Несоответствие приказа о приеме на работу трудовому договору

Здравствуйте!

Со срочным ТД всегда не все однозначно.

1. Пример из судебной практики:

Трудовой договор признается срочным, даже если основания таких отношений не указаны

Если в трудовом договоре не приведены причины заключения на определенный срок, но основания установить его действительно есть, работника можно уволить в связи с истечением срока. В такой ситуации суд не признал договор заключенным на неопределенный срок.

Документ: Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 01.09.2015 по делу N 33-3390/2015
 

Вывод - даже, если причину забыли указать в самом срочному ТД, но при этом, эта причина реальная, то, суд  признает ТД срочным.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок ст.58 ТК РФ.

Для суда важно были ли основания для заключение срочного ТД, а то, что это основание забыли указать, не является существенным фактором, чтобы признать этот ТД в суде бессрочным.

Основания для заключения ТД перечислены в ст.59 ТК РФ http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/a462b0f18cb5c73ceb2ea1ff71ae88aed4d67e84/.

2. Ваш Работодатель забыл в ТД указать основание для заключение срочного ТД, обращайтесь к нему в письменном виде - заявление, и уточняйте это основание.

Как составить заявление читайте здесь:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/01/instruktsiya-po-sostavleniyu-zayavleniya/    О форме заявления в любые инстанции

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
4. Через доверенное лицо, вашего представителя.
5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.

1. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

•  простая электронная подпись;
•  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
•  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

3. А то, что не указаны конкретные даты, на какие заключен срочный ТД, так это не всегда может быть,  и это законно.

Трудовые договоры могут заключаться:

1.  На неопределенный срок;
2.  На определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

 Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

 Заключение срочного трудового договора по соглашению сторон в соответствии с частью второй ст. 59 ТК РФ является правомерным, если такой договор заключен на основе добровольного волеизъявления работника и работодателя.

 В срочном трудовом договоре в числе обязательных условий указываются:

1.  Обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;
2.  Срок (период) его действия.

 Если в трудовом договоре условие о сроке его действия отсутствует, то трудовой договор заключен на неопределенный срок.

 Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

 Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

 При заключении срочного трудового договора момент окончания срока его действия может определяться:

1.  Конкретной датой;
2.  Истечением календарного срока действия трудового договора;
3.  Действием или событием, например, таким как выход на работу основного работника, окончание сезона;
4.  Соглашением о выполнении объёма заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не смогли определить конкретной датой или увязать с конкретным сроком.

 Соглашение о срочном характере трудового договора утрачивает силу, если:

1.  Ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением срока его действия;
2.  Работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.

 При одновременном выполнении перечисленных условий договор считается заключенным на неопределенный срок. Впоследствии такой договор может быть расторгнут только на общих основаниях.

 По общему правилу, продление срочного трудового договора не допускается. Однако работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам при наличии одновременно следующих условий:

1.  От женщины получено письменное заявление о продлении срока трудового договора;
2.  Представлена медицинская справка, подтверждающая состояние беременности.

 При определенных обстоятельствах срочный трудовой договор может быть признан бессрочным, но объявить бессрочный трудовой договор срочным нельзя даже по взаимному соглашению сторон.

 На основании заключенного трудового договора издается приказ (распоряжение) о приеме работника на работу. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

 Приказ о приеме на работу объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

Вывод:

1. Вы можете обратиться в суд, чтобы доказать то, что срочный ТД заключен без оснований для этого, т.е. не было причин, которые перечислены в ст.59 ТК РФ. В суд можно обращаться даже потому, что если проиграете, издержки по суду вы не платите ст.393 ТК РФ;

2. Вы  можете заявить о том, что  в ТД работодатель только указал, что ТД срочный, но не указал причину, по которой заключен этот срочный ТД, а значит, вы требуете признать этот срочный ТД бессрочным;

3. Однако, если работодатель предоставит и докажет, что эти причины были и они реальные, то суд вряд ли встанет на вашу сторону.

4. Если вы заявите, что работодатель не указал в срочном ТД конкретные даты, на какие он был заключен, а при этом, работодатель укажет, что причина, по которой был заключен срочный ТД, например, отсутствие основного работника, то суд вряд ли встанет на вашу сторону.

При заключении срочного трудового договора момент окончания срока его действия может определяться:

1.  Конкретной датой;
2.  Истечением календарного срока действия трудового договора;
3.  Действием или событием, например, таким как выход на работу основного работника, окончание сезона;
4.  Соглашением о выполнении объёма заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не смогли определить конкретной датой или увязать с конкретным сроком.

Решайте сами, это ваша зона ответственности, стоит или не стоит вам обращаться в суд.

И еще последний момент:

1. Основной документ в трудовых отношениях это Трудовой договор ст.16, 56, 57, 67 ТК РФ;

2. Приказ оформляется на основании Трудового договора (допсоглашения к ТД), и это распорядительный документ. Содержание приказа должно соответствовать Трудовому договору.

Например, если в ТД не указан срок испытания, а в приказе указан, то применяется только то, что указано в ТД, работник считается принятым на работу без испытания.

В вашем случае, в ТД не указана причина, но указано, что это срочный ТД. Либо причину  просто забыли указать, и суд будет на стороне работодателя, если эта причина есть, она реальная, и ее забыли указать в ТД, либо все-таки срочный ТД заключен без оснований, т.е.незаконно.

Вот поэтому и нужно сначала выяснить причину, по которой заключен срочный ТД у работодателя, а если вы считаете, что эта причина не существует, нереальная, то можете это оспорить в суде, только в суд нужно обращаться с доказательствами.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора ст.57 ТК РФ.

У вас срочный ТД, так вот в прошлом году я сопровождала в суде дело моей консультируемой.

В результате районный суд она проиграла, даже ее адвокат и прокурор заявили, что работодатель и судья правы. Апелляцию ей я составляла, апелляционный суд ее восстановил на работе, т.к. ее уволили создав искусственную ситуацию о том, что основной работник вышел на работу, на самом деле основной работник не выходил на работу.

Однако, даже апелляционный суд не признал ТД бессрочным, и не признает, т.к. если есть законное основание (причина), по которой заключили срочный ТД, то суд не признает его бессрочным, пусть даже, если произошло то, что работодатель незаконно пытался избавиться от работника, когда не произошло событие, чтобы этот срочный ТД расторгнуть.

А то, что описываете вы, в ТД забыли указать причину, по которой заключили срочный ТД, а в приказ, видимо, эту причину включили, то суд будет разбираться именно в том, а есть ли эта законная причина, и реальная ли эта причина. И если причина есть и она реальная, а не искусственно созданная, то срочный ТД заключен законно.

И что вам нужно сделать - выяснить у работодателя - основание, по которому заключен срочный ТД.

Вы подаете заявление. А уточняет причину работодатель - оформив допсоглашение к ТД.

Идти в суд с тем, что в ТД забыли причину указать, когда в ст.57 ТК РФ указано, что если что-то забыли можно внести в ТД или оформить отдельное соглашение, и идти с тем, что в приказе причина указана, но вы с ней не согласны, не вижу смысла.

Уточните причину. А если вы с причиной не согласны, то докажите, и докажите не свое несогласие, а то, что причины не существует, она нереальная, искусственно созданная, либо например, возникла после заключения с вами ТД.

И причина, по которой был заключен срочный ТД должна быть одна. Если у работодателя есть несколько оснований для заключения срочного ТД, то работодатель должен выбрать из этих нескольких причин ту одну, по которой заключает конкретный ТД,

И работодатель не может менять причину в рамках одного ТД, может быть, что сначала срочный ТД был заключен по одной причине, потом этот срочный ТД был прекращен, а заключили новый срочный ТД, но уже по другой причине.

И чтобы вы понимали, у моей консультируемой более существенные основания, чтобы ее ТД признали бессрочным. 
 

Ее должность и должность основного работника разные, например, ее должность бухгалтер, а должность основного работника секретарь. И узнала она об этом только после увольнения.

Но, суды исходят из того, если была причина, по которой заключили срочный ТД, и она реальная, то срочный ТД заключен законно, и не важно, что должности разные.

А вы хотите исходить из того, что в ТД забыли указать причину, а в приказ указали, но вы с ней не согласны, но если это именно та причина, из-за которой с вами заключили срочный ТД, и она реальная, суд признает законность заключения срочного ТД.

А то, что в вашем срочном ТД не указаны даты, на какие заключен это срочный ТД, то как я вам выше указала, если вас приняли на период отсутствия основного работника, то даты не указываются, если вас приняли на выполнение работы, а определить даты, в какие эта работа должна быть выполнена не возможно, то даты не указываются. 

Здравствуйте. Прочитав ваши комментарии сделал вывод, что в суд идти бесполезно. Объясню. Принят на работу на 1 год на должность помощника тех. директора до 10 июня 2019г.( в приказе о приеме— принят с 11 июня 2018 — по ( прочерк)), место— основное. должность— помощник тех.директора( это все, что указано в приказе),поэтому и сделал вывод, что приказ не соответсвует тд, так как нет даты окончания тд, не указан, что данный тд временный...2 мая мне сообщают, что я буду уволен, так как выходит основной работник( при приеме на работу об этом не было сказано, в тд нет указания, что я принят на замещение основного работника, фио также отсутсвует, есть дата конкретная окончания тд, а если принимают на замещение на время отпуска по уходу за ребенком, должно же прописываться событием, к примеру-  до выхода основного работника, нельзя же указать конктерную дату? Или я не прав?). В общем засомневался в наличии вообще такого человека... но чуть позже выяснялось, что фактически он есть( человек реальный), т. е. Я так понимаю, будет считаться, что тд заключен законно, даже  если  в данном тд о нем не указано и указана конкретная дата окончания тд. Обратился по поводу указания причин заключения- сказал, что я принят на замещение, поэтому и решил спросить здесь. А так, получается, что причина- реальная, просто грубые ошибки при оформлении тд и приказа.

Если вам нужно изучить ваши документы конкретно и дать заключение, то обращайтесь к модератору сайта, но это будет уже на платной основе.

Вы повторяете свой вопрос, а я не вижу смысла повторять свою консультацию, это отнимает мое время.

Консультация вам дана.

В трудовых отношениях основной документ это трудовой договор ст.16, 56, 57, 67 ТК РФ, а не приказ, приказ это второстепенный документ, оформляется после подписания ТД.

Рекомендации вам даны, закон вам объяснен.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу ст.79 ТК РФ.

Событием, которое влечет прекращение трудового договора, является выход ранее отсутствовавшего работника на работу. Отношения не могут прекратиться днем, когда событие, влекущее их прекращение, еще не наступило.

Статьи 59 и 79 Трудового кодекса Российской Федерации предполагают, что трудовой договор для замены отсутствующего должен заключаться исключительно на период отсутствия работника в целом, а не на время его отсутствия по какой-либо определенной причине. Соответственно, и прекращается такой договор только в связи с выходом основного работника на работу, а не в связи с исчезновением той или иной причины отсутствия работника или с заявлением о намерение выйти на работу.

И это доказано в суде, моя консультируемая была восстановлена апелляционным судом на работу - ее уволили раньше выхода на работу основного работника. Но, при этом, не признали ТД заключенным на неопределенный срок, суды в двух инстанциях заявили, что уволили ее раньше выхода основного работника это незаконно, но причина, по которой заключен срочный ТД была законная и эта причина реальная.

Поэтому, уволить вас раньше, чем выйдет основной работник не могут, но признать срочный ТД бессрочным из-за тех недочетов и ошибок, которые допущены в ТД, в приказе, не признают, т.к. причина, по которой заключен ваш срочный ТД указана в ст.59 ТК РФ, и что вы сами пишите, что она реальная.

Рекомендую, изучить вот эту консультацию:

https://taktaktak.ru/problem/37154 Увольнение по срочному договору в связи с выходом на работу основного работника

Консультация окончена, повторять одно и тоже я больше не буду, рекомендации вам даны.

Удачи!