Продолжая работу с сайтом taktaktak.ru, вы подтверждаете использование сайтом cookies вашего браузера с целью улучшить предложения и сервис на основе ваших предпочтений и интересов. Подробнее

Принять

Изменение причины увольнения по срочному трудовому договору с беременной сотрудницей

Новосибирская обл.трудовые отношения

Проблема
Марина Марина 9 апреля 2019, 11:39
0

Здравствуйте! В данный момент нахожусь в отпуске по БИР, у меня срочный трудовой договор, который заканчивается во время отпуска по БИР, но по-моему письменному заявлению и предоставленной мед. справке, продлён до окончания отпуска по БИР (составлено только на официальном бланке для писем), вопрос: нужно ли требовать оформления доп. соглашения к трудовому договору о продлении ТД до конца отпуска по БИР (или письма достаточно). Еще работодатель требует каждые 3 месяца справки о состоянии беременности (для чего и зачем?). Ещё нюанс: продление срочного договора в письме оговорено с указанием того, что я замещаю другую девушку, в данный момент находящуюся в отпуске по уходу за ребёнком до 3—х лет, но в моем ТД и приказе о приёме на работу нет ни слова о том, что я принята на замещение сотрудника или до выхода на работу основного сотрудника... (просто: принята на такую-то должность на срок до такого-то числа), правомерно ли это? Или требовать, чтобы данная причина была исключена. Чем грозит? так как с данной формулировкой идёт указание, что после окончания отпуска по БИР, договор не продлят. 

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 9 апреля 2019, 16:50
1

Здравствуйте!

Справка о состоянии беременности предусмотрена статьей 261 ТК РФ, так что закон надо исполнять даже беременным.

Как оформить продление срочного ТД, то конечно, допсоглашение к ТД и приказ о продление срочного ТД до окончания отпуска по беременности и родам, или хотя бы приказ, или хотя бы только допсоглашение к ТД. Допсоглашение к ТД как документ предусмотрен статьей 72 ТК РФ, вот и требуйте.

Анонимно 9 апреля 2019, 17:48

Спасибо! Если можно, дайте комментарий по поводу формулировки о замещении сотрудника, есть ли смысл требовать изменить это условие

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 9 апреля 2019, 18:35
1

Вам какую причину указали в трудовом договоре, чтобы его заключить на определенный срок?

Если в вашем трудовом договоре указана дата окончания, то его точно не заключили на период отсутствия  основного работника, его например, заключили по какую-то дату, потому что работодатель ИП, или работодатель малое предприятие, или вас приняли на период расширения производства, или на определённый проект. А если бы вас приняли на период отсутствия основного работника, то дата окончательная не указывается, так как срочный трудовой договор в этом случае прекращается с выходом этого работника на работу. Есть выход - вас уволили, а если основной работник продолжает отсутствовать, то вас не имеют права уволить.

А если в трудовом договоре не указали причину, по которой заключили срочный трудовой договор, то обратитесь к работодателю, чтобы он эту причину указал, сделайте ссылку на статьи 57, 58, 59 ТК РФ. И подавайте в письменном виде это требование.

Анонимно 9 апреля 2019, 18:47

Вот по - этому и закрались сомнения, большое спасибо! причина( обоснование) заключения срочного договора не указана вообще,  договор заключён до конкретной даты, а приказ о продлении трудового договора до окончания отпуска по БИР написан с оговоркой, что я была принята на место основного сотрудника, в данный момент, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком....

Юрий Попов Юрий Попов 11 апреля 2019, 19:23
0

yuriy_popov_67@mail.ru - мой адрес. Если сможете, помогите присечь это беззаконье.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 11 апреля 2019, 19:44
0

Здравствуйте!

Создайте свою проблему вот здесь https://taktaktak.ru/ask. 

Юрий Попов Юрий Попов 12 апреля 2019, 02:08
0

Здравствуйте, в нашей семье мнения разделились, жена работала в школе, по выходу из декрета 24.08.15г. и сообщив директору, что она беременна вторым ребенком, узнала от него, что ее группа которую она вела до декрета как педагог - подготовка детей дошкольного возраста к школе закрыта, финансирование со стороны администрации района прекращается и ей было вручено уведомление о предстоящем увольнении по ч.2 ст. 81 ТК, вместо этой должности вводится должность учителя начальных классов, диплом у меня учитель начальных классов, но директор мне в этой должности отказал, мотивируя, что я не вела начальные классы, на мои возражения, отправил в очередной положенный мне до декрета отпуск. Я как муж, с ситуацией не смирился и взятые женой справки от врача направил заказным письмом директору. 6.11.15г жена вышла из очередного отпуска на работу и узнала, что директор на должность учителя первого класса взял человека со стороны не имеющего специального образования, она учитель русского, литературы. Я за жену стал жаловаться в различные инстанции так как директор требовал перейти на другую работу которая по оплате в два раз ниже чем учитель начальных классов или писать заявление по собственному желанию, но жена до ухода в дородовый отпуск ничего не подписала, сидела ничего не делала. За время декрета жена дважды выходило на работу, в надежде, что работодатель исправит ситуацию, но работодатель вышел из ситуации просто, он перевел ее без ее согласия на должность с таким же названием педагог дополнительного образования но по работе не с дошкольниками, а это льготные условия труда, а со школьниками но с финансированием из федерального бюджета. Работодателю это было необходимо  для выплаты мне заработной платы и не быть привлеченным к уг.ответственности за не выплату, финансирование как я указал ранее должности было прекращено в 2015г. Сыну три года исполнилось 02.03.19г. работодатель за три года других должностей жене не предлагал, за исключением заключить дополнительное соглашение и перейти официально на ту должность из фонда которой жене уже платили заработную плату но она согласие не дала, написав, что будет после сокращения претендовать в судебном порядке на учителя начальных классов. Жена написала заявление, что раз работодатель ей ничего не предлагает, то по исполнению сыну трех лет 02.03.19г она просит ее уволить  по сокращению. Работодатель естественно ее не увольняет, так как она им уже фактически переведена по штатному расписанию на другую должность которая не подлежит сокращению. Я сам по доверенности ездил за документами 04.03.19г., мне ничего не дали. Может быть мы и погорячились, но уже не было сил терпеть беспредел и жена не стала выходить на работу и 18.03.19г. ее уволили за прогул. Срок  подачи иска поджимает, у нас дилемма: подать с начало иск на изменения формулировки и даты увольнения, а потом подать иск о не соблюдения процедуры увольнения или объединить иск в один.     


-- 
юрий попов

Юрий Попов Юрий Попов 13 апреля 2019, 00:29
0

Уважаемая Виктория! Причем тут работодатель, он меня уволил за прогулы, вместо увольнения по сокращению, поэтому подскажите, есть ли смысл обращаться в суд и если да, то с какими требованиями выходить в суд?  

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 апреля 2019, 00:34
0

Здравствуйте!

Создайте свою проблему вот здесь https://taktaktak.ru/ask. 

Я не даю консультацию другим консультируемым, которые описывают свою проблему в чужой проблеме.

Вы должны создать свою отдельную проблему.

А в этой проблеме, вам ответы никто не пишет, все, что здесь пишется это для другого консультируемого. И эта консультируемая Марина со своей проблемой "Изменение причины увольнения по срочному трудовомудоговору с беременной сотрудницей", к вам эта проблема никакого отношения не имеет, поэтому не путайте ни эту консультируемую, ни меня и не пишите в эту проблему свои комментарии, и описание своей ситуации.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 апреля 2019, 00:35
0

В этой проблеме вам не дано ни одного комментария, все комментарии не для вас, это чужая для вас проблема, создавайте свою отдельную тему.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 9 апреля 2019, 18:50
0

Исли вам нужна помощь в составление заявления работодателю, то это можно организовать, но на платной основе, обращайтесь к модератору сайта. Но мне нужно будет увидеть ваш приказ  о продление срочного трудового договора с оговоркой и ваш трудовой договор.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 9 апреля 2019, 21:07
1

У меня в прошлом году восстановил апелляционный суд консультируемую, которую незаконно уволили. У нее был подписан срочный ТД на период отсутствия основного работника, основной работник на работу не вышел, а только имел намерение, но ее уволили, представляю вам выдержку из Апелляции, которую я для нее составляла:

"Суд при вынесении Решения по делу не принял юридически значимый факт - Работник, на время исполнения обязанностей которого Истец была принята,  не выходил на работу.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Событием, которое влечет прекращение трудового договора, является выход ранее отсутствовавшего работника на работу. Отношения не могут прекратиться днем, когда событие, влекущее их прекращение, еще не наступило.

Статьи 59 и 79 Трудового кодекса Российской Федерации предполагают, что трудовой договор для замены отсутствующего должен заключаться исключительно на период отсутствия работника в целом, а не на время его отсутствия по какой-либо определенной причине. Соответственно, и прекращается такой договор только в связи с выходом основного работника на работу, а не в связи с исчезновением той или иной причины отсутствия работника или с заявлением о намерение выйти на работу."

Вывод, если вас приняли по срочному ТД на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, то уволить вас могут только, если этот работник выйдет на работу, а не в дату, которую определил работодатель.

А поэтому, вам надо обратиться к работодателю с заявлением, чтобы он вам уточнил причину заключения с вами срочного трудового договора, сделав ссылку на ст.57, 58, 59 ТК РФ, и чтобы это было оформлено допсоглашением к ТД ст.72 ТК РФ.

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

  1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
  2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
  3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
  4. Через доверенное лицо, вашего представителя.
  5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
  1. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

  •  простая электронная подпись;
  •  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
  •  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 9 апреля 2019, 22:57
1

Основания для заключения срочного ТД перечислены в ст.59 ТК РФ http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/a462b0f18cb5c73ceb2ea1ff71ae88aed4d67e84/.

Анонимно 10 апреля 2019, 00:54

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек). Увы, видимо так( и указание основания заключения срочного договора не обязательно), так как НЕ добровольное согласие доказать не представляется возможным в связи с тем, что в договоре стоит моя подпись и практически год с момента его заключения.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 10 апреля 2019, 01:11
0

Вы определитесь с причиной, по которой заключён срочный трудовой договор, либо это малое предприятие, либо на период отсутствия основного работника. Вы то одно, то другое пишите.

Я консультацию вам дала, обращайтесь к работодателю, чтобы он уточнил причину, оформив допсоглашение к ТД. Не вижу смысла обсуждать проблему. 

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 10 апреля 2019, 20:13
1

Для информации:

Более распространенным среди судей является подход, согласно которому договор, заключенный на время отсутствия основного работника, может прекратиться только с выходом такого работника на работу независимо от того, как было сформулировано условие о сроке в трудовом договоре.

Такая позиция базируется на буквальном толковании статьи 79 ТК РФ, согласно которой, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Поэтому, даже если такой договор содержит указание на конкретную дату истечения срока или на причину отсутствия основного работника, соответствующие условия признаются судами ничтожными (см., например, определения Псковского облсуда от 06.11.2018 N 33-1802/2018, Волгоградского облсуда от 30.10.2015 N 33-12379/2015, Самарского облсуда от 04.09.2018 N 33-10862/2018, Санкт-Петербургского горсуда от 24.01.2013 N 33-1039/2013). 

Анонимно 11 апреля 2019, 09:44

Большое спасибо, Виктория! раскладываете все по полочкам. Извините, но я все же уточню еще раз: как точно определить, что срочный ТД был заключен на время отсутсвия основного работника. Я верно понимаю, что для это в ТД обязательно должна присутствовать формулировка типа : " принята на должность(наименование) на время отсутсвия ФИО", "принята на должность(наименование) на время отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет ФИО", т. е. если в моем тд указано: работник принимается в компанию(ООО наименование), по адресу(..) на должность( наименование должности), то этот срочный ТД заключен не на время исполнения обязанностей основного работника, а является срочным тд, который прекращается в связи с истечением срока (указана конкретная дата окончания),в приказе о приеме на работу тоже нет указания  о принятии меня на дожность на время отсутствия работника),Так как работадатель утверждает обратное( на этой же должности числится работник, находящийся в отпуке по уходу за беренком до 3-х лет), но у меня нет указания в ТД на этого работника. Также сообщает о том, что я буду уволена сразу же, как только он узнает о окончании беременности, не дожидаясь окончания отпуска по БИР(хотя я подавала письменное заявление+мед справку о состоянии беременности на продление срочного ТД до окончания отпуска по БИР, есть подтверждение доставки от курьерской службы). Издал приказ на официальном бланке о продлении срочного ТД до окончания отпуска по БИР, НО при этом указывает, что я принята на время отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет ФИО сотрудника, если я подпишу этот приказ, то получается, что я признаю то, что была принята на должность этого сотрудника и он меня сможет уволить не дожидаясь окончания отпуска по БИР, так? и Применио ли здесь еще Постановление Пленума ВС РФ от 28.01.2014г. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. №1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" : пункт.27: "В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности".

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 11 апреля 2019, 10:04
1

Я ведь вам рекомендовала обратиться в работодателю, чтобы он оформил допсоглашение к ТД, где он причину заключения срочного ТД пропишет.

Если вас приняли на период отсутствия основного работник, в ТД так это и пишитеся, и его ФИО обязательно.

Постановление Пленума ВС РФ №1 от 28.01.2014 пункт 27 это то что указано в ст.261 ТК РФ. Просто когда этот пункт 27 в Постановление Пленума ВС РФ указывали, то этого изменения в ст.261 ТК РФ не было, т.к. это изменение было внесено после решения ВС РФ.

Вы заявление на продление срочного ТД подали, медсправку о состоянии беременности предоставили, теперь у вас срочный ТД окончится после отпуска по БиР. Если вас уволят раньше, то подадите в суд, не вижу смысла одно и тоже повторять.

А то, что работодатель издал приказ на продление срочного ТД до окончания отпуска по БиР, где указал, что вы приняты на период отсутствия основного работинка, то не забывайте, что приказ это только распорядительный документ, вас с ним нужно ознакомить, а основной документ в трудовых отношениях это Трудовой договор ст.16, 56, 57, 67 ТК РФ, и приказы это документы, которые дублируют информацию из ТД, допсоглашения к ТД, а приказ на продление срочного ТД не оформили на основании допсоглашения к ТД.  Если работодатель внес в приказ что-то, что отсутствует в ТД, вы не подписали допсоглашение к ТД, то то, что внесено в приказ несоответствующее ТД не применяется:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

И повторяю, уточняйте причину, по которой с вами заключили срочный ТД, обращайтесь с письменным заявлением к работодателю, чтобы он эту причину уточнил, оформив допсоглашение к ТД, или вы будете считать, что срочный ТД заключен без основания, а значит, он заключен на неопределенный срок.

Анонимно 11 апреля 2019, 10:52

Тогда непонятно другое, допустим, работодатель в письменном виде указывает, что срочный ТД со мнойвсе таки  заключен был на время отсутствия основного работника, оформляет доп. соглашение(издает пркиаз) о продлении до конца отпуска по БИР с  указанием того же - что я принята на время отсутсвия основного работника ,тогда разве не может произойти так, что он тут же  сообщает об отсутствии вакансий в фирме или невозможносью без письменного моего согласия перевести меня до окончания беременности на другую работу(ст 261) и увольняет по этой причиной, что  будет законно, продление до окончания отпуска по БИР по моему заявлению или увольнение.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 11 апреля 2019, 11:03
0

Слушайте, я больше не буду ходить по кругу. Вам консультация дана, она полная, рассуждать, абы да кабы, гадать на кофейной гуще я не буду.

Если работодатель оформит в допсоглашение к ТД, что вы приняты на период отсутствия основного работника, то расторгнуть этот срочный ТД возможно, только если основной работник выйдет на работу, что вам я уже три раза выше указывала. Не вышел основной работник, срочный ТД продолжается, и вы сможете и до конца отпуска по БиР, и даже оформить отпуск по уходу за ребенком до 3 лет  (здесь уже никто не даст прогноза, когда основной работник выйдет на работу). А как только основной работник выходит, то срочный ТД расторгается, но вы не знаете, когда это произойдет. И поэтому, рассуждать, а если выйдет в период вашей беременности, а если выйдет после окончания отпуска по БиР, а если выйдет в период отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, я не буду, это все разные ситуации ст.261 ТК РФ:

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если не хотите уточнять причину, по которой с вами заключили срочный ТД, т.к. вы чего то боитесь и сомневаетесь, то это ваше право. Вот, когда вас уволят, тогда и будете решать, уволили законно по ситуации или незаконно, и обращаться в суд:

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

И я даю консультацию, если вам нужно сопровождение вашего дела, то это все на платной основе, обращайтесь к модератору сайта.

Консультация окончена. Удачи!

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 апреля 2019, 00:05
0

О предоставление медсправки почитайте еще вот здесь:

https://taktaktak.ru/problem/37135  Представление медицинской справки о состоянии беременности по требованию работодателя

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

9 апреля 2019, 11:39,
1 год назад
Рейтинг: 35

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Яндекс.Метрика