Продолжая работу с сайтом taktaktak.ru, вы подтверждаете использование сайтом cookies вашего браузера с целью улучшить предложения и сервис на основе ваших предпочтений и интересов. Подробнее

Принять

Отказ работодателя от увольнения по сокращению или соглашению сторон

Рязанская обл.трудовые отношения

Проблема
Анонимно 24 мая 2019, 22:39

Здравствуйте,

Изучила все размещенные вопросы из тематики "принуждают к заявлению по собственному желанию", но в каждом конкретном случае вопросы поэтапно лучше решать индивидуально.

У нас региональный офис от федеральной розничной сети. Каждый регион для открытия торговых точек готовит отдельные ООО и с общим брендом ничего не связывает (есть только письмо на использование бренда), несмотря на то, что вся бухгалтерия и управление идет от центрального офиса. При этом в директоры назначен главный бухгалтер, а фактически сотрудник, исполняемый функцию директора, по документам проведен как заместитель.

В феврале 2019 года собственниками бизнеса принято решение об оптимизации штата: теперь в регионах, где меньше 50 действующих торговых точек, часть должностей идет под сокращение.
Из документов, которыми удалось разжиться: подписанная структура Дивизиона, распределение по структуре (какие должности остаются независимо, а какие вводятся только при достижения регионом 50 тт), корпоративные письма с распределением обязанностей по сокращаемым единицам на других сотрудников. Естественно, рядовым сотрудникам никаких положений и прочего о реструктуризации недоступно.

Все сокращения проводят методом "поставить перед фактом и добиться любыми способами от сотрудника заявления по собственному желанию". Если в других регионах открыто объявили сотрудникам моей должности о том, что им нужно написать заявление об увольнении, то мне еще не объявили и на мои вопросы ответов не дают. При этом я нашла электронные письма, что уже с начала мая 2019 года идет активная передача моих обязанностей на заведующего отделением розничной торговли.

Еще один звоночек - отказ от квартальной премии. На моей должности предусмотрена квартальная премия, за 1 квартал 2019 мне ее по приказу директора отказались выдавать, при этом никакого обоснования не было. На прямой вопрос получила ответ, что в нашем регионе вполне возможно сокращение, и центральный офис попросил притормозить выплату премиальной части. Таким образом они мотивируют на написание заявления по собственному (практика других регионов). Есть положение о выплате квартальных премий и методика, а также все скриншоты из учетной базы с показателями, по которым рассчитывается премия.

Сейчас нахожусь в подвешенном состоянии и готовлюсь к активным действиям, чтобы отстаивать свои права и заставить работодателя проводить увольнение правильно.

Практика других регионов показала, что после того, как сотрудник заявляет работодателю о своем намерении уволиться по соглашению сторон, то его сначала принуждают предоставлять ежедневные отчеты с таймингом по выполненным за день задачам, при этом задачи выставляет себе сам сотрудник, а затем начинают  искать способы довести до взыскания по невыполнению трудовых обязанностей.

Все записи и переписку сохраняю, документы по максимуму собираю.

Подскажите, пожалуйста, как лучше действовать, как только мне открыто объявят о сокращении моей должности в филиале.
 

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 27 мая 2019, 21:43
1

Здравствуйте!

Много читать, но могу коротко сказать, что увольнение по сокращению численности или штата п.2 ст.81 ТК РФ это инициатива работодателя, работник не имеет права ее навязывать.

КС РФ вновь подтвердил: сокращение штата не нарушает права сотрудников

Чтобы эффективно вести бизнес, работодатель может менять структуру организации и численность сотрудников. Он вправе сокращать штат, соблюдая порядок увольнения и предоставляя необходимые гарантии. КС РФ в очередной раз указал, что конституционные права работников при этом не нарушаются.

Документ: Определение КС РФ от 22.12.2015 N 2768-О

Увольнение по соглашению сторон п.1 ст.77 ТК РФ это именно соглашение сторон трудового договора - Работодатель и Работник, не достигли соглашения, значит, не достигли.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 27 мая 2019, 22:09
1

У вас отдельное юрлицо, форма - ООО. Про федеральную сеть сразу же забываем.

Если сможете доказать взаимосвязь вашего юрлица с федеральной сетью, то доказывайте, но, если по документам налоговым они никаким образом не связаны, то это будет слишком долгий процесс.

А поэтому, решение о сокращение принимает именно руководство вашего юрлица, т.е. то должностное лицо, которое действует от юрлица (ООО), а это руководитель ООО - директор (генеральный директор, управляющий и т.п.), кому эти функции установлены Уставом, и кто указан в регистрационных документах в налоговой инспекции.

Любыми способами уволить работника по собственному желанию вместо  сокращения численности или штата, это делают даже в юрлица, где официальная заработная плата, где госсектор и т.п.

То, что работников и ваш работодатель ставит перед фактом, то здесь ничего нового, я поняла, вы изучили наш Алгоритм:


http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/11/prinuzhdenie-uvolitsya-po-sobstvennomu-zhelaniyu-vmesto-uvolneniya-po-sokrashheniyu-chislennosti-ili-shtata/  Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

И слушайте, вы ничего не сделали, не начали никаких переговоров с работодателем, а это в такой ситуации только в письменном виде. Поэтому, все ваше описание, это описание эмоций и подозрений, что ваш работодатель замышляет что-то против вашей должности, возможно, эти подозрения имеют почву под собой, но в суд с подозрениями вы не обратитесь.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 27 мая 2019, 22:10
0

Поняла все ваши эмоции, подозрения и страхи, вашей проблемой подробно займусь позже сегодня.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 27 мая 2019, 22:42
0

И так, вы ничего не сделали, чтобы говорить о том, что вам в чем-то отказали.

А сделать вы должны только в письменном виде, пусть даже ответ будет только в устном, либо его не будет вообще.

И я всегда пишу, не надо сравнивать, как это было у других, это дело не благодарное, это означает, вы себя уже подготовили на проигрыш, а все-таки, исходить нужно только из своей личной ситуации.

И так, вы изучаете наши Алгоритмы:

https://taktaktak.ru/blog/posts/2014/05/popali-pod-sokrashhenie-znayte-kakie-u-v/  Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/05/vyiplatyi-pri-sokrashhenii-chislennosti-i/  Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

https://taktaktak.ru/blog/algorythm/2017/03/pri-kakih-usloviyah-reshenie-sluzhbyi-zanyatosti-o-sohranenii-srednego-zarabotka-na-period-trudoustroystva-yavlyaetsya-obosnovannyim/ При каких условиях решение службы занятости о сохранении среднего заработка на период трудоустройства является обоснованным?

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/11/prinuzhdenie-uvolitsya-po-sobstvennomu-zhelaniyu-vmesto-uvolneniya-po-sokrashheniyu-chislennosti-ili-shtata/  Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

Особое внимание уделяете вот этим двум в ситуациях, которые вы описали, что они возможны, именно эти Алгоритмы вас подготовят избежать провокаций со стороны работодателя:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

http://taktaktak.ru/blog/success/2016/08/uvolnyaytes-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-budete-uvolenyi-za-progul-shantazh-so-storonyi-rabotodatelya-istoriya-uspeha-nashey-konsultiruemoy/ Шантаж со стороны работодателя: как защитить себя? Инструкции и история успеха на Так-так-так

К этому Алгоритму прилагаю еще более полную Инструкцию.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 27 мая 2019, 22:43
0

И еще вы запоминаете и действуете вот поэтому Алгоритму, если возникнет такая ситуация:

Работодатель нарушает ваши права, особенно, если эти нарушения могут привести к вашему увольнению по отрицательным мотивам.

Например, вас отстранили незаконно от работы, не допускают на рабочее место, заявляют, что вы уволены.

Или, например, вам не предоставляют "легкий" труд, не оплачивают работу в выходные (праздничные) дни, не выдают трудовую книжку при увольнении (оставляют в "заложниках") и т.п.

Вот вам способ действий, который дает результат:

1. С начала конфликта с работодателем сразу же узнайте телефоны тех инстанций, которые обязаны защищать трудовые права работника — ГИТ, прокуратура.

2. Как только произошла ситуация, то вы при работодателе, при его представителях начинаете звонить в эти инстанции, очень коротко описываете ситуацию, называете свои ФИО, название организации, ее адрес, данные руководителя организации.

3. А дальше, если ваш работодатель не начнет думать о последствиях для него в этом конфликте, вы отправляетесь прямиком в эти инстанции и подаете заявления по данному факту. И конечно, обязательно подайте Исковое заявление в суд в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ.

Заявление в инстанции можете подавать через Интернет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней, но лучше подать напрямую.

Позвонить в ГИТ или прокуратуру при работодателе, его представителе это очень действенный способ.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 27 мая 2019, 22:45
0

И так, если процедура сокращения численности или штата это инициатива работодателя, навязать вы ее не имеете право, то ваше право сделать предложение работодателю об увольнению по соглашению сторон п.1 ст.77 ТК РФ с допвыплатами.

И сделать предложение это означает подать заявление. Но, и конечно, забыть, что там было у других, вы действуете и решаете свою ситуацию, а не застреваете в ситуациях других.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 27 мая 2019, 22:46
0

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение. В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные».

Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст. 178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер — это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после.

Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст. 67 ТК РФ).

Просто нужно всю процедуру провести правильно и осторожно, чтобы не остаться без выплат, но мои консультируемые многие и на сайте, и те, кто обращаются ко мне напрямую, удачно увольнялись с допвыплами, и не создавали себе проблем.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 27 мая 2019, 22:47
0

Это предложение исходит от вас, вы подаете Заявление:

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора по соглашению сторон пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской федерации, с выплатой мне следующих суммы:

  1. Заработная плата за отработанный период ко дню увольнения, включая день увольнения (последний рабочий день), а также начисленные, но невыплаченные суммы ко дню увольнения (ст.136, 140 ТК РФ);
  2.  Компенсацию за неиспользованный отпуск в соответствии со ст.127 ТК РФ, Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР30.04.1930 № 169,  протоколом Роструда РФ от 19 июня 2014 г. № 2;
  3. Компенсацию (выходное пособие, премия (зависит от того, как выгодно эту выплату назвать работодателю) за отработанный период в размере месячного среднего заработка (или другой суммы, укажите).

Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.

В случае отсутствия данного ЛНА у работодателя, прошу рассмотреть мое заявление в разумные сроки, но с учетом сроков, которые указаны в ТК РФ

(Варианты: с учетом ст.62 ТК РФ – не позднее трех рабочих дней, либо ст.64 ТК РФ - не позднее чем в течение семи рабочих дней, со дня подачи  либо получения данного заявления.

Если данное заявление доставлено заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения, то не позднее следующего дня после получения данного письма, либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления).

В случае положительного решения, прошу оформить до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать Дополнительное соглашение к Трудовому договору от ___________ №________, где будет предусмотрена  возможность дополнительных выплат при увольнении, а затем прошу оформить Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в котором будут указаны все составные части выплат и их размеры, с указанием - это суммы до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан мне на руки (ст. 67 ТК РФ).

Я готов(а) решить данную ситуацию компромиссно, готова к переговорам.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 27 мая 2019, 22:57
0

Способы доставки заявлений (документов) на выбор:

  1. Лично в организацию. В этом случае обязательно документ должен быть зарегистрирован. Это значит, что на копии данного документа лицо, принявшее его, должно указать свою должность, поставить подпись, дать расшифровку подписи и указать дату, когда заявление было принято. Если в организации есть секретариат, то в данном случае на документе дополнительно проставляется входящий номер, под которым заявление зарегистрировано в журнале входящей документации.
  2. По почте заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения. Еще возможный вариант — факсом или электронным письмом, но с почтового отделения.
  3. Через курьерскую службу. Этот способ дороже, но быстрее и надежнее.
  4. Через доверенное лицо, вашего представителя.
  5. Через сайт организации (если речь идет о государственной структуре). В разделе «Обращение граждан» описать свою ситуацию, проблему. Но нужно учитывать, что при этом способе ответ на ваше заявление вы получите в течение 30 дней.
  1. Обращение через электронную почту личную работника и работодателя:

Этот способ будет считаться официальным, если работник работает дистанционно, и это указано в его ТД.

Для дистанционных работников в частности, статья 312.1 Трудового кодекса определяет, что является дистанционной работой. Можно выделить два существенных признака такой работы: это выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя или его обособленного подразделения и использование для осуществления деятельности и взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (сети Интернет).

Особое внимание обращает на себя новый для Российского права способ взаимодействия дистанционного сотрудника и работодателя — это обмен электронными документами.

Причем стороны обязаны использовать квалифицированные электронные подписи (далее,- ЭЦП).

Различают несколько видов электронной подписи (ч. 1 ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи»):

  •  простая электронная подпись;
  •  усиленная неквалифицированная электронная подпись;
  •  усиленная квалифицированная электронная подпись.

Другой вариант, когда может суд принять обмен через электронную почту между работодателем и работником, если это определенно в ЛНА работодателя, указан электронный адрес работодателя в этом ЛНА. А при приеме на работу, работник предоставляет работодателю свой электронный адрес, и работодатель вносит электронный адрес работника в письменном виде, как официальный адрес, откуда будут поступать работодателю письма, документы и т.п. В каких-то организациях есть корпоративная электронная почта.

Например, ЛНА работодателя  - Положение по кадровому делопроизводству или просто по делопроизводству.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 27 мая 2019, 22:47
0

Выплаты работникам при увольнении по соглашению сторон, что нужно знать дополнительно

Нужно ответить на два вопроса:

1. Законны ли дополнительные выплаты при увольнении по п.1 ст.77 ТК РФ, кроме тех, которые предусмотрены ТК РФ?

2. Законно ли указать эти дополнительные выплаты именно в Соглашении о расторжении по соглашению сторон?

Ответ на этот вопрос интересует работодателей и работников, особенно в текущей ситуации кризиса, когда работодатели для экономии расходов, а также, для упрощения делопроизводства, подменяют увольнением по п.1 ст.77 ТК РФ увольнение по п.1, 2 ст.81 ТК РФ.

С  учетом последней судебной практики (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 по делу N33−4820/2016, Апелляционное определение  Московского городского суда от 18.06.2015 по делу N33−20726), работнику нужно точно знать, что  в  локальном нормативном акте работодателя об оплате труда, есть пункт о том, что при увольнении работника могут выплачиваться дополнительные суммы, эти суммы должны соответствовать системе оплаты труда, и не могут носить произвольный характер. Лучше исходить из аналогии с ТК РФ (ст. 178, 180 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ №922 от 24.12.2007 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы") — в размерах трех-пяти должностных окладов или средних ежемесячных заработных плат.

Верховный Суд РФ в определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5 указал, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении Cоглашения о расторжении трудового договора.  Вывод:  Выплата выходного пособия не может быть предусмотрена соглашением о расторжении трудового договора.

 И это основано на том, что Соглашение о расторжении трудового договора дополнительным соглашением к трудовому договору не является и регулировать правоотношения между работником и работодателем, возникшие из трудового договора, не может, так как заключено непосредственно в целях прекращения трудовых правоотношений и регулирует вопросы, связанные непосредственно с таким прекращением.

Тем не менее, многие суды общей юрисдикции по-прежнему исходят из тезиса о том, что соглашение о расторжении трудового договора является неотъемлемой частью самого трудового договора и, как следствие, таким соглашением может регулироваться в том числе и вопрос о выплате работнику выходного пособия (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.03.2016 N 33-3588/2016, определение Ростовского областного суда от 14.04.2016 N 33-6225/2016, определение Верховного Суда Республики Башкортостан от 03.12.2015 N 33-21488/2015).

А поэтому, чтобы договариваться с работодателем о выплате дополнительных сумм при увольнении по соглашению сторон, рекомендую:

  1. Узнать, а предусмотрены ли дополнительные выплаты при увольнении в локально нормативном акте работодателя, трудовом договоре или коллективном договоре;
  2. А дальше, до заключения Соглашения о расторжении трудового договора подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, где предусмотреть возможность дополнительных выплат при увольнении;
  3. И только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон. И считаю, что и эти условия можно продублировать и в этом Соглашение.

Можно ли исключить из этой схемы пункт с подписанием дополнительного соглашения к трудовому договору, то, как показывает практика, что в большинстве случаев так и происходит, но нужно помнить про риски, и в этом случае, тогда нужно точно знать, что в ЛНА работодателя или коллективном договоре такие выплаты предусмотрены.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 27 мая 2019, 22:48
0

Исходя из судебной практики на текущий момент я рекомендую:

1. Обязательно узнать, чтобы ЛНА работодателя предполагались допвыплаты при увольнении работников (исключение, увольнение по отрицательным мотивам);

2. Если такого условия в ЛНА нет, то чтобы это условие внесли в ваш ТД, т.е. оформили допсоглашение к ТД;

3. Только после этого подписывать Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Кстати, суды сейчас не принимают, если в Соглашение указываются допвыплаты, но  я рекомендую, их продублировать все равно, здесь главное, чтобы в ваш ТД внесли это условие о допвыплатах.

4. При увольнении не забывать пакет документов.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 27 мая 2019, 23:08
0

И вы правильно делаете, что собираете доказательства, это и в наших Алгоритмах, и Инструкции прочитаете.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

24 мая 2019, 22:39,
1 год назад
Рейтинг: 15

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Яндекс.Метрика