Сокращение матери-одиночки

Здравствуйте!

Вы одинокая мать, которую уволили по п.2 ст.81 ТК РФ, которую восстановил суд, что и должно было произойти.

Я не могу понять, на каком основании, вам опять вручили Уведомление об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ, вас запрещено увольнять по этому основанию до возраста ребенку 14 лет, это запрещено ст.261 ТК РФ. 

Если вас опять уволят, то вас опять восстановят и так будет бесконечно, до тех пор, пока ребенку не исполнится 14 лет.

При этом, при увольнении вам обязаны выплачивать выходное пособие:

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/05/vyiplatyi-pri-sokrashhenii-chislennosti-i/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

Обязаны выплачивать выходное пособие, которое вы не обязаны возвращать после восстановления вас на работу, плюс по суду вам должны еще моральный вред заплатить, и возместить за вынужденный прогул ст.234 ТК РФ.

Если вашему работодателю это выгодно, то пусть развлекается.

В общем, вам незаконно выдали Уведомление об увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ. Вам предложили вакантные должности, от которых ваше право отказаться, при чем, отказ в этом случае для вас не несет никаких последствий, т.к. вас запрещено увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ (ст.261 ТК РФ):

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

А если вашу должность сократят, это уже право работодателя, просто уволить вас не имеют права. Так, вот, если вашу должность сократят, то вы не обязаны исполнять ДИ по должности, которая больше не существует, и не обязаны присутствовать на рабочем месте, которого больше нет, но вам обязаны будут платить ваш средний заработок до возраста ребенку 14 лет ст.155 ТК РФ:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Работодателю вручите вот такой Заявление:

Заявление

Я, ФИО, работаю в «…» (указываете название организации работодателя и его организационно-правовую форму собственности (ООО, ИП, ОАО и т. д.) в должности «…» с «___» _______________ 20__ г. по настоящее время.

 «___» _______________ 20__ г.  работодатель обратился ко мне для ознакомления с Уведомлением об увольнении по сокращению штата, в соответствии с Приказом №___ от ___________ (дата).

В соответствии со ст.261 ТК РФ уволить по п.2 ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата запрещено:

 — беременную женщину;

— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет.

Пленум Верховного суда РФ в пункте 28 постановления от 28.01.2014 № 1 дал определение одинокой матери. Это единственное лицо, фактически воспитывающее своих детей (родных или усыновленных) без отца, если их отец:

— умер;

— лишен родительских прав;

— ограничен в родительских правах;

— признан безвестно отсутствующим;

— признан недееспособным (ограниченно дееспособным);

— не может по состоянию здоровья лично воспитывать и содержать ребенка;

— отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

— уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов;

— в иных ситуациях.

Увольнение по собственному желанию - это инициатива работника, которую я не желаю проявлять.

Также работодатель предложил мне перевод на другие должности, от  которых я отказалась. Мой отказ от перевода на эти должности не несет для меня каких-то последствий, т.к. мое увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ запрещено ст.261 ТК РФ. 

Кроме того, постоянный перевод на другую работу (должность) возможен только с письменного согласия работника ст.72.1 ТК РФ. 

А при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

Если работодатель мою должность сократит, что является его правом, он обязан будет мне платить мою среднюю заработную плату (ст.155 ТК РФ), с даты сокращения должности до той даты, когда у работодателя возникнет законное основание уволить меня по п.2 ст.81 ТК РФ, а это будет только, когда мой ребенок достигнет возраста 14 лет.

При этом, я не обязана исполнять какие-то должностные обязанности, т.к. должность сокращена, и присутствовать на рабочем месте, которое отсутствует.

В случае нарушения трудового законодательства и моего незаконного увольнения, работодатель несет материальную ответственность в соответствии со ст. 234 ТК РФ. В суде я заявлю о компенсации мне морального вреда ст. 237 ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель также несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами (далее, ЛНА), определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ, с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи  либо получения данного заявления.

Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

-  через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

- заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

- через курьерскую службу;

- с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свою электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

А если рассматривать процедуру сокращение численности или штата, и то, что работодатель обязан предлагать вакантные должности, то весь год в этом вопросе возникают в суде споры.

Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12−3, от 10.06.2011 N 20-Г11−6).

При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

Я не очень понимаю, зачем вам нужно эти вакантные должности рассмотреть, если ваше увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ будет незаконным, и вас опять восстановят на работе. Работодателю если нравится терять деньги, пусть развлекается, вы должны знать только одно, вы защищены законом.

Судебная практика:

1. Если работник согласился перевестись на вышестоящую должность, его нельзя сократить

Среди вакансий, которые были предложены работнику при сокращении штата, он выбрал должность, требующую более высокой квалификации. Уволить сотрудника в этом случае нельзя.

Согласно иной позиции увольнение законно, если у работника нет достаточной квалификации для замещения выбранной должности.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2015 N 33-24627/2015

2. Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя

Работодатель при увольнении по сокращению численности или штата предложил сотруднику не все вакантные должности, соответствующие его квалификации. По мнению апелляции, в этой ситуации расторжение трудового договора незаконно. Такого подхода придерживаются большинство судов.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу N 33-19948/2016

3. Какие вакансии следует предлагать работникам при сокращении?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 03 мая 2017 г. по делу N 33-4643/2017

В силу статей 81, 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работникам, подлежащим сокращению, другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Суды неоднократно подчеркивали, что данные нормы предписывают работодателю предложить работнику именно те вакансии, которые соответствуют уровню квалификации работника. Предлагать иные вакансии работодатель не обязан (см., например, определения Ярославского областного суда от 15.05.2017 N 33-3093/2017, Белгородского областного суда от 06.10.2011 N 33-3639, Ленинградского областного суда от 27.05.2015 N 33-2640/2015, Мурманского областного суда от 04.07.2012 N 33-1670). Данный вывод следует и из п. 29постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, согласно которому при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Вместе с тем на практике может сложиться такая ситуация, когда исходя из имеющейся у работодателя информации работник не обладает квалификацией, необходимой для занятия определенной вакантной должности, а на самом деле у работника такая квалификация есть. Именно такие обстоятельства послужили причиной спора, рассматривавшегося Пермским краевым судом. Работодатель не предложил сокращаемому работнику должность водителя автомобиля, не зная, что тот имеет право на управление соответствующим транспортным средством. Работник посчитал, что тем самым работодатель нарушил его права, и обратился за судебной защитой. Суд, в свою очередь, пришел к выводу о несоблюдении работодателем требований к процедуре сокращения и, как следствие, о незаконности увольнения работника.

Отметим, что это не первый подобный прецедент в судебной практике. Так, например, Тверской областной суд в определении от 04.10.2016 N 33-4199/2016, признавая незаконным увольнение работника, которому не была предложена должность бухгалтера в связи с отсутствием у работодателя информации о наличии у работника соответствующих деловых качеств, указал на необходимость проявления работодателем "должной степени заботы и осмотрительности" при решении вопроса о соответствии квалификации работника требованиям по вакантной должности и признал недостаточным формальное изучение в этих целях трудовой книжки работника и имевшихся в распоряжении работодателя документов. Аналогичный подход представлен и в определении Челябинского областного суда от 02.09.2013 N 11-9235/2013. Верховный Суд Чувашской Республики также не счел отсутствие у работодателя сведений о квалификации работника обстоятельством, освобождающим работодателя от неблагоприятных последствий в случае непредложения той вакансии, которую работник фактически занять мог (определение от 19.07.2010 N 33-2465-2010).

Есть среди судей и сторонники обратной точки зрения. Так, например, Белгородский областной суд в определении от 06.10.2011 N 33-3639 заключил, что работодатель не имеет ни обязанности, ни возможности истребовать у работника личные данные помимо тех, которые работник предоставил добровольно, а суждение о необходимость предложения работнику всех вакансий с тем, чтобы он самостоятельно оценил возможность их занятия, не основано на законе. Московский городской суд также не усмотрел нарушения в непредложении работодателем вакансий, о возможности работника претендовать на которые он не знал (определение от 20.02.2013 N 11-5839/13).

Тем не менее, учитывая противоречивость судебной практики более безопасным для работодателя все же представляется ознакомление сокращаемого работника с полным перечнем вакансий. Однако и в этом работодателю следует проявлять осторожность. На практике имеется достаточно примеров того, как суды признавали незаконным увольнение в случаях, когда работодатель без каких-либо пояснений предлагал работнику все имеющиеся у него вакансии. Такой шаг может быть расценен как введение работника в заблуждение относительно его возможности претендовать на ту или иную должность, что, в свою очередь, препятствует реализации работником предоставленных ему при сокращении гарантий (см., например, определения Свердловского областного суда от 12.10.2017 N 33-17569/2017 и от 01.03.2017 N 33-3312/2017, Челябинского областного суда от 20.08.2013 N 11-8677/2013 и от 11.06.2013 N 11-5876/2013).

Чтобы избежать такого развития событий, работодателю следует в уведомление работника об имеющихся вакансиях включать также и информацию о квалификационных требованиях по ним и указывать, что решение о возможности перевода работника на выбранную им вакансию будет зависеть от наличия у работника соответствующих профессиональных компетенций, подтвержденных документально. Полагаем, это значительно снизит вероятность признания порядка увольнения нарушенным (см., например, определения Челябинского областного суда от 16.05.2014 N 11-3738/2014, Ленинградского областного суда от 11.04.2012 N 33а-1267/2012).

4. Можно ли предлагать работнику при сокращении не подходящие ему по квалификации вакансии?

Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 10 июля 2018 г. по делу N 33-30499/2018

Работник, уволенный в связи с сокращением штата, обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. В качестве обоснования иска работник, в частности, приводил то обстоятельство, что работодатель неоднократно отказывал ему в переводе на те должности, которые сам и же и предлагал.

Как было установлено судом, работодатель предложил работнику максимально широкий перечень вакантных должностей с тем, чтобы работник мог сам выбрать соответствующую его образованию и опыту должность, оценив свою квалификацию. В случае согласия работника занять ту или иную должность, с ним проводилось собеседование. И в каждом случае устанавливался факт несоответствия работника квалификационным требованиями по желаемой должности, в связи с чем ему отказывалось в переводе.

Суд не усмотрел в таких действиях работодателя ничего противозаконного. Как отмечено в определении, предложение вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не может расцениваться как введение работника в заблуждение. В итоге увольнение было признано правомерным.

Отметим, что при составлении списка вакансий, которые необходимо предложить сокращаемому работнику, работодателю следует проявлять осторожность. С одной стороны, в судебной практике все-таки имеются примеры признания именно введением работника в заблуждение предложения ему вакансий, для занятия которых работник не обладает достаточной квалификацией, без каких-либо пояснений на этот счет. С другой стороны, работодатель не всегда обладает полными сведениями о квалификации работника и, как следствие, не всегда может верно оценить на основе имеющихся у него документов, имеет ли работник возможность занять ту или иную вакансию. Если в итоге выяснится, что работодатель не включил в перечень предлагаемых вакансий должность, полагая, что работник не может ее занять, а работник на самом деле соответствовал предъявляемым по ней требованиям, это также может стать причиной для признания увольнения незаконным (см., например, новость от 06.12.2017).

В итоге наиболее безопасным для работодателя действительно представляется предложение работнику полного списка имеющихся вакансий, однако с уточнением о предъявляемых по соответствующим должностям квалификационным требованиям и указанием на то, что решение о возможности перевода работника на выбранную им должность будет зависеть от наличия у него соответствующих профессиональных компетенций, подтвержденных документально. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работодателей в их спорах с работниками (см., например, определения Челябинского облсуда от 16.05.2014 N 11-3738/2014, Ленинградского облсуда от 11.04.2012 N 33а-1267/2012).

5. Можно сократить работника, не предложив должности, требующие более высокой квалификации

Истец указал, в частности, что работодатель не предложил ему ряд вакантных должностей. Суд признал увольнение законным. При сокращении не требуется предлагать сотруднику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно. В практике судов такой подход был и ранее.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу N 33-19810/2016

Вывод, то, что вам предложили должность вышестоящую, которая не соответствует требованию к вашему стажу в этой должности, это не означает, что вас туда, если вы согласитесь, переведут.

Как вы поняли, работодатели специально предлагают все должности, чтобы работник, типа, сам оценил свою квалификацию, опыт работы на вакантные должности, но потом с вами проведут собеседование и откажут в этом переводе, т.к. вы не соответствуете требованиям,  заявленным по этой должности.

И опять же возвращаемся, что работодатель проводит всю процедуру опять незаконно. Лучше используйте мое заявление, плюс подайте жалобу в ГИТ и прокуратуру одновременно.

Заявление в инстанции можете подавать через Инет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней.

И если вы заметили в заявление:

"Если работодатель мою должность сократит, что является его правом, он обязан будет мне платить мою среднюю заработную плату (ст.155 ТК РФ), с даты сокращения должности до той даты, когда у работодателя возникнет законное основание уволить меня по п.2 ст.81 ТК РФ, а это будет только, когда мой ребенок достигнет возраста 14 лет.

При этом, я не обязана исполнять какие-то должностные обязанности, т.к. должность сокращена, и присутствовать на рабочем месте, которое отсутствует."

Поэтому, я рекомендую подать заявление о запросе о состоянии вашей должности в штатном расписании:

ЗАЯВЛЕНИЕ

В соответствии со ст.62 прошу предоставить мне справку (выписку) из штатного расписания по моей должности – (укажите эту должность).

Если моя должность сокращена (исключена, упразднена, оптимизирована) из штатного расписания, то невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

При этом, т.к. должность моя сокращена, а значит, отсутствует мое рабочее место, на котором я должна присутствовать, поэтому я не должна находится на рабочем месте, но работодатель обязан оплачивать этот период по ст.155 ТК РФ.

Если моя должность не сокращена, то прошу предоставить мне работу, которая предусмотрена должностными инструкциями по данной должности, при чем, я должна отрабатывать за учетный период норму часов, которая установлена Производственным календарем на текущий календарный год.

Напоминаю, что увольнение по инициативе работодателя одинокой матери запрещено (ст.261 ТК РФ), исключение составляет п.1,  5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.

В случае отказа выдать мне данную справку, я буду обращаться в прокуратуру, ГИТ.

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

В суде я заявлю возмещение мне морального вреда ст.237 ТК РФ и оплаты, указанного периода в соответствии со ст.155 (234) ТК РФ.

Заявление написала, зарегистрировала, уже получила выписку из штатного расписания. Ставка отсутствует

Из тех же самых, т.к. сокращена не только ваша должность, и ваше рабочее место аннилированно под эту должность.

При простое, работник либо находится на рабочем месте, либо нет, это определяет работодатель, т.к. простой возникает на какой-то период, по причинам, которые через какое-то время будут устранены, и работник снова начнет свою работу, исполнять свои ДИ.

А вот в случае, когда должность сокращена, полностью отпадает необходимость в этой работе, в этой должности, в этих ДИ, рабочего места больше нет. Работодатель больше не обеспечивает вас оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, т.к. этого больше нет.

И самое интересное, а из каких статей вам стало ясно, что ДИ по должности, которая сокращена вы не обязаны исполнять.

Я точно знаю, что в ТК РФ этого нет.

И кстати, многие работодатели заявляют, что должность сокращена, но работник то не уволен, а значит, обязан исполнять ДИ по должности, которая указана у него в ТД, т.к. ТД не прекращен.

А если работодатель настаивает, чтоб я явилась на работу, а я не приду, он не уволит меня за прогул? как мне потом в суде это обосновывать?

И я больше не могу уделить внимание вашей проблеме, у меня огромная загруженность, кому нужна работа более плотная, то обращаются ко мне на платной основе. Тем более у меня уже час ночи.

По вашей консультации я предоставила достаточно полную информацию, либо вы ее используете, либо нет, это ваше право, как и иметь иное мнение, либо обратиться к другим экспертам за консультацией.

Виктория, огромное Вам спасибо, так обосновали все вопросы заданные мной, Вы просто умница!!!! Просто у меня возникает страх, если я не явлюсь на работу.

Стойте. А где я вам дала установку, чтобы вы перестали выходить на работу? 

Одно дело, то что мы работодателю пишем в заявление, что вы не обязаны исполнять ДИ и выходить на работу. 

Но, я никогда и не кому не напишу, чтобы он не выходил на работу. Если идёт конфликт, на работу вы выходите, сидите за столом. А дальше, это уже обращение в суд. Я вчера писала Исковое заявление на похожую тему, где одно из условий, что бы не присутствовать на территории работодателя в рабочие часы, так как должность и рабочее место больше не существует. 

На работу выходим, сидим за столом, ДИ не исполняем, а если будут требовать, то сразу же им заявление, что ваша должность больше не существует, и что вы подаёте в суд, если вас будут принуждать к исполнению этих ДИ, и что вы подаёте в суд по вопросу присутствия на рабочем месте, которого больше нет.

А если у меня сумированный учет рабочего времени и мой график работы раньше был с 08:00-20:00, на следующий день с 20:00-08:00 , отсыпной и 2 выходных. Сейчас я на больничном нахожусь, больничный закрываю и на следующий день получается выхожу по этому графику на работу? Мне приходить на работу в то подразделение откуда меня сократили? просто они хотят организовать рабочее место в другом подразделении и чтоб я там работала, хотя ставку в штат не собираются ворачивать.

Выходите по графику, по которому работали. Если установят новый и рабочее место в другом месте, это будет другая история, обращайтесь. А пока так как вам объяснила. Все остальное вы верно понимаете. И подавайте заявление по сокращению одинокой матери.

Здравствуйте, подскажите пожалуйста работодатель требует написать заявление на зачет выходного пособия в счет выплаты компенсации за вынужденный прогул, правомерно ли это?

Нет, это незаконно. Он вас незаконно уволил, вот пусть теперь ощутит всю прелесть от такого увольнения. 

А заявление от вас он просит, чтобы это выглядело, как будто вы добровольно деньги возаращаете. 

а как мне обосновать это? на что ссылаться?

п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

этот пункт не об этом говорит?

Скажите, зачем вы мне задаете ненужные вопросы?

Вы не должны ничего обосновывать, во-первых, потому, что вы не обязаны писать заявления какие-то на удержание, это пусть ваш работодатель обоснует, почему вы должны написать какое-то заявление, и почему вы должны что-то возвращать, вот пусть работодатель это законом обоснует, во-вторых, вас незаконно уволили, и обязаны выплатить за вынужденный прогул, это должно быть в решение суда также указано, ст.234 ТК РФ, Постановление Пленума Вс РФ №2 от 17.03.2004.

В-третьих, если работодателю нужно, чтобы вы что-то вернули, то пусть обращается в суд ст.248 ТК РФ. А суд его отправит........ дальше, т.к. ВС РФ 2014 году указал, что работник это экономически зависимая сторона, и то, что было выплачено, то возврату уже не подлежит.

В-четвертых, все случаи удержания из зп перечислены в ст.137 ТК РФ, оснований удержания у вас, нет http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/0b97a8e40bb5179ac150db9bb34324c945278f2d/.

В-пятых, это не является материальной ущербом, который вы причинили работодателю ст.238, 241, 242, 243 ТК РФ.

При этом, вам обязаны выплатить за вынужденный прогул, и никаких зачетов здесь не происходит. 

И еще, я вас консультировала по вопросу незаконному увольнению одинокой матери, все остальные возникающие вопросы это уже другая тема, вас восстановили на работу, и вытекающие от сюда последствия. Я не сопровождаю проблемы, если вам нужно сопровождение, то это на платной основе, а консультация по вашей проблеме была дана в полном объеме, вы получили результат положительный для себя, это не означает, что под эту проблему вы будете записывать все возникающие ситуации, которые уже возникают из других событий.