На какую должность я могу рассчитывать при выходе из отпуска по уходу за ребенком до трех лет, если произошло изменение штатного расписания отдела?

Здравствуйте!

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) ст.256 ТК РФ.

Подаете заявление работодателю вот такого содержания:

ЗАЯВЛЕНИЕ

В соответствии со ст.256 ТК РФ уведомляю работодателя о выходе из отпуска по уходу за ребенком,  дата выхода  «___» ________________ 20__ г.

Прошу в соответствии со ст.256 ТК РФ и Трудовым договором от  «___» _____________ 20__ г. №____ предоставить мне мое место работы (должность).

В случае не предоставления мне моего места работы (должности), при невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

В соответствии со ст.261 ТК РФ уволить по инициативе работодателя женщину, у которой ребенку нет 3 лет запрещено законом, за некоторым исключением,  увольнение по собственному желанию это инициатива работника, которую я не желаю проявлять.

Напоминаю, что за нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

И ситуацию я буду решать в суде, чтобы мне был оплачен вынужденный прогул ст.234 ТК РФ и возмещен моральный вред ст.237 ТК РФ.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя.
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
6. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Можете подать еще вот такое Заявление, чтобы выяснить, о наличие вашей должности в штатном расписание:

ЗАЯВЛЕНИЕ

В соответствии со ст.62 прошу предоставить мне справку (выписку) из штатного расписания по моей должности – (укажите эту должность).

Если моя должность сокращена (исключена, упразднена, оптимизирована)[VV1]  из штатного расписания, то невыполнении мной норм выработки, неисполнении моих должностных обязанностей по вине работодателя, работодатель обязан оплату труда производить в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ст. 155 ТК РФ).

При этом, т.к. должность моя сокращена, а значит, отсутствует мое рабочее место, на котором я должна присутствовать, поэтому я не должна находится на рабочем месте, но работодатель обязан оплачивать этот период по ст.155 ТК РФ.

Если моя должность не сокращена, то прошу предоставить мне работу, которая предусмотрена должностными инструкциями по данной должности, при чем, я должна отрабатывать за учетный период норму часов, которая установлена Производственным календарем на текущий календарный год.

Напоминаю, что увольнение по инициативе работодателя женщины, у которой ребенок не достиг 3 лет запрещено (ст.261 ТК РФ), исключение составляет п.1,  5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.

В случае отказа выдать мне данную справку, я буду обращаться в прокуратуру, ГИТ.

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

В суде я заявлю возмещение мне морального вреда ст.237 ТК РФ и оплаты, указанного периода в соответствии со ст.155 (234) ТК РФ.

 [VV1]Работодатели любят маскировать сокращение другими выражениями

А дальше, пусть действует работодатель.

Вы считаете, что ваша должность мастер исключена из ШР, а в ШР включена должность замначальника.

Но, реально может быть так, что ваша должность мастер в наличие в ШР, но работодатель еще в ШР включил должность замначальника.

Выходите на работу, вам должны выдать Уведомление, если что-то с вашей должностью произошло. Подавайте заявление о наличие вашей должности в ШР, вам должны дать письменный ответ, либо должность в наличие, либо нет.

Вы не имеете права на должность замначальника, т.к. нельзя переименовать должность мастера в замначальника, это должности разного уровня.  Переименовать можно, например, бухгалтер в бухгалтер по материальным ценностям, нельзя бухгалтер в заместитель главного бухгалтера, можно продавец в продавец рыбы, нельзя продавец в нальника отдела. 

Так, что повторяю, если вашу должность исключили из ШР, то дальше будет действовать работодатель. Но, уволят вас по п.2 ст.81 ТК РФ только, когда ребенку будет 3 года.

А другого работника приняли не на вашу должность, а на должность замначальника, и это право работодателя.

Должность мастер и замначальника это не равноценные должности, это разные должности.

Поэтому, вашу должность мастер сократили, а в ШР ввели другую должность замначальника. Это право работодателя.

Вас будут сокращать, но только, когда ребенку исполнится 3 года ст.261 ТК РФ.

Что вам сделать, я дала рекомендации. А дальше, работодатель будет действовать, домысливать, додумывать я за него не буду.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) ст.256 ТК РФ.

Все рекомендации вам даны, больше повторять одно и тоже я не буду.

Если ваша должность сокращена, то уволить вас по п.2 ст.81 ТК РФ запрещено ст.261 ТК РФ, пока ребенку не исполнится 3 года, если вы не входите еще и в другую льготную категорию:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

Но, даже то, что вас запрещено уволить по п.2 ст.81 ТК РФ, не отменяет того, что вам должны предлагать вакантные должности, это и обязанность, и право работодателя.

Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12−3, от 10.06.2011 N 20-Г11−6).

При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

Вы не имеете права на должность замначальника, т.к. нельзя переименовать должность мастера в замначальника, это должности разного уровня.  Переименовать можно, например, бухгалтер в бухгалтер по материальным ценностям, нельзя бухгалтер в заместитель главного бухгалтера, можно продавец в продавец рыбы, нельзя продавец в нальника отдела. 

Так, что повторяю, если вашу должность исключили из ШР, то дальше будет действовать работодатель. Но, уволят вас по п.2 ст.81 ТК РФ только, когда ребенку будет 3 года.

А другого работника приняли не на вашу должность, а на должность замначальника, и это право работодателя.

Должность мастер и замначальника это не равноценные должности, это разные должности.

Поэтому, вашу должность мастер сократили, а в ШР ввели другую должность замначальника. Это право работодателя.

Вас будут сокращать, но только, когда ребенку исполнится 3 года ст.261 ТК РФ.

Что вам сделать, я дала рекомендации. А дальше, работодатель будет действовать, домысливать, додумывать я за него не буду.

КС РФ вновь подтвердил: сокращение штата не нарушает права сотрудников

Чтобы эффективно вести бизнес, работодатель может менять структуру организации и численность сотрудников. Он вправе сокращать штат, соблюдая порядок увольнения и предоставляя необходимые гарантии. КС РФ в очередной раз указал, что конституционные права работников при этом не нарушаются.

Документ: Определение КС РФ от 22.12.2015 N 2768-О

Это ничего не меняет, ваша должность мастер, должность замначальника это другая должность. Либо вам должны предоставить вашу должность мастер, либо уведомить вас о ее сокращение. Но предоставить вам должность замначальника, потому что это типа и есть ваша должность мастер, вам никто не обязан, должности мастер и замначальника это разные должности, это не одна и также должность, это не равноценные должности.