Отказ в предоставлении вакантной должности при сокращении

Здравствуйте!

Судебная практика:

1. Можно сократить работника, не предложив должности, требующие более высокой квалификации

Истец указал, в частности, что работодатель не предложил ему ряд вакантных должностей. Суд признал увольнение законным. При сокращении не требуется предлагать сотруднику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно. В практике судов такой подход был и ранее.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу N 33-19810/2016

2. Работодатель сам выбирает лиц, которым при сокращении предложит вакансии в первую очередь

Вывод касается случаев, когда сокращаемых должностей больше, чем вакантных. Работодатель предложил вакансию не истцу, а другому сотруднику, который в итоге и занял эту должность. Суд признал увольнение истца законным. Такая позиция уже встречалась в судебной практике.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2016 по делу N 33-20968/2016

3. Если работник согласился перевестись на вышестоящую должность, его нельзя сократить

Среди вакансий, которые были предложены работнику при сокращении штата, он выбрал должность, требующую более высокой квалификации. Уволить сотрудника в этом случае нельзя. Согласно иной позиции увольнение законно, если у работника нет достаточной квалификации для замещения выбранной должности.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2015 N 33-24627/2015

Как видите, недостаток квалификации решается в суде, либо в пользу работника, либо нет. Решать будет суд, но вероятнее всего, если квалификация не позволяет, а исполнение требований профессионального стандарта по указанной должности обязательно, то суд будет на стороне работодателя.

Я специалист по охране труда, и здесь вопрос не в техническом образовании, а в образовании по охране труда, наличие удостоверения. Обучение обычно проводят в Ростехнадзоре, либо тех учебных заведениях, которые имеют лицензию на преподавание по охране труда, и выдачу соответствующего удостоверения.

Есть профессиональный стандарт - Приказ Минтруда России от 04.08.2014 N 524н (ред. от 12.12.2016) "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист в области охраны труда" (Зарегистрировано в Минюсте России 20.08.2014 N 33671), требование к образованию:

Высшее образование по направлению подготовки "Техносферная безопасность" или соответствующим ему направлениям подготовки (специальностям) по обеспечению безопасности производственной деятельности либо высшее образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда либо среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка) в области охраны труда.

Требование к опыту:

Без предъявления требований к опыту практической работы, а при наличии среднего профессионального образования стаж работы в области охраны труда не менее 3 лет.

Квалификация, образование, опыт по этой должности это обязательное условие.

Однако, вам предлагают должность инженер по охране труда, если внести изменения в штатное расписание  - специалист по охране труда шансов больше, но при наличие удостоверения по охране труда.

А изменение штатного расписания это только инициатива работодателя.

Если вы не согласны с увольнение, то подавайте в суд, но для инженера по охране труда требуется соответствующая квалификация, которой вы не имеете, и считаю, что в этом случае суд будет именно на стороне работодателя.

Однако, хочу указать, что Приказом Минтруда от 15.05.2013 №205:

Должность  "Инженер по охране труда" была исключена из Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих 4-е издание, дополненное (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37).

А Приказом Минтруда России от 04.08.2014 N 524н утвержден профессиональный стандарт  - специалист по охране труда.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции ст.195.1 ТК РФ.

Вывод, должен применяться именно профессиональный стандарт, и должность должна быть специалист по охране труда. Но, как я указала, нужно иметь удостоверение специалиста по охране труда, пройти обучение.

Виктория, Вам низкий поклон за предоставленный материал!

Между тем, уточню одну деталь. Моя сокращённая должность (начальник отдела материально-технического обеспечения) по статусу выше чем инженер по ОТ.

Также Постановлением Минтруда РФ от 8 февраля 2000 г. N 14
"Об утверждении Рекомендаций по организации работы службы охраны
труда в организации" определено, что руководитель организации может возложить обязанности по охране труда на другого специалиста или иное лицо (с его согласия), которое после соответствующего обучения и проверки знаний наряду с основной работой будет выполнять должностные обязанности специалиста по охране труда.

Таким образом, должен ли был работодатель предоставить мне возможность переквалификации? В нашем учреждении эта практика существует. Многие сотрудники проходят курсы и получают дополнительные квалификации.

Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12−3, от 10.06.2011 N 20-Г11−6).

При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

Здесь не важно, что ваша должность была выше по статусу. 

Здесь важно, чтобы у вас было соответствующее образование в области охраны труда, как это установлено Профессиональным стандартом.

Считаю, что в штатном расписании не может быть должности инженер по охране труда, т.к. она исключена из Квалификационного справочника, а профессиональный стандарт утвержден по должности специалист по охране труда.

А на специалиста по охране труда вам достаточно иметь удостоверения специалиста по охране труда, то обучение, которое Ростехнадзор дает.

Да, работодатель может возложить обязанности специалиста по охране труда на любого работника организации, но если у него есть соответствующее образование. Не надо иметь техническое, нужно просто пройти образование в сфере охраны труда.

А для этого работодатель направляет работника на такое образование. Только заставить здесь работодателя тоже нельзя, т.к. работодатель сам определяет необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд ст.196 ТК РФ.

Я вам указала, что вы можете не согласиться с вашим увольнением, и решать в суде эту ситуацию. Например, сделать упор, у вас нет образования в сфере охраны труда, но работодатель мог вас направить на обучений, чтобы вы получили удостоверения специалиста по охране труда.

Я не гарантирую здесь результат суда, что суд будет не вашей стороне.

Можно указать, что т.к. вы попали под сокращение, то работодатель должен был создать условия для переквалификации и переобучения:

Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором ст.196 ТК РФ.

Но, я не могу гарантировать то, что суд будет на вашей стороне.

Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12−3, от 10.06.2011 N 20-Г11−6).

При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

Здесь не важно, что ваша должность была выше по статусу. 

Здесь важно, чтобы у вас было соответствующее образование в области охраны труда, как это установлено Профессиональным стандартом.

Считаю, что в штатном расписании не может быть должности инженер по охране труда, т.к. она исключена из Квалификационного справочника, а профессиональный стандарт утвержден по должности специалист по охране труда.

А на специалиста по охране труда вам достаточно иметь удостоверения специалиста по охране труда, то обучение, которое Ростехнадзор дает.

Да, работодатель может возложить обязанности специалиста по охране труда на любого работника организации, но если у него есть соответствующее образование. Не надо иметь техническое, нужно просто пройти образование в сфере охраны труда.

А для этого работодатель направляет работника на такое образование. Только заставить здесь работодателя тоже нельзя, т.к. работодатель сам определяет необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд ст.196 ТК РФ.

Я вам указала, что вы можете не согласиться с вашим увольнением, и решать в суде эту ситуацию. Например, сделать упор, у вас нет образования в сфере охраны труда, но работодатель мог вас направить на обучений, чтобы вы получили удостоверения специалиста по охране труда.

Я не гарантирую здесь результат суда, что суд будет не вашей стороне.

Можно указать, что т.к. вы попали под сокращение, то работодатель должен был создать условия для переквалификации и переобучения:

Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников, направление работников (с их письменного согласия) на прохождение независимой оценки квалификации осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором ст.196 ТК РФ.

Но, я не могу гарантировать то, что суд будет на вашей стороне.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд з по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Видите, если случаи, когда работодатель обязан направить на повышение квалификации и переобучение, там, где требуются сертификаты каждые 5 лет, например, у медиков.

А вот, этот случай, все-таки не подходит под обязанность работодателя. Но, можно указать на то, что сокращение это случай исключительный, и работодатель мог направить на переквалификацию.

И конечно, не инженер по охране труда, а специалист по охране труда должность быть в штатном расписание. 

Это дает шанс, но довольно призрачный. Но, ваше право его использовать, тем более, что суды для работников бесплатные, издержки по суду вы не платите, даже, если проиграете.

Эти Алгоритмы будут для вас полезны:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/05/vyiplatyi-pri-sokrashhenii-chislennosti-i/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2017/03/pri-kakih-usloviyah-reshenie-sluzhbyi-zanyatosti-o-sohranenii-srednego-zarabotka-na-period-trudoustroystva-yavlyaetsya-obosnovannyim/ При каких условиях решение службы занятости о сохранении среднего заработка на период трудоустройства является обоснованным?

Низкий поклон Вам!

В вопросе сокращения собираю судебную практику, возможно, что-то вам пригодится:

1. При сокращении не требуется предлагать сотруднику должности временно отсутствующих коллег

Если должность замещает работник, который находится в отпуске по уходу за ребенком, она не считается вакантной.

Суд указал, что работодатель не обязан предлагать временно свободные должности сотруднику, увольняемому по сокращению численности или штата. Отметим: когда такие должности не предложены, суды, как правило, признают увольнение правомерным. Однако встречался ипротивоположный подход.

Документ: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 26.07.2016 по делу N 33-5032/2016

2. При сокращении нужно предлагать работнику даже те должности, которые заняты по совмещению

В противном случае увольнение незаконно. Должность считается вакантной, поскольку совмещение не оформляется отдельным трудовым договором и работодатель может досрочно отменить поручение этой дополнительной работы. В судебной практике есть и иной подход: такие должности не признаются вакантными.

Документ: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 по делу N 33-1013/2016

3. При сокращении нужно учитывать преимущественное право сотрудников на оставление на работе

Суд применил этот подход в случае, когда работодатель сократил часть аналогичных должностей. Увольнение истца признано незаконным. Не рассмотрев вопрос о его преимущественном праве, работодатель нарушил порядок расторжения трудового договора.

Документ: Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 31.05.2016 N 33-3600/2016

4. При сокращении штата сотруднику можно не предлагать вакансии, если он увольняется досрочно

Работников предупредили о сокращении штата, как и положено, заранее. Некоторые решили не дожидаться окончания двухмесячного срока и согласились на досрочное увольнение. Должен ли работодатель предложить вакансии таким сотрудникам?

Мосгорсуд указал, что работодатель не обязан этого делать. Кроме того, он не должен исследовать вопрос о преимущественном праве сотрудников остаться на работе. Соответственно, если работники согласились досрочно расторгнуть трудовой договор, то работодатель сам решает, предлагать им вакансии или нет.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 22.12.2015 N 33-48642/2015

5. Сообщить работнику о закрытии филиала не значит предупредить об увольнении

Нужно уведомить сотрудников под подпись именно о том, что в связи с ликвидацией филиала они будут уволены. Если работодатель просто направит телеграмму о прекращении деятельности филиала, суд может признать увольнение незаконным.

Документ: Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 01.12.2015 по делу N 33-20822/2015

6. Работника можно сократить, не предлагая ему должности временно отсутствующих коллег

Должность не была признана вакантной, так как ее замещал сотрудник, который находился в отпуске по уходу за ребенком. Суд пришел к выводу, что при сокращении штата работодатель не обязан предлагать работникам временно свободные должности. Некоторые суды придерживаются противоположной позиции.

Документ: Апелляционное определение Московского областного суда от 30.11.2015 по делу N 33-29465/2015

7. Работодатель сам выбирает лиц, которым при сокращении предложит вакансии в первую очередь

Вывод касается случаев, когда сокращаемых должностей больше, чем вакантных. Работодатель предложил вакансию не истцу, а другому сотруднику, который в итоге и занял эту должность. Суд признал увольнение истца законным. Такая позиция уже встречалась в судебной практике.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2016 по делу N 33-20968/2016

8. Ровно через 2 месяца со дня предупреждения об увольнении можно сократить работника

Сотрудник уведомлен о сокращении 12 ноября и уволен через два месяца - 12 января. День сокращения был для него последним рабочим днем. Суд решил, что срок предупреждения об увольнении соблюден, работодатель действовал законно.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2015 по делу N 33-46453/2015

9. Сократить штат можно в любой день недели

Если сотрудника предупредили о сокращении за два месяца и этот срок истек в выходной, не обязательно ждать рабочего дня, чтобы оформить увольнение. Прекращать трудовой договор в выходные не запрещено. Напомним, что сократить работника нельзя только в день, когда он в отпуске или на больничном.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2015 по делу N 33-33807/2015

10. Сокращение работника незаконно, если во время болезни ему не предлагали вакансии

Сотрудника можно сократить при условии, что его не удалось перевести на другую работу. Даже когда сотрудник находится на больничном, работодатель должен предлагать имеющиеся вакансии (например, по почте). В противном случае порядок увольнения будет нарушен и работника восстановят в должности.

Документ: Апелляционное определение Пермского краевого суда от 28.10.2015 по делу N 33-11445-2015

11. Суд признал надлежащим уведомление о сокращении, направленное по почте без описи вложения

Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 07 октября 2016 г. по делу N 33-17379/2016

В суде рассматривался спор о законности увольнения работника по п. 1 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения. Работник, требуя восстановления на работе, ссылался в том числе на имевшие, по ее его мнению, место нарушения работодателем порядка уведомления о предстоящем увольнении. Работник, в частности, указывал, что письмо, которое якобы и содержало данное уведомление, было отправлено ему работодателем без описи вложения.

Судьи однако не сочли данное обстоятельство достаточным, чтобы признать невыполенной обязанность работодателя по предупреждению работника о предстоящем увольнении. Сам факт отсутствия описи, по их мнению, не является доказательством того, что письмо содержало не уведомление об увольнении, на чем настаивал работодатель, а какие-либо иные документы. Поскольку иных доказательств работник не представил, суд пришел к выводу об отсутствии нарушений в действиях работодателя.

12. Если должность в штатном расписании заменена аналогичной, сократить работника нельзя

Сокращения штата в такой ситуации фактически не происходит, так как трудовые обязанности по должности, которую ранее занимал сотрудник, совпадают с обязанностями по должности, введенной взамен.

Следовательно, основания для увольнения в связи с сокращением численности или штата отсутствуют.

Документ: Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу N 33-3752/2015

КС РФ вновь подтвердил: сокращение штата не нарушает права сотрудников

Чтобы эффективно вести бизнес, работодатель может менять структуру организации и численность сотрудников. Он вправе сокращать штат, соблюдая порядок увольнения и предоставляя необходимые гарантии. КС РФ в очередной раз указал, что конституционные права работников при этом не нарушаются.

Документ: Определение КС РФ от 22.12.2015 N 2768-О