Продолжая работу с сайтом taktaktak.ru, вы подтверждаете использование сайтом cookies вашего браузера с целью улучшить предложения и сервис на основе ваших предпочтений и интересов. Подробнее

Принять

Вместо увольнения по сокращению уволили за прогулы

Воронежская обл.правосудиетрудовые отношения

Проблема
Анонимно 11 апреля 2019, 18:20

Здравствуйте, в нашей семье мнения разделились, жена работала в школе, по выходу из декрета 24.08.15г. и сообщив директору, что она беременна вторым ребенком, узнала от него, что ее группа которую она вела до декрета как педагог - подготовка детей дошкольного возраста к школе закрыта, финансирование со стороны администрации района прекращается и ей было вручено уведомление о предстоящем увольнении по ч.2 ст. 81 ТК, вместо этой должности вводится должность учителя начальных классов, диплом у меня учитель начальных классов, но директор мне в этой должности отказал, мотивируя, что я не вела начальные классы, на мои возражения, отправил в очередной положенный мне до декрета отпуск. Я как муж, с ситуацией не смирился и взятые женой справки от врача направил заказным письмом директору. 6.11.15г жена вышла из очередного отпуска на работу и узнала, что директор на должность учителя первого класса взял человека со стороны не имеющего специального образования, она учитель русского, литературы. Я за жену стал жаловаться в различные инстанции, так как директор требовал перейти на другую работу которая по оплате в два раз ниже чем учитель начальных классов или писать заявление по собственному желанию, но жена до ухода в дородовый отпуск ничего не подписала, сидела ничего не делала. За время декрета жена дважды выходила на работу, в надежде, что работодатель исправит ситуацию, но работодатель вышел из ситуации просто, он перевел ее без ее согласия на должность с таким же названием педагог дополнительного образования, но по работе не с дошкольниками, а это льготные условия труда, а со школьниками, но с финансированием из федерального бюджета. Работодателю это было необходимо  для выплаты мне заработной платы и не быть привлеченным к уг.ответственности за невыплату, финансирование, как я указал ранее, должности было прекращено в 2015г. Сыну три года исполнилось 02.03.19г. работодатель за три года других должностей жене не предлагал, за исключением заключить дополнительное соглашение и перейти официально на ту должность из фонда, которой жене уже платили заработную плату, но она согласие не дала, написав, что будет после сокращения претендовать в судебном порядке на учителя начальных классов. Жена написала заявление, что раз работодатель ей ничего не предлагает, то по исполнению сыну трех лет 02.03.19г. она просит ее уволить  по сокращению. Работодатель естественно ее не увольняет, так как она им уже фактически переведена по штатному расписанию на другую должность которая не подлежит сокращению. Я сам по доверенности ездил за документами 04.03.19г., мне ничего не дали. Может быть, мы и погорячились, но уже не было сил терпеть беспредел, и жена не стала выходить на работу, и 18.03.19г. ее уволили за прогул. Срок  подачи иска поджимает, у нас дилемма: подать с начало иск на изменения формулировки и даты увольнения, а потом подать иск о не соблюдения процедуры увольнения или объединить иск в один.     


-- 
юрий попов

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 апреля 2019, 00:29
0

Здравствуйте!

А вы могли бы текст переписать, так, чтобы было видно абзацы, строчные буквы, знаки препинания.

Вы текст написали огромный, сплошной "стеной", так, что читать его сложно, а его нужно еще понять и дать консультацию.

А такой текст читать очень сложно, если у других экспертов получится лучше, чем у меня это все прочитать и понять, то это уже право каждого эксперта, как и их возможности восприятия таких текстов.

Юрий Попов Юрий Попов 13 апреля 2019, 00:49
0

Уважаемая Виктория! Можно ли Вам переслать объяснение на 6 листах? Так как там все подробно, оно готовилось для следственного комитета, работодатель, для того чтобы первести меня на другую должность с последующим увольнением за прогулы, подделал трудовые договора. В объяснении все очень подробно.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 апреля 2019, 09:26
0

Я вас попросила переписать ваш пересказ вашей ситуации, чтобы мне было его легче воспринимать, и понять, что вы там пишите.

А что точно мне не надо это текст на шести листах, который написан также, как верхний текст, где эмоции, лишняя информация, я даже уверена, что следственный комитет не стал этим заниматься, либо переслал в ГИТ или прокуратуру.

А ГИТ и прокуратура тоже не будут этим заниматься, т.к. здесь трудовой спор, и вы уже уволены.

Хотите, чтобы я дала оценку вашей ситуации, перепишите текст, чтобы мне было легче его прочитать.

Юрий Попов Юрий Попов 13 апреля 2019, 14:09
0

Здравствуйте, в нашей семье мнения разделились, жена работала в школе, по выходу из декрета 24.08.15г. и сообщив директору, что она беременна вторым ребенком, тут же от него узнала, что ее группа которую она вела до декрета как педагог - подготовка детей дошкольного возраста к школе закрыта, финансирование со стороны администрации района прекращается и ей тут же было вручено уведомление о предстоящем увольнении по ч.2 ст. 81 ТК.

Директор сообщил,что вместо этой должности вводится должность учителя начальных классов, диплом у жены учитель начальных классов он позволяет притендовать на эту должность. Директор жене в  должности которая была введена вместо ее должности (учитель начальных классов) отказал, мотивируя, что она до ухода в первый декрет не вела начальные классы, на ее возражения, директор отправил ее в очередной положенный жене отпуск, она его не использовала до ухода  в первы декретный отпуск. 

Я как муж, с ситуацией не смирился и взятые женой справки от врача направил заказным письмом директору. 

6.11.15г жена вышла из очередного отпуска на работу и узнала, что за период ее нахождения в очередном отпуске, директор на должность учителя первого класса взял по блату человека со стороны  не имеющего специального образования, она учитель русского, литературы. 

Мы стал жаловаться в различные инстанции. Директор требовал перейти на другую должность которая по оплате в два раз ниже чем та которую он ввел - учитель начальных классов или писать заявление по собственному желанию, но жена отказалась.  До ухода в дородовый отпуск жена ничего не подписала, согласия на перевод на не сокращаемую должность не дала и по этому на работе сидела ничего не делала. 

За время декрета жена дважды выходила на работу, в надежде, что работодатель исправит ситуацию, но ей ни чего не предлагали и она на работе просто отмечалась,  отсиживала в учительской свое время, ни чего не делалая. Для выплаты ей заработной платы, работодатель  перевел ее без ее согласия на должность не подлежащую сокращению с таким же названием педагог дополнительного образования, но по работе не с дошкольниками как у не было,  а со школьниками с финансированием из федерального бюджета. Работодателю это было необходимо  для выплаты жене заработной платы. Если бы работодатель зартлату не платил, стал бы вопрос о его привлеченнии к уг.ответственности за невыплату. Я указал ранее, финансирование сокращенной должности жены было прекращено в 2015г. 

Сыну три года исполнилось 02.03.19г. работодатель за три года других должностей жене не предлагал, за исключением заключить дополнительное соглашение и перейти официально на ту должность из фонда, которой жене уже платили заработную плату, но она согласие не дала. Жена написала заявление, что будет после сокращения претендовать в судебном порядке на учителя начальных классов. Так же она написала заявление, что раз работодатель ей ничего не предлагает, то по исполнению сыну трех лет 02.03.19г. она просит ее уволить  по сокращению. Работодатель естественно ее не смог уволить по сокращению, так как она им она уже фактически переведена по штатному расписанию на другую должность которая не подлежит сокращению. Я по доверенности ездил за документами 04.03.19г., мне ничего не дали. Может быть, мы и погорячились, но уже не было сил терпеть беспредел, и жена не стала выходить на работу, и 18.03.19г. ее уволили за прогул. Срок  подачи иска поджимает, у нас дилемма: подать с начало иск на изменения формулировки и даты увольнения, а потом подать иск о не соблюдения процедуры увольнения или объединить иск в один.  

Если надо, что то подробне, предоставим, спасибо, что откликнулись.  
 

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 апреля 2019, 14:18
0

Здравствуйте!

Ну, вот я хоть прочитала ваш текст и проанализировала ситуацию, а то у меня мозг закипал, когда я изначальный текст ваш читала.

Во-первых, в суд нужно подавать хотя бы потому, что даже, если вы проиграете суд, вы не платите издержки по суду. Даже уже по этой причине, я рекомендую подавать в суд.

В трудовом споре работник не возмещает издержки по суду, даже если проиграл дело:

1. Взыскание с истца в пользу ответчика судебных расходов по делу предусмотрено ст. 98 ГПК РФ, взыскание расходов на оплату услуг представителя ответчика в определѐнном судом размере осуществлено в порядке ст. 100 ГПК РФ с учётом конкретных обстоятельств дела и с подтверждением расходов соответствующими платѐжными документами. Между тем по общему правилу, предусмотренному ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесѐнные по делу судебные расходы.

2. Однако, исключение составляют трудовые споры. Работники освобождаются от уплаты издержек ст.393 ТК РФ:

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

На это было указано в утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 20 июня 2012 года в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2012 год.

3. Если трудовые отношения судом не были установлены, суд признал законным основанием заключение договора ГПХ, это не меняет то, что это был трудовой спор.

Гражданин не обязан возмещать работодателю судебные расходы, даже если не смог доказать существование трудовых отношений:

- Определение Верховного Суда РФ от 17 декабря 2018 г. N 3-КГ18-15:

Верховный Суд РФ посчитал, что спор по иску об установлении факта трудовых отношений относится к категории трудовых споров. В связи, с чем к этим отношениям подлежат применению нормы ТК РФ, в том числе статья 393 ТК РФ об освобождении истца от судебных расходов вне зависимости от результатов рассмотрения дела.

При таких обстоятельствах основания для возложения на гражданина понесённых расходов, связанных с проведением экспертизы при рассмотрении его иска об установлении факта трудовых отношений, отсутствуют.

Об этом также в вашу пользу были следующие решения судов:

- определение Верховного Суда РФ от 16.03.2015 N 20-КГ14-17;

- обзор апелляционной практики по гражданским делам Тверского областного суда за 1 квартал 2017 года (социально-трудовой состав);

- Президиум Хабаровского краевого суда;

- Архангельский областной суд.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 апреля 2019, 14:23
0

Не буду проводить работу над вашими ошибками, но самая главная, это то, что отпуск по уходу за ребенком закончился, а ваша жена не вышла на работу, это, во-вторых.

Ее уволили за прогул, а судья будет выяснять, что за уважительные причины были у вашей жены, и вряд ли судья примет тот факт, что работодатель нарушал в ее отношение законодательство, а поэтому она решила не выходить на работу.

На работу надо было выходить, а дальше решать вопрос с нарушениями ТК РФ по отношению к ней. Закон не предоставляет работнику, если работодатель нарушает ТК РФ не выходить на работу, а заявить это, как уважительную причину.

Хотя, в вашей ситуации, я  рекомендую, заявить именно то, что работодатель нарушал ТК РФ по отношению к вашей жене, и поэтому, она не вышла на работу, а стала решать вопросы с нарушениями закона по отношению к ней, перечислить куда вы подавали жалобы.

Хотя, нужно еще доказать, а были ли эти нарушения вообще, это, в-третьих. Если не доказать, что эти нарушения были, то это уменьшит шансы выиграть суд.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 апреля 2019, 14:27
0

Давайте разберемся сначала с увольнением за прогул, процедурой, сроками, документообротом, а затем уже разберемся с вопросом, а были ли нарушения по отношению к вашей жене, что результатом стало то, что она не вышла на работу, т.к. она решила отстаивать свои права из-за этих нарушений.

Что нужно знать работодателям  и работникам про увольнение за прогул.

В суде есть две позиции.

Позиция 1. Увольнение за прогул неправомерно, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011

· Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-13734

· Определение Верховного суда Республики Северная Осетия — Алания от 22.03.2011 N 33-272/11

· Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 N 33-14785

· Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1968/2010

Аналогичные выводы содержат:

· Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1967/2010

· Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2009 N 8574

· Кассационное определение Псковского областного суда от 19.05.2009 по делу N 33-568/09

Позиция 2. Увольнение за прогул правомерно, даже если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

· Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012

· Определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу N 33-30782

· Определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу N 33-30900

Еще нужно помнить, что работодатель должен учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, и как работник себя зарекомендовал за период работы у работодателя ст.192 ТК РФ, Постановление Пленума Вс РФ №2 от 17.03.2004.

На что указывает ВС РФ:

Учитываем позицию ВС РФ на что обратить внимание при увольнении за прогул

Верховный суд не поддерживает формальный подход к прогулу. Недостаточно установить, что сотрудник отсутствовал, и соблюсти порядок привлечения к ответственности.

Нужно уделить внимание и фактическим обстоятельствам:

1. Оценить, уважительна ли причина, по которой сотрудник отсутствовал.

2. Проверить, соблюден ли порядок согласования ухода с работы. Часто в ПВТР установлена одна процедура, а на деле сотрудники отпрашиваются по-другому. На это может обратить внимание суд. Поэтому лучше следить, чтобы порядок согласования был единым.

3. Учесть и другие моменты:

- тяжесть проступка;

- обстоятельства, при которых он совершен;

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение;

- длительность его работы в организации;

- возможность применить менее строгое взыскание.

Документы: Определение ВС РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 апреля 2019, 14:34
0

Конечно, работодатель, когда выносит решение о применении дисциплинарного взыскания, должен учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был допущен, а также то, как работник себя зарекомендовал за весь период работы у работодателя ст.192 ТК РФ, Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 апреля 2019, 14:33
0

Документ, который обязаны у вас запросить до издания приказа - объяснительная ст.193 ТК РФ.

И не один суд не поддержит законность увольнения за прогул, если не было объяснительной от работника, и работодатель не запросил эту объяснительную.

И запоминайте, запросить объяснительную работодатель должен в письменном виде через уведомление, извещение, заявление к работнику, иначе, заявляйте в суде ходатайство, что работодатель не запрашивал этот документ, т.к. устной формы в делопроизводстве не бывает. 

Либо пусть предоставит документ о том, что работодатель запросил объяснительную, либо никакой объяснительной работодатель не запрашивал. А Акт об отказе дать объяснительную без письменного запроса дать объяснительную, не доказывает, что ее запрашивали. И суду нужно указать на то, что работник это организационно подчиненная сторона, а значит слабая, и соответственно, без документов со стороны работодателя, которые подтверждают, что объяснительную запросили у работника, чтобы устную форму от работодателя о том, что он запросил, и Акт об отказе дать объяснение, не принимались, как доказательства.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вреди только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 апреля 2019, 14:33
0

Издать приказ об увольнении работника, свидетельствующий о наложении дисциплинарного взыскания, можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

- болезни работника;

- пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 апреля 2019, 14:35
0

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд  по вопросу увольнения в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 апреля 2019, 14:46
0

Теперь к самому тексту приказа, что должен содержать приказ о ДВ.

Работодатель не может обойтись общими фразами в приказе о привлечении сотрудника к ответственности:

1. В приказе должно быть указано, какой именно проступок совершил работник. Работник должен нести ответственность за конкретный проступок.

2. В приказе о наказании должны быть указаны конкретные обстоятельства совершения проступка и (или) сведения о документах, фиксирующих данные обстоятельства.

И еще, в приказе перечисляются все документы на основании чего работник был привлечен к этому ДВ (в вашем случае, увольнение за прогул), так, вот если работодатель заявит, что он еще что-то предоставит, как доказательство, что ваша жена прогуляла, доказательства в виде документов, что объяснительную запрашивали, а в приказе этот документ не заявлен, то сразу же заявляйте возражение, что если работодатель указал документы в приказе, то вот на основании этих документов и происходило увольнение, а все другие (новые) документы, уже к делу не могут приобщаться.

Юрий Попов Юрий Попов 13 апреля 2019, 14:56
0

Теперь от полученного объема информации закипают мозги у меня, многое Вы мне подтвердили.
Иск подавать варианты: 1- незаконное увольнение с изменением формулировки приказа, уволена за прогулы на увольнение по сокращению; а потом отдельно подавать иск о не соблюдением работодателем процедуры увольнения по сокращению;
                                       2-незаконное увольнение с изменением формулировки приказа, уволена за прогулы на увольнение по сокращению и тут же с требование восстановить жену в должности учителя начальных классов 

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 апреля 2019, 15:00
0

Теперь возвращаемся к нарушениям, которые допустил работодатель и допустил ли он их вообще.

Сокращение численности или штата работников это приоритет работодателя, это доказано и КС РФ, и ВС РФ, диктовать в этом вопросе работник не имеет права. Другое дело, что работодатель обязан соблюдать процедуру.

Должность вашей жены сократили, если это было в интересах работодателя, это его право.

Вашей жене выдали Уведомление об увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ, что законно, и это обязанность работодателя.

Теперь, куда и кого переводить и на какую должность это тоже право работодателя.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Действительно, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, о чем неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, в том числе в Определениях от 15 июля 2008 г. N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О, в Определении от 1 июня 2010 г. N 840-О-О, в Определении КС РФ от 22.12.2015 N 2768-О.

То, что работодатель на вакантные должности принимал "блатных" ни один суд не будет слушать.

Однако, я повторяю, что работодатель обязан соблюдать процедуру увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ, вашей жене выдали Уведомление по п.2 ст.81 ТК РФ, но уволить ее не имели права, т.к. у нее были дети в возрасте до 3 лет ст.261 ТК РФ, но процедуру работодатель обязан соблюдать:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Если работодатель не исполнит требование данного пункта в процедуре увольнения по сокращению численности или штата, то работник будет восстановлен на работе (Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12−3, от 10.06.2011 N 20-Г11−6).

При чем судебная практика такова, что предлагать вакантные должности, которые отвечают указанным требования работодатель обязан на протяжении всего срока уведомления об увольнении.

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается понятия «вакантная должность», но судебная практика и научная литература не считают временно свободную должность вакантной, т. е. для работника предлагаемая должность или работа должна стать постоянной.

И не важно, что ваша жена находилась в отпусках по материнству, дискриминации в этом вопросе не должно быть, и если были вакантные должности, то работодатель обязан был их предлагать, другое дело, если их не было, то должен был уведомить о том, что вакантных должностей не было.

И делать это работодатель обязан не смотря на то, что ваша жена находилась в отпусках по материнству, ее права не должны ущемляться, дискриминации в этом вопросе не должно было быть.

И я так, понимаю, что подходящая должность была, и ее образование соответствовало этой должности. А поэтому, вы доказываете, что эта вакантная должность была, что вам ее не предлагали, и вас не извещали об отсутствие вакантных должностей.

И что вы обращались к работодателю с просьбой о переводе на эту должность, только это тоже нужно доказать, например, вы подавали заявление о переводе, но вам дали отказ на это заявление, а значит, на руках должно быть заявление с отказом о переводе на эту должность.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 апреля 2019, 15:04
0

И что вам еще нужно доказать в суде, что работодатель незаконно по своей инициативе без согласия вашей жены перевел ее на другую должность, и что она по этой должности ДИ не исполняла.

Перевод на другую должность по инициативе работодателя запрещен ст.74 ТК РФ.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника ст.72 ТК РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме ст.72 ТК РФ.

Вывод, работодатель незаконно в нарушение ст.74 ТК РФ перевел вашу жену на другую должность, ваша жена не давала письменного согласия ст.72.1 ТК РФ, допсоглашение к ТД не подписывала ст.72 ТК РФ, приказ о переводе не подписывала.

А то, что она выходила на работу, то она выходила на свою должность, не смотря на то, что она была сокращена.

А таких случаях, когда должность сокращена, а работника запрещено увольнять по п.2 ст.81 ТК РФ (ст.261 ТК РФ льготная категория работников), работодатель обязан оплачивать по среднему заработку ст.155 ТК РФ, а не переводить на другую должность по его инициативе:

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Юрий Попов Юрий Попов 13 апреля 2019, 15:29
0

Все в точку, а писали, что не разберетесь, я даже в нюансы Вас не посвещал, получается сходу разобрались. Я жене говорил, он - директор хам, который издевался над беременной, терпели 3,5 года, в конце , наверно жене надо было выйти и опять сидеть, и ждать когда он ее уволит за отказ выполнять работу на которую она согласие не давала, работодатель надеялся, что он ее согнет, но исход должен быть один уволена, разница только в формулировке (сейчас за прогугы, было бы отказ от исполнения обязанностей, а можем мы трактовать не выход на работу как отказ от исполнения обязанностей которые работодатель по мимо  желания жены ей навязывал?). 18.04.19г. дата подачи иска.  Какое требования изначально подать?

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 апреля 2019, 15:31
0

Вы не поняли.

Я вам писала, что мне тяжело физически, из-за физических проблем своих, которые я не озвучиваю, тяжело читать огромные тексты, которые гражданин пишит сплошной "стеной".

Вы текст переписали, я его нормально прочитала и поняла вашу ситуацию.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 апреля 2019, 15:32
0

Требования, которые вы можете сейчас указать в ИЗ, читайте ниже.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 апреля 2019, 15:11
0

В суд вы подаете одно Исковое заявление, где заявите требование:

1. Признать незаконным перевод на другую должность по инициативе работодателя ст.74 ТК РФ (никаких документов на перевод не подписывала ваша жена, никакого заявление о согласие на перевод не писала, это полностью инициатива работодателя, никаких ДИ по этой другой должности не исполняла);

2. Признать увольнение за прогул незаконным;

3. Изменить основание увольнения на п.2 ст.81 ТК РФ сокращение численности или штата;

4. Выплатить исходя из того, что процедура увольнения по п.2 ст.81 ТК РФ нарушена в соответствии со ст.180 ТК РФ:

- дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;

5. Также выплатить соответственно ст.178 ТК Ф:

- выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также  средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);

6. Возместить моральный вред ст.237 ТК РФ, сумму указывайте больше, все равно дадут намного меньше.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 апреля 2019, 15:18
0

Только, либо вы заявляйте восстановление на работу, либо заявляйте изменение формулировки увольнения.

А то, вы хотите, изменить формулировку об увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ.

И хотите подать еще ИЗ о восстановление ее на должность учителя начальных классов, но ее никогда на эту должность не переводили, а поэтому, восстановить в должности, которую она не занимала нельзя.

Восстановить ее можно в той должности, которую она занимала, но эта должность сокращена, вот поэтому, вы и просите в суде изменить основание увольнения с прогул на увольнение по сокращению численности или штата, с теми выплатами, которая предполагает эта процедура.

А если хотите получить должность учителя начальных классов, то в этой должности не восстановить ее должны, а перевести ее на эту должность. 

А значит, подавать в суд ИЗ о том, что  в период, когда ей выдали Уведомление о сокращение ее должности, была вакантная должность учителя начальных классов, а ей эту вакантную должность не предлагали или отказали в переводе на эту должность, и что она считает этот отказ необоснованным, и что ее обязаны были перевести на эту должность, и суд будет разбираться, была ли эта вакантная должность в период, когда ей выдали Уведомление о сокращение этой должности, и были ли основания отказать ей в переводе на эту должность, и обязан ли работодатель был уведомить вашу жену, что такая вакантная должность имеется.

Юрий Попов Юрий Попов 13 апреля 2019, 16:36
0

Уважаемая Виктория!!! Жене вкратце обрисовал ситуацию, она не то чтобы воспряла духом, но надежда на справедливость умирает последней, спасибо, что в нее Вы эту уверенность вселили. Из Ваших комментариев я понял, что иск один, хотя я тут с местными "знатоками" общался, они мне говорили, что исков должно быть два, а я им говорю: а где гарантия того, что суд второй иск отклонит, так как будет пропущен срок разбирательства в связи с первым иском. Можно ли Вам на редакцию просительную часть иска прислать?

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 апреля 2019, 16:45
0

Я конечно, и составляю Исковые заявления, и корректирую Исковые заявления, но все это делаю на платной основе.

В остальном, я считаю, что дала вам полную консультацию, что-то еще добавить мне не чего, я достаточно уделила вам времени.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 13 апреля 2019, 15:37
0

В суд вы можете подать второе ИЗ, чтобы разобраться о том, что работодатель необоснованно не предлагал вакантные должности, хотя обязан был это делать, и что не предложил должность учителя начальных классов, и вы считаете, что ваша жена имела права претендовать на эту должность, и что ее обязаны были перевести на эту должность.

Можно сократить работника, который выбрал для перевода вакантную должность, но ей не соответствует

Сотрудника ознакомили со списком вакантных мест компании. Он выбрал две вакансии. Работодатель решил, что работник не отвечает требованиям к должностям, и сократил его.

Суд признал увольнение законным. Сотрудник не доказал, что его образование и квалификация подходят для выбранных мест. Компания не нарушила процедуру сокращения, отказав работнику в переводе на должности, которым он не соответствует.

Подобная практика встречалась и ранее.

Документы: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.03.2019 по делу N 33-3680/2019

Вот, что вам нужно будет оспорить в суде еще. И это можете сделать в отдельное ИЗ, только сроки учтите.

Не пропустите сроки обращения в суд ст.392 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Кстати, здесь работодатель может заявить пропуст срока подачи в суд.

А поэтому, вам нужно будет указать уважительные причины, почему вы эти сроки пропустили.

Вот из-за этого я и считаю, что этот пункт лучше отдельным ИЗ оформить.

Юрий Попов Юрий Попов 14 апреля 2019, 08:26
0

УВАЖАЕМАЯ ВИКТОРИЯ!!! Извиняюсь, что не дочитал ВАШИ комментарии, был вынужден заниматься делами, как говориться "война войной, а обет по росписанию", мы живем домашним хозяйством и это хозяйство требует постоянного ухода и кормления, но это дает возможность быть независимым от внешних факторов и в томчисле и в нашей ситуации когда чинуши думали, что мы побоимся остаться без работы и приползем на коленях, теперь они сами пусть думают чем это может закончится. Это конечно ночное лирическое отступление, но личное время у меня практически только ночью. Извините меня за мою упертость, но я хочу с Вами не согласиться и это не по тому что считаю, что Вы не правы, а по тому, что в с обсуждении рождается истина. Моя позиция в следующем, ИЗ одно, требование не уволена по п 2 ч1 ст.81 ТК, а перевести на долность учителя начальных классов с 24.08.2015г. с компенсацией по разнице в заработной плате между учителем начальных классов в которой  Нине отказале и педагога дополнительного образования эта разница в два раза. Это возможно нагло и грубо, но если честно в этой тяжбе деньги не сама цель, а отстаивание своего достоинства. Моя позиция основани на том, что "Суд первой инстанции, оценив представленные в материалы дела доказательства, с учетом положений ст.56 ГПК РФ, пришел к обоснованному выводу, что вручением истцу письменного уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой ею должности, права истца не нарушены, поскольку проведение организационно-штатных мероприятий предусматривает не только издание приказа о сокращении численности штата работников, но и уведомление работника о предстоящем сокращении, а также соблюдение работодателем требований трудового законодательства о преимущественном праве на оставление на работе, обязательном трудоустройстве работника, сохранении ему заработка на период трудоустройства и прекращения трудовых отношений. Оценку законности действий работодателя при проведении организационно-штатных мероприятий суд может дать только в совокупности, после прекращения с работником трудовых отношений. До момента расторжения заключенного между сторонами трудового договора права работника нельзя признать нарушенными, поскольку определение структуры, численности, штата работников, должностей, расстановки кадров, относится к исключительной компетенции хозяйствующего субъекта, т.е. работодателя, поэтому с точки зрения изменения штатной численности или расстановки кадров не могут и не нарушают права истца.
 

Согласно разъяснению, данному в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другуюимеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Исходя из положений части 3 ст. 81 и части 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Конечно возможноя я не прав, но сами посудите два иска один вытекает из другого. А если по второму ИЗ обращаться отдельно в суд то ответчик заявит о пропуске срока исковой давности и будет прав так как Нина в период декрета дважды выходила на работу и сумарно это больше трех месяцев. 

И еще, ты давала ссылкуДокументы: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.03.2019 по делу N 33-3680/2019 

Это по недвижимости, возможно я что то не правельно понял, если можно поясни.

Конечно, Вы, супер всю тему расскрыли, но сообщите сколько стоят Ваши услуги и как это будет выглядеть, я утром это хочу с Ниной обсудить.  

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 14 апреля 2019, 08:51
0

Здравствуйте!

Я достаточно времени потратила на вашу проблему. Думаю, всю вашу ситуации очень подробно разъяснила. 

Дополнительной информации нет. Ваше право с чем то не согласиться, у меня нет задачи вас переубедить.

Не вижу смысла продолжать общение, на сайте я даю консультацию, здесь не чат для общения.

Какие исковые требования заявить, вы можете определить, уточнить, обратившись к юристу, адвокату. Исковые требования можно уточнять и уже в суде.

Консультацию окончила и желаю вам удачи! 

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 14 апреля 2019, 09:19
0

И последнее замечание, я не очень поняла, откуда вы взяли, что Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.03.2019 по делу N 33-3680/2019, что это дело по недвижимости, при чем дело тут недвижимость, когда мы разговариваем о сокращение численности или штат?

Я вам дала для примера:

Можно сократить работника, который выбрал для перевода вакантную должность, но ей не соответствует

Сотрудника ознакомили со списком вакантных мест компании. Он выбрал две вакансии. Работодатель решил, что работник не отвечает требованиям к должностям, и сократил его.

Суд признал увольнение законным. Сотрудник не доказал, что его образование и квалификация подходят для выбранных мест. Компания не нарушила процедуру сокращения, отказав работнику в переводе на должности, которым он не соответствует.

Подобная практика встречалась и ранее.

Документы: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.03.2019 по делу N 33-3680/2019

Как пример того, что суд будет разбираться с вопросом о том, а предлагал ли работодатель вашей жене после вручения ей вакантные должности, делал ли они это даже, когда она находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, т.к. предлагать ей вакантные должности обязан на протяжение всего периода, или известил ее о том, что вакантных должностей нет.

И что, была должность учителя начальных классов, но ее ей не предлагали, и работодатель считал, что она не соответствует этой должности, вы считаете, что она соответствовала этой должности, и что если она дала согласие на перевод на эту должность, и ее обязаны были перевести на эту должность, но работодатель отказал.

Вот это суд и будет оценивать:

1. Уведомлял ли работодатель о наличие этой вакансии вашу жену - Уведомление это документ;

2. Ваша жена давала согласие на перевод на эту вакансию. Дать согласие означает не в устной форме заявить, да она давала согласие, а предоставить документы, которые это доказывают - заявление о согласие или заявление о переводе;

3. И отказывал ли работодатель в этом переводе. Отказ работодатель тоже должен быть зафиксирован в письменном виде, например, резолюция об отказе в переводе на заявление вашей жены;

4. И работодатель будет должен объяснить, если эта вакансия была, то почему он о ней не уведомил вашу жену. Если он заявит, что ваша жена не соответствует этой вакансии, то доказать свою точку зрения, почему она не соответствует этой вакансии;

5. Вы будете доказывать, что свою позицию, что она соответствовала этой вакансии.

Вот это все оценит суд и сделает свое заключение, либо работодатель нарушил процедуру, и должен был удовлетворить заявление о переводе на эту должность вашей жены, либо работнику законно отказали на перевод на эту должность, т.к. он ей не соответствовал.

И еще раз, вот вам ссылка на суд, на который я указала, и он не по недвижимости, и у меня нет времени, доказывать, что я вам привела корректный пример, но я это сделаю:

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.03.2019 по делу N 33-3680/2019:

 Требование: О признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении на работе, компенсации морального вреда.

Обстоятельства: Истец указал на то, что работал у ответчика. Приказом он был уволен в связи с сокращением штата работников. С момента уведомления о сокращении ему были предложены списки вакантных должностей, он согласился на перевод. Однако его не приняли без объяснения причин. До настоящего времени он не смог трудоустроиться, в связи с чем испытывает нравственные и физические страдания, которые выражаются в появившихся головных болях, нахождении в подавленном состоянии.

Решение: В удовлетворении требования отказано.

Даю ссылку в Правовой системе на этот суд http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOSB;n=257562#0681122574309077.

Но, больше я не буду доказывать то, что я права, и предоставила корректную информацию.

Консультация окончена и я желаю вам удачи!

Юрий Попов Юрий Попов 14 апреля 2019, 12:23
0

В этом и весь смысл, я предвидел эту ситуацию и за 2015 год у меня есть ответ учредителя (администрации которая это все затеила) по материалам проверки о том, что директор не должен был Нине предлогать эту должность, а следовательно и не предлогал, они тогда думали, что фокус с переводом прокатит. Я Ваш должник, вы не сообщили про Ваши услуги. Очень жаль, что Вы прекращеете переписку. 

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 17 апреля 2019, 12:42
0

Дополнительная информация, почему вашей жене обязаны были предоставить вакансию на должность учителя начальных классов, т.к. ее образование соответствовало:

Минпросвещения расшифровало требования профстандарта педагога

Письмо Министерства просвещения РФ от 28 марта 2019 г. N ТС-817/08

Согласно ст. 46 об образовании право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам.

Так, профстандарт педагога (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) устанавливает следующие требования к уровню образования лиц, замещающих должность учителя: высшее образование или среднее профессиональное образование в рамках укрупненных групп направлений подготовки высшего образования и специальностей среднего профессионального образования "Образование и педагогические науки" или в области, соответствующей преподаваемому предмету, либо высшее образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательной организации.

В Минпросвещения России пояснили, что требование профстандарта о наличии ВО или СПО в области, соответствующей преподаваемому предмету, является достаточным основанием для осуществления образовательной деятельности в должности "учитель" как для работающих учителей, так и для работников, которые будут приняты на эту должность. Условие о получении этой категорией лиц ДПО является избыточным и не соответствует требованиям профстандарта.

Требование о получении ДПО по направлению деятельности в образовательной организации предусмотрено в отношении лиц, не имеющих ВО или СПО в рамках укрупненных групп направлений подготовки ВО и специальностей СПО "Образование и педагогические науки" или в области, соответствующей преподаваемому предмету.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 17 апреля 2019, 21:22
0

Я выскажу свое мнение, что работодатель не имел права не предоставлять вашей жене вакансию учитель начальных классов, т.к. ее диплом учитель начальных классов.

Последняя моя информация именно в помощь вам, отстоять именно то, что работодатель нарушил закон, не предложив вакансию учителя начальных классов, когда должность вашей жены была сокращена.

К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации в сфере образования ст.331 ТК РФ.

Право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам ст.46 ФЗ РФ от 29.12.2012 N 273-ФЗ  "Об образовании в Российской Федерации".

Напомним, в ноябре 2018  Конституционный Суд РФ (Постановление Конституционного Суда РФ от 14 ноября 2018 г. N 41-П)  признал данную норму противоречащей Конституции РФ в той мере, в которой она требует наличия соответствующего образования от педагогов, принятых на работу еще до вступления в силу действующего Закона об образовании.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции ст.195.1 ТК РФ.

Основополагающими законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации при применении профессиональных стандартов являются:

- статья 5 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), в соответствии с которой нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и постановлениям Правительства Российской Федерации;

- статья 57 ТК РФ, предусматривающая, что, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определённым должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

- часть 1 статьи 195.3 ТК РФ, согласно которой профессиональные стандарты обязательны для примененияработодателями лишь в части требований к квалификации;

- постановление Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 г. N 584.

В настоящее время отсутствуют правовые основания для применения профстандарта при определении должностных обязанностей работников. Нельзя использовать их при аттестации педагогических работников.

При определении должностных обязанностей педагогических работников целесообразно по-прежнему руководствоваться:

- разделом "Квалификационные характеристики должностей работников образования" Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (далее - ЕКС), утверждённым приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. N 761н;

- разделом "Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального образования и дополнительного профессионального образования" ЕКС, утверждённого приказом Минздравсоцразвития России от 11 января 2011 г. N 1н.

Чтобы установить соответствие (несоответствие) между документом об образовании работника и требованиями к образованию и обучению, установленными соответствующим профессиональным стандартом,  необходимо руководствоваться следующими приказами Минобрнауки России:

- от 18 ноября 2013 г. N 1245 (в части высшего образования);

- от 5 июня 2014 г. N 632 (в части среднего профессионального образования).

Приказами Минтруда России утверждены следующие профессиональные стандарты для работников сферы образования:

- от 18 октября 2013 г. N 544н "Об утверждении профессионального стандарта "Педагог (педагогическая деятельность в дошкольном, начальном общем, основном общем, среднем общем образовании) (воспитатель, учитель)";

- от 24 июля 2015 г. N 514н "Об утверждении профессионального стандарта "Педагог-психолог (психолог в сфере образования)";

- от 8 сентября 2015 г. N 608н "Об утверждении профессионального стандарта "Педагог профессионального образования и дополнительного профессионального образования";

- от 8 сентября 2015 г. N 613н "Об утверждении профессионального стандарта "Педагог дополнительного образования детей и взрослых".

Требования к образованию и обучению (Профессиональный стандарт):

Учитель:

высшее образование или среднее профессиональное образование в рамках укрупненных групп направлений подготовки высшего образования и специальностей среднего профессионального образования "Образование и педагогические науки" или в области, соответствующей преподаваемому предмету, либо высшее образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательной организации.

Воспитатель:

- высшее образование или среднее профессиональное образование в рамках укрупненных групп направлений подготовки высшего образования и специальностей среднего профессионального образования "Образование и педагогические науки" либо высшее образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательной организации.

Требования к квалификации учитель (ЕКС приказ Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. N 761н):

- высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки "Образование и педагогика" или в области, соответствующей преподаваемому предмету, без предъявления требований к стажу работы, либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательном учреждении без предъявления требований к стажу работы.

Воспитатель:

- Высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки "Образование и педагогика" без предъявления требований к стажу работы либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению подготовки "Образование и педагогика" без предъявления требований к стажу работы.

Для старшего воспитателя - высшее профессиональное образование по направлению подготовки "Образование и педагогика" и стаж работы в должности воспитателя не менее 2 лет.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 19 апреля 2019, 17:41
0

Иногда кажется, что консультация окончена, но появляются какие-то новые факты, которые нужно предоставить.

Предлагаю еще ознакомиться вот с этой новой информацией:

От выговора до увольнения меньше месяца: ВС РФ увидел в этом злоупотребление

Работника привлекли к дисциплинарной ответственности, а через три дня уволили за похожее нарушение. Сотрудник обжаловал увольнение. Спор дошел до ВС РФ.

Верховный суд направил дело на новое рассмотрение. Одной из причин стала спешка организации в привлечении сотрудника к ответственности. Меньше месяца понадобилось работодателю, чтобы составить акты о нарушениях, провести два служебных расследования и по их результатам два раза наказать работника.

Это может говорить о замысле организации уволить сотрудника и о злоупотреблении правом с ее стороны.

Документ: Определение ВС РФ от 25.03.2019 N 5-КГ18-305

Работодатель вашей жены, не предложил вакантную должность, на которую она имела права претендовать, с учетом ее образования, это мое мнение, я в нем уверена. Работодатель вашей жены перевел ее на другую должность по своей инициативе, нарушив ст.74 ТК РФ. Работодатель нарушил процедуру увольнения, не запросив Объяснительную от вашей жены.

Работодатель вашей жены поспешил ее уволить за прогул, хотя сам неоднократно нарушил закон по отношению ней, это свидетельствует, о желание от нее избавиться, и желание скрыть свои нарушения.

Вот это все используйте в суде, и если надо, то дойдите до ВС РФ, как это делают другие граждане, не сдавайтесь.

Юрий Попов Юрий Попов 19 апреля 2019, 19:50
0

Добрый день, Вика. Сейчас Нина случайно залезла в почту, прочитала Ваш комментарий, вызвала меня, Вы, как всегда правы, но проблемы две: первая-если подавать иск по нарушению процедуры увольнения, очень большой шанс, что восстановят, но восстановят на прежней должности "педагог дополнительного образования", эта должность подлежит все равно сокращению, так как класс, в котором велись занятия с дошкольниками, отдали под первый класс, и школа не имеет права нарушать требования СанПиН , ведь дети не будут заниматься в спортзале или учительской. И после решения суда, если все пойдет хорошо,- повторное сокращение, но теперь процедура увольнения будет без нарушений. И должность учителя начальных классов  не светит, А подать иск о переводе на должность учителя начальных классов, или если по другому сформулировать, обязать работодателя заключить трудовой договор  с ФИО по должности учитель начальных классов, но какие требования выдвигать  в отношении учителя, которого уже приняли, это из разряда  доказывания дискриминации (ч.1 ст. 64 тк), но судебная практика показывает, что суды на это идут с неохотой, тем более,  в нашем случае суд заинтересован в отказе: видно, администрация района откровенно давит. Если подать два иска отдельно, то судья, первым делом, задаст вопрос: а есть ли   другой  иск о трудовых отношениях, и начнуться судебные качели, что требование должно быть только одно. Или к умным, или к красивым. Понедельник крайний срок. Откровенно, очень рад, что Вы оказались больше, чем просто неравнодушный человек.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 19 апреля 2019, 19:53
0

Ни один суд не переводит на другую должность, вам нужно подавать в суд на восстановление на работу, то, что я указывала выше.

Вообще, формулировки в ИЗ уже решайте со своим юристом.

Юрий Попов Юрий Попов 19 апреля 2019, 20:18
0

Получается, что ч.1, ст.394 тк дискриминационная в отношении ситуации с Ниной, эта статья лишила ее права претендовать на должность учителя начальных классов, и работодатель за это не несет ответствеености, худшее, что его ожидает, это то, что жена будет все равно уволена, но попозже и с соблюдением процедуры сокращения. Зачем такой закон, если он не устанавливает равенство перед законом, ведь получилось, если ты влез без очереди где очередь состояла из специалистов с дипломами и опытом работы и с тобой заключили трудовой договор, то ты вошел в касту неприкасаемых, хотя работодатель это сделал не по закону, 

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 19 апреля 2019, 20:24
0

Вашу жену восстановят на работу, признают перевод на другую должность незаконным, выплатят за вынужденный прогул средний заработок, возместят моральный вред.

А дальше, если должность сокращена, то проведут процедуру сокращения численности или штата.

Либо, другой вариант, восстановления не будет, но изменят формулировку с уволена за прогул,  на уволена по сокращению численности или штата, изменят дату увольнения, выплатят за вынужденный прогул, моральный вред, и соответственно, выплаты, которые предусмотрены ст.178 ТК РФ за увольнение по сокращению чилсенности или штата.

Дальше философствовать я не буду. Тем более, вам нужно было сразу же когда был незаконный перевод, когда не предоставили вакансию учитель начальных классов подавать в суд.

И я сказала, я не изучаю ваши документы, я даю консультацию из вашей информации, и свою работу я сделала на 100% и даже больше.

На этом все. Когда появляется что-то новое, что может помочь консультируемому, и если времени проходит не так много от публикации проблемы, то я всегда вспоминаю о проблеме и предоставляю допинформацию, что я и сделала в вашем случае. Но, на этом я заканчиваю, т.к. сайт не является сайтом для поговорить,  а консультация предоставлена.

Юрий Попов Юрий Попов 19 апреля 2019, 20:40
0

Огромное спасибо.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

11 апреля 2019, 18:20,
1 год назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Яндекс.Метрика