Продолжая работу с сайтом taktaktak.ru, вы подтверждаете использование сайтом cookies вашего браузера с целью улучшить предложения и сервис на основе ваших предпочтений и интересов. Подробнее

Принять

Организация пытается избавиться от сотрудников, избежав сокращения. Что делать?

Тюменская обл.трудовые отношения

Проблема
Анонимно 30 апреля, 06:23

Добрый день! Моя должность Руководитель отдела продаж (дистанционный формат работы). Такие руководители есть во всех регионах. Когда начался карантин, нам сказали сидеть на выходном (зарплата приходит как и раньше), но при этом требуют все время находиться на связи. Тех, кто не успевает взять трубку, пытаются вывести на объяснительную. В какой-то момент всем руководителям  позвонил наш бывший начальник, сказал, что уходит из компании с двумя окладам и предложил уйти с ним (в никуда). Я озвучила, что ко мне с этим вопросом можно вернуться только после полной отмены карантина, так как сейчас работу не найти, собеседования не проводят. После чего через пару дней в нашей рабочей группе ватсап действующий руководитель сообщил о своём уходе из компании и сказал, что на следующей неделе доведут до нас новость. 
Ещё через пару дней (я так понимаю, ему передали мой ответ) он удаляет меня из рабочей группы . Всячески уходит от  общения, аргументируя тем, что вся дальнейшая коммуникация только через корп. почту. После этого остальные руководители так же отказались уходить до отмены карантина, и нам всем на почту пришло уведомление с требованием предоставить объяснительную, почему не были выполнены плановые показатели за март. 1. В нашей должностной инструкции ни слова не сказано о выполнении плановых показателей. 2. Тот документ с планами, на который ссылается работодатель, был нам подсунут в виде сообщения на почту с формулировкой "как и  обещал довожу планы". Показатель, который ранее никогда не использовали, и речи о нем в работе никогда не было. На основании этого смею предположить, что компания уже в конце февраля начала готовиться к тому, чтобы убрать нас без официального сокращения. Никаких новостей нам в живую так никто и не озвучил, как обещалось ранее.  Понимаю, что сейчас все меры будут направлены на то, чтобы уволить нас по статье или запугать.

Из того, что уже сделала: дала официальный ответ в письменном виде на запрос объяснительной, указав на отсутствие обязательств по выполнению планов в должностных инструкциях.

Нашла трудовой договор, в котором рабочее время указано в регионе юр. адреса компании, что само по себе некорректно из-за разницы в часовых поясах. Должностные обязанности в трудовом договоре совершенно не отвечают занимаемой должности. В список документов, с которыми я ознакомилась  под подпись должностная инструкция не входит, ее я нашла через других сотрудников, вероятно, мне не доводили.

Технически согласна рассмотреть уход по соглашению сторон с 4 окладами с учетом сложившейся ситуации в стране, либо дальше работать до момента пока не найду другую работу. Каковы мои действия в этой ситуации, подскажите, пожалуйста. Совершенно неконфликтный человек, но работодатель максимально нагло и бесчеловечно кидает все направление в трудное время.

Решение
Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 апреля, 13:41
0

Здравствуйте!

Учитесь себя защищать и избегать провокации:

1. Делайте запись на диктофон;

2. Изучите наши Алгоритмы и Инструкцию:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2016/04/podpisyivat-ili-ne-podpisyivat-vopros-s-kotoryim-stalkivayutsya-rabotniki/  Подписывать или не подписывать документы? — вопрос, с которым сталкиваются работники

http://taktaktak.ru/blog/success/2016/08/uvolnyaytes-po-sobstvennomu-zhelaniyu-ili-budete-uvolenyi-za-progul-shantazh-so-storonyi-rabotodatelya-istoriya-uspeha-nashey-konsultiruemoy/ Шантаж со стороны работодателя: как защитить себя? Инструкции и история успеха на Так-так-так

3. Работодатель нарушает ваши права, особенно, если эти нарушения могут привести к вашему увольнению по отрицательным мотивам.

Например, вас отстранили незаконно от работы, не допускают на рабочее место, заявляют, что вы уволены.

Или, например, вам не предоставляют "легкий" труд, не оплачивают работу в выходные (праздничные) дни, не выдают трудовую книжку при увольнении (оставляют в "заложниках") и т.п.

Вот вам способ действий, который дает результат:

1. С начала конфликта с работодателем сразу же узнайте телефоны тех инстанций, которые обязаны защищать трудовые права работника — ГИТ, прокуратура.

2. Как только произошла ситуация, то вы при работодателе, при его представителях начинаете звонить в эти инстанции, очень коротко описываете ситуацию, называете свои ФИО, название организации, ее адрес, данные руководителя организации.

3. А дальше, если ваш работодатель не начнет думать о последствиях для него в этом конфликте, вы отправляетесь прямиком в эти инстанции и подаете заявления по данному факту. И конечно, обязательно подайте Исковое заявление в суд в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ.
Заявление в инстанции можете подавать через Интернет на сайт этих организаций (кроме суда), ответ в этом случае в течение 30 дней, но лучше подать напрямую.

4. Никто никого не может принудить уволиться, а соглашение сторон и есть соглашение сторон. Другое дело, что на  вас будут оказывать давление психологическое, и как я сегодня объясняла, что работник это организационно и экономически подчиненная сторона, работодатель все равно добивается своего результата, мой более 20 лет опыт показывает, что работник выдерживает не более 12 месяцев, и если он не добился результата за этот период, чтобы его оставили в покое, он либо уволится сам, либо все-таки по соглашению сторон.

Но, выдержать этот период без помощи и алгоритмов действий со стороны квалифицированного эксперта не возможно.

Изучите еще вот такой Алгоритм, где есть образец заявления работодателю, который можно использовать:

http://taktaktak.ru/blog/algorythm/2014/11/prinuzhdenie-uvolitsya-po-sobstvennomu-zhelaniyu-vmesto-uvolneniya-po-sokrashheniyu-chislennosti-ili-shtata/  Принуждение уволиться по собственному желанию, вместо увольнения по сокращению численности или штата

5. Вариант увольнения по соглашению сторон с допвыплатами это реальный вариант, тем более, что если вас не устраивает предложение работодателя, сделайте свое.

У меня несколько консультируемых удачно увольняются по соглашению сторон с допвыплатами, если будет интересно, я объясню, как это сделать, т.к. увольнение по п.1 ст.77 ТК РФ хороший вариант, даже лучше, чем увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ, в части возможных выплат, они могут быть больше, чем выходное пособие при увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ.

Появится желание, узнать, как увольняться по п.1 ст.77 ТК РФ, пишите.

И вот вам пример довольной дамы, которая оказалась в похожей ситуации, опубликовала проблему 11.04.2020, и сегодня благодарила, что решила свою проблему с хорошими выплатами для себя:

https://taktaktak.ru/problem/38675  За время нахождения в отпуске по уходу за ребенком моя должность была сокращена. Как добиться официального сокращения после выхода на работу?

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 апреля, 13:47
0

Я вчера консультировала очень с похожей ситуацией работника за пределами сайта.

И даже помогала в  составлении объяснительной по невыполненному плану за март. Нужна помощь в составление объяснительной, обращайтесь, только это уже за пределами сайта на платной основе.

Но, что касается объяснительных, Объяснительную обязательно писать. И это право у работодателя запрашивать объяснительные, по каждому случаю, который с его точки зрения это невыполнение или неполное выполнение работником ДИ.

Документ, который обязательно нужно написать – это объяснительная (ст.193 ТК РФ). До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенных и выявленных проступков, в котором работник опишет ситуацию – дата, место, время, причины, обстоятельства. При написании объяснительной записки работнику рекомендуется ответить на следующие вопросы:

1. Был ли факт нарушения?

2.  Какая вина у работника: умышленная, неосторожная, нет вины работника?

3. Каковы обстоятельства нарушения, его причины?

4. Есть ли свидетели?

5. Каково отношение работника к нарушению?

6. Каково отношение работника к дальнейшей работе?

Отказавшись написать объяснительную, работник вредит только себе, т.к., если по истечении двух рабочих дней (которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования), указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания, вот поэтому объяснительную нужно написать.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 апреля, 13:54
0

А вчера вот в этой проблеме я объясняла консультируемой, почему увольнение по соглашению сторон выгоднее, чем по сокращению численности или штата:

https://taktaktak.ru/problem/38750  Работодатель принуждает к увольнению по соглашению сторон мать-одиночку после ее выхода из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 апреля, 13:59
0

И еще на одну ошибку, на которую указываю своим консультируемым.

Вам выставляют планы, и вы понимаете, что эти планы нереальные, вы все руководители отделов, групп продаж, вы знаете, что происходит на рынке, не можете не знать, иначе, вы не на своем месте работаете.

А поэтому, как только вам выставили план с нереальными цифрами, сразу же подавайте руководству служебную записку, где укажите объективные и субъективные причины, почему вы с этим планом не согласны.

И всегда интересный вопрос, что такое план, ведь это не цифра, которая взялась в голове у вашего руководителя, и он решил вам этот план скинуть, чтобы дать эту цифру, руководство должно было проанализировать ситуацию на рынки, в банке, с персоналом и т.д. Поэтому, всегда можно спросить в той же служебной записке, а как делался расчет этого плана.

Не надо сидеть и ждать до конца месяца, когда у вас в результате у всех затребовали объяснительную, почему планы не выполнены.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 30 апреля, 14:04
0

И еще такой момент, работники равны между собой, ТК РФ запрещает дискриминации.

Я знаю, что все ваши подразделения по всей РФ не выполнили план, но работодатель действует хитро, он у каждого отдельного руководителя подразделения запрашивает объяснительную, и объявлять дисциплинарное взыскание в соответствии со ст.192, 193 ТК РФ будет индивидуально.

Но, дело в том, что если все подразделения в РФ не выполнили планы, то это означает, что либо планы были завышенными, либо были для этого объективные и субъективные причины. 

Просто всем руководителям подразделений нужно объединиться в этом вопросе, доказав, что планы не возможно было выполнить, и что это не одно подразделение, а все подразделения в РФ или большинство.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 1 мая, 10:56
0

Что я еще рекомендую, всем работникам иметь на руках второй экземпляр ДИ. Образец заявления прилагаю.

А теперь к вопросу о том, что в вашей ДИ нет упоминания о планах. Однако, во всех ДИ есть фраза о том, что вы обязаны своевременно и качественно исполнять поручения руководства, к которым относятся, в том числе распоряжения, приказы, поручения работодателя. 

Что это означает? 


Работодатель не учитывает, что пункт должностной инструкции о выполнении распоряжений руководства не расширяет функций работника. 

Пункт должностной инструкции, предусматривающий выполнение работником распоряжений руководителя, не может являться основанием для возложения на работника обязанности выполнять поручения, не составляющие его трудовую функцию, определенную его трудовым договором и должностной инструкцией. 

Обоснование данного положения:

Трудовые отношения, как предусмотрено статьей 15 Трудового кодекса РФ, это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. 

Согласно статьей 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 


Обязательным в силу требований статьи 57 Трудового кодекса РФ для включения в трудовой договор является, в частности, условие о выполняемой трудовой функции работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). 

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. 

При этом в соответствии с требованиями статьи 8 Трудового кодекса РФ принимаемые работодателем в пределах своей компетенции локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актами, содержащим нормы трудового права, коллективным договорам, соглашениям. 

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями не подлежат применению.

Условия трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, являются недействительными. 

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (статья 60 Трудового кодекса РФ).

Вывод, работодатель может требовать какую-то работу, только в рамках ваших Должностных обязанностей.

В принципе, план или отчет о проделанной работы, это напрямую связано с вашими ДИ.

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 1 мая, 10:58
0

И, например, интересна судебная практика в вопросе, что такое план:

Суд признал наказание сотрудника за невыполнение планов организации незаконным

Менеджера региональных продаж несколько раз наказали за то, что он не выполнял планы по заключению новых договоров и по продаже продукции в необходимом объеме. В итоге работника уволили за неоднократное неисполнение обязанностей. Действия организации сотрудник оспорил.

Суд первой инстанции работодателя поддержал. Работник был ознакомлен с индивидуальными планами задач, но не выполнял их без уважительных причин.

Апелляция признала незаконными приказы о дисциплинарных взысканиях. Среди прочего она указала на следующее:

- от работника требовали достижения определенного результата, но подобное допустимо в рамках гражданско-правовых отношений, а не трудовых;

- ни один из сотрудников не справился с планом в полном объеме, значит, план изначально был невыполнимым;

- результат работы в виде заключения контрактов зависел от воли третьих лиц, финансовой обстановки в стране, ценообразования и иных причин, не связанных с работником.

Отметим, судебная практика по этому вопросу неоднозначна. Например, Московский городской суд признал законным наказание в ситуации, когда виновные действия работника повлекли невыполнение плана.

Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.02.2020 по делу N 2-3991/2019

Viktoriya Kochetkova Viktoriya Kochetkova , эксперт 1 мая, 11:21
0

И помните, что процедура привлечения к дисциплинарному взысканию (далее, ДВ), это процедура ст.192, 193 ТК РФ, которая имеет свои сроки и обязательные документы (объяснительная работника).

А особенно нужно обратить внимание на следующее при наложении ДВ:

Работодателю мало установить проступок, и что этот проступок совершил работник.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. 

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 Постановление Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Работодатель должен учесть и следующие моменты: 

- тяжесть проступка; 

- обстоятельства, при которых он совершен; 

- отношение провинившегося к труду;

- его предшествующее поведение; 

- длительность его работы в организации; 

- возможность применить менее строгое взыскание.

Если в документах на дисциплинарное взыскание, работодатель описывает только проступок, без учета выше указанных моментов, а в суде заявляет голословно в устной форме, что он учел эти обстоятельства в устной форме, а судья принял эти голословные заявления. Напомните, и работодателю, и судье, что:

- Работник это экономически и организационно подчиненная сторона;

- В делопроизводстве и трудовых отношениях не может быть устной формы.

Вывод - если работодатель не отобразил в документах о привлечении к дисциплинарному взысканию указанные моменты, то значит, эти моменты не имели оценки работодателем входе вынесения решения о привлечение работника к дисциплинарному взысканию.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

Менеджер по персоналу
Общий стаж более 10 лет 1. Провожу кадровые аудиты, ставлю кадровый учета с «нуля», разрабатываю Положения, должностные инструкции и другие локальные нормативные акты. 2. Решаю конфликтные ситуации, умею убеждать, находить компромисс. 3. Отличное знание ТК РФ и судебной практики. 4....
Обращение:

30 апреля, 06:23,
5 месяцев назад
Рейтинг: 5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Яндекс.Метрика