчет по форме СЗВ-ТД работодатель подает в случаях приема на работу и увольнения зарегистрированного лица - не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление (прекращение) трудовых отношений.

То есть суд должен запросить эти данные в территориальном ПФ РФ.

Кстати, эти данные, если возьмете за период вашего уведомления до даты увольнения,  могут предоставить информацию о наличие вакантных должностей, т.к. будет ясна картина, кого в этот период работодатель принимал на работу и на какие должности, все ли вакансии вам предложили. 

А вот, если не все вакансии предложили, то это точно гарантирует восстановление на работу.

Пример, из судебной практики:

Суд: при сокращении нужно предлагать и те вакансии, на которые уже пригласили других кандидатов

Сотрудник оспорил сокращение, потому что ему предложили не все свободные должности.

Две инстанции поддержали работодателя. Сотруднику не предложили, в частности, две ставки. На одну из них до сокращения пригласили кандидата с более подходящей квалификацией из сторонней компании. Другую ввели для перевода специалиста внутри организации. Следовательно, должности не являлись вакантными, и их не требовалось предлагать сокращаемому.

Кассация с этим не согласилась и направила дело на новое рассмотрение. Свободные ставки, на которые пригласили других кандидатов, все равно нужно предлагать при сокращении. Квалификация работника соответствовала этим должностям.

Ранее аналогичную позицию занимали в том числе 2-й КСОЮ (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 05.11.2019 по делу N 88-28/2019) и 4-й КСОЮ (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 19.01.2021 по делу N 88-682/2021).

Документы: Определение 3-го КСОЮ от 15.09.2021 N 88-12897/2021

Здравствуйте!

Давайте исходить из того, как указано в ТК РФ ст.396 ТК РФ:

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. 

У вас работодатель исполнил предписание ГИТ, отменил приказ об увольнении, а значит, как только вас ознакомили с этим приказом вы должны приступить к работе. 

Отменить приказ об увольнении, это означает, что вы работаете в тех условиях, которые у вас установлены вашим трудовым договором, вам не изменили условия ТД, вам отменили приказ об увольнении, что означает, что все условия вашего трудового договора сохранены, например, режим труда и отдыха, оплата труда, должность и т.д.

Никаких допсоглашений к ТД в этом случае не заключается, т.к. допсоглашение к ТД заключают только тогда, когда происходит изменений условий ТД ст.72 ТК РФ.

Поэтому, я не очень поняла, если вас ознакомили с приказом об отмене приказа об увольнении, т.е. никакого увольнения не было, т.е. вам предоставляют все условия, которые установлены в вашем трудовом договоре, то о каком допсоглашении к ТД вообще идет речь, или о каком режиме труда и отдыха вы хотите узнать у работодателя, если режим труда и отдыха, как и все остальные условия указаны у вас в вашем ТД.

Конечно, если вы работаете сменный график работы, работодатель обязан был вас ознакомить с графиком работы, но если вы работаете пятидневку, и вас ознакомили с приказом об отмене приказа об увольнении, то приступить к работе вы должны были на следующий рабочий день по пятидневной рабочей неделе.

Опять же, если вы подали в суд, и дело уже в суде, то ваше право, чтобы дело было рассмотрено судом, и чтобы именно суд принял решение об отмене приказа об увольнении, и о восстановлении вас на работу.

Повторюсь, отмена приказа об увольнении, восстановление на работу не требует заключать каких-то допсоглашений к ТД, т.к. ваши условия ТД не могут измениться, восстановление на работу, означает, что вам обязаны предоставить вашу работу (должность) и все условия, которые указаны в ТД, которые были на дату увольнения.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя. Позиция истца согласуется с позицией,  изложенной Судебной коллегией по гражданским делам Верховного суда РФ в определениях:

 - от 10.01.2014 №70-КГ13-7;

- от 16.12.2011 N 18-В11-73;

- от 13.01.2006 N 46-В05-44.

То есть, если дело рассматривается в суде, вы имеете право, чтобы было решение суда, т.к. работодатель не имеет права в одностороннем порядке по своей инициативе отменить приказ об увольнении и восстановить вас на работу, тем более, если он не выполнил предписание ГИТ своевременно, а вы обратились в суд.

Тем более, суд кроме того, что принимает решение о восстановлении на работу, еще выносит решение выплатить средний заработок за период вынужденного прогула ст.236, 394 ТК РФ, и возмещение морального вреда ст.237 ТК РФ.

И повторяю, восстановление на работу, отмена приказа об увольнении, означает, что работник на следующий день после вынесения решения судом выходит на работу и ему должны предоставить его работу (должность), и все условия, которые указаны в его ТД, никаких новых условий, никаких новых режимов труда и отдыха, оплаты труда не может быть, работнику возвращают все, что у него было на дату увольнения.

Вывод:

1. Если дело рассматривается в суде, то вы в суде можете заявить, что 

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя. Позиция истца согласуется с позицией,  изложенной Судебной коллегией по гражданским делам Верховного суда РФ в определениях:

 - от 10.01.2014 №70-КГ13-7;

- от 16.12.2011 N 18-В11-73;

- от 13.01.2006 N 46-В05-44.

2. Вы не давали согласие на мировое соглашение в суде.

3. Вы имеете право не только на отмену приказа об увольнении, восстановление на работу, но еще и на выплату вынужденного прогула, возмещение морального суда, работодатель в одностороннем порядке отменил приказ об увольнении, ничего не указал в нем про выплату вынужденного прогула, возмещение морального вреда.

Если вы работаете сменный график работы. то да, можете указать, что в копии приказа, которую вам выслали в адрес, не был указан ваш график работы, а также, т.к. приказ был направлен вам в адрес, в нем не было указано, когда вы должны приступить к работе. Хотя, по смыслу положений ст.396 ТК РФ, если вы согласны с приказом об отмене приказа об увольнении, и хотели бы прекратить дело в суде, то выйти на работу вы должны были на следующий день после того, как вы получили копию этого приказа.

И да, сведения о приеме на работу, увольнении и т.п. работодатель должен подавать в ПФ РФ на следующий день, следующий за днем события, конечно, если это рабочий день.

Сведения по форме СЗВ-ТД подаются в территориальное отделение ПФР не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа, распоряжения или иного документа (пп. 2 п. 2.5 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ).

С одной стороны это тоже можно использовать, как доказательство того, что работодатель отменил приказ об увольнении, но это было фиктивно сделано, и видимо, чтобы уволить за прогул.

Увольнение за прогул, это право работодателя, тем более это мало заявить в суде, нужно провести процедуру правильно. Об этой процедуре прилагаю подробную консультацию. Если уволит за прогул, значит, будете разбираться уже с этой ситуацией - восстановление на работе в связи с незаконным увольнением за прогул.

Что касается того, что работодатель заявил, чтобы вам выдали стул и чтобы вы просто сидели, то это противоречит закону:

Работник имеет право на ст.21 ТК РФ:

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Работодатель обязан ст.22 ТК РФ:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Вам обязаны предоставить возможность исполнять ваши ДИ, и обеспечить всем необходимым, т.е. оборудовать рабочее место.

И тем более, работодатель обязан обеспечить работника, чтобы он исполнял норму рабочего времени, установленную Производственным календарем на 2022 год.

Работодатель не имеет права планировать изменение нормы рабочего времени по своему усмотрению, закладывать сверхурочные часы в эту норму или недоработки:

1. Сверхурочная работа не может закладываться в график сменности - Определение Верховного Суда РФ от 4 октября 2016 г. N 301-КГ16-13302. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере ст.152 ТК РФ. Работодатель обязан учитывать еще и то, что есть категории работников, которых запрещено привлекать к сверхурочной работе ст.96, 99, 113, 259, 203,  264, 268,  ФЗ РФ от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» ст.23.
2. Те дни и часы, которые приходятся на праздничные и выходные дни должны быть оформлены и оплачены, как это требует ст.113, 153 ТК РФ. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. И работодатель должен учитывать, как и в случаях со сверхурочной работе, что есть категории работников, которых запрещено привлекать к работе в выходные и праздничные дни, либо только с письменного согласия этих работников ст.96, 99, 113, 259, 203,  264, 268,  ФЗ РФ от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» ст.23.
3. Работодатель не имеет права запланировать недоработку рабочего времени, установленного Производственным календарем на 2021 год, в этих случаях работодатель обязан доплачивать до среднего заработка. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени ст.155 ТК РФ.

Вы можете фиксировать все нарушения, сразу же подавать заявления об этих нарушениях работодателю, в ГИТ и прокуратуру.

Увольнение за прогул, это право работодателя, тем более это мало заявить в суде, нужно провести процедуру правильно. Об этой процедуре прилагаю подробную консультацию. Если уволит за прогул, значит, будете разбираться уже с этой ситуацией в суде - восстановление на работе в связи с незаконным увольнением за прогул.

Что касается того, что работодатель заявил, чтобы вам выдали стул и чтобы вы просто сидели, то это противоречит закону:

Работник имеет право на ст.21 ТК РФ:

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Работодатель обязан ст.22 ТК РФ:

- соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей.

Вам обязаны предоставить возможность исполнять ваши ДИ, и обеспечить всем необходимым, т.е. оборудовать рабочее место.

И тем более, работодатель обязан обеспечить работника, чтобы он исполнял норму рабочего времени, установленную Производственным календарем на 2022 год.

Работодатель не имеет права планировать изменение нормы рабочего времени по своему усмотрению, закладывать сверхурочные часы в эту норму или недоработки:

1. Сверхурочная работа не может закладываться в график сменности - Определение Верховного Суда РФ от 4 октября 2016 г. N 301-КГ16-13302. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере ст.152 ТК РФ. Работодатель обязан учитывать еще и то, что есть категории работников, которых запрещено привлекать к сверхурочной работе ст.96, 99, 113, 259, 203,  264, 268,  ФЗ РФ от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» ст.23.
2. Те дни и часы, которые приходятся на праздничные и выходные дни должны быть оформлены и оплачены, как это требует ст.113, 153 ТК РФ. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. И работодатель должен учитывать, как и в случаях со сверхурочной работе, что есть категории работников, которых запрещено привлекать к работе в выходные и праздничные дни, либо только с письменного согласия этих работников ст.96, 99, 113, 259, 203,  264, 268,  ФЗ РФ от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» ст.23.
3. Работодатель не имеет права запланировать недоработку рабочего времени, установленного Производственным календарем на 2021 год, в этих случаях работодатель обязан доплачивать до среднего заработка. При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени ст.155 ТК РФ.

Вы можете фиксировать все нарушения, сразу же подавать заявления об этих нарушениях работодателю, в ГИТ и прокуратуру.

Если должность сокращена, то об этом тоже мало заявить. Подайте заявление по нашему образцу.

Единственное, что даже если должность сокращена, то процедуру увольнения по сокращению численности или штата проводит работодатель, вы ее не можете ему навязать, т.е. даже, если должность сокращена, работодателя никто не может обязать выдать вам уведомление об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ.

Однако, если должность сокращена, ее действительно нет в штатном расписании, то исполнять обязанности по такой должности вы не обязаны, оплачивать вам этот период обязаны по ст.155 ТК РФ по среднему заработку. Я еще пишу, что присутствовать на рабочем месте, которое не существует работник не обязан, но вот именно с этим правом, я рекомендую быть осторожным. Если работодатель требует присутствие на рабочем месте, то лучше присутствовать, чтобы не возникла ситуация, когда уволят за прогул. Консультации прилагаю.

Спасибо. Суд первой инстанции восстановил на работе после двух незаконных увольнений и обязал выплатить вынужденный прогул за год, пока длилось судебное разбирательство и моральный ущерб.